创新过程视阈下员工越轨创新行为向企业创新绩效转化机理检验

杨世宏，董晓宏

(1.首尔科学综合大学院大学，韩国 首尔 03767；2.河北地质大学，河北 石家庄 050031)

一、引言

党的二十大报告强调“坚持人才是第一资源、创新是第一动力，要不断增强自主创新能力，深入实施创新驱动发展战略，加快实现高水平科技自立自强”。值得注意的是，员工创新行为推动企业获取高水平创新绩效的路径呈现多样化趋势。如搜狗浏览器、Gmail、惠普新型监控器等高价值、突破性产品的成功，是员工通过非正式渠道甚至突破组织管理规范，发展、推进创意向企业创新绩效转化的代表型案例。不同于企业发起的正式创新行为，这类创新行为呈现出“目标合规”和“过程违规”的独特性[1]。“目标合规”指员工实施创新的初心是为了提升企业整体绩效而非只为实现利己目的；“过程违规”指员工在未获企业认可的背景下，依然开展创意推广、团队组建、资源获取等行为，行为体现出隐蔽性、自主性及违背上级意愿的对抗性特点[2]。采用“过程违规”方式实施创新的客观原因是由于企业资源的有限性、创意落选或被否定，但员工坚信创意的价值前景。在主客观因素作用下，80%的企业都存在此类行为[3]。学界将这类行为称之为越轨创新(Bootlegging Innovation)行为。

那么员工越轨创新行为必然能转化为企业营收增加、技术壁垒提升、管理效率提高等创新绩效么？已有研究均支持越轨创新给企业带来正负双面影响，一方面，越轨创新会对组织既定管理规范与领导权威形成冲击[4]，且会占用创新资源；另一方面，越轨创新通过提高员工创新能力间接提升组织创新绩效[5]。梳理文献可见，企业可以通过干预或调整个体特质因素、企业情景与制度因素促成员工越轨创新行为正向转化为企业创新绩效[6]。其中，激发员工越轨创新行为产生的前摄因素研究成果丰富，讨论越轨创新行为提升个体创新能力与专利等个体绩效产出的作用机理也颇受关注，但鲜有从创新过程视角讨论员工越轨创新行为向企业创新绩效演化的系统机理，已有少数同类讨论都是成功案例的个案研究，缺乏广泛的实证探讨。熊彼特指出：创新是技术的商业化、价值化过程，创新应为组织带来可持续发展的收益而非仅是技术突破[7]。因此，本文通过文献研究与问卷调查，基于创新过程视角讨论员工越轨创新行为向企业创新绩效演化过程中的个体影响因素与企业影响因素，以明晰企业引导、促进员工越轨创新行为实现企业商业价值正向转化的切入方式与制度建设抓手。

二、理论分析与研究假设

(一)员工越轨创新行为向企业创新绩效转化的过程分析

尽管属于角色外创新行为，越轨创新亦遵循创意产生、创意实施和创意实现的发展过程[8]。创意产生是个体基于创造性思维形成新颖且有价值的想法，创意实施是依托个体或团队行为将创意转换成产品或者服务，创意实现则是将创新产品或服务进行“量产”并投放市场获取财务价值、技术价值与社会价值，即创新成果的商业化阶段[9]。

创意产生阶段，不同于企业官方推进的创新行为，为规避组织否定与压制，也为了获得独占性优势，越轨创新的创意产生过程一般处于隐蔽状态，由创意发起人独立完成构想与初步的调研论证。创意实施阶段，因越轨创新构想的高难度和超前性特点[10]，需要更多资源的支持，因此创意发起人会在这一阶段寻找志同道合的伙伴，主动拓宽资源获取渠道，挖掘、整合、应用企业既有的、潜在的、未被关注的零散资源，将创意构想具象化为新产品或新服务的测试版本、新方法或新流程的模拟运行结果。尽管这一过程依然未获得企业官方支持，仍处于“地下”状态，但外显的新产品、新服务、新技术与内化的员工拥抱未知领域所收获的探索性优势与创新能力的提升都证实了个体创新绩效的达成[11]。王弘钰等(2019)认为越轨创新行为产生的动机来自个体坚信越轨创新能够为组织带来价值[12]，因此合法性地位是越轨创新向企业创新绩效转化的必经环节，个体创新绩效成为越轨创新被组织看到、理性说服组织决策者的核心筹码，可见创意产生与实施两个阶段的共同目标即为越轨创新构想争取“合法化”身份，进而获取包括企业在内的多维主体支持，实现商业化创新价值。因此本文将这两个阶段整体称为越轨创新的合法化阶段，阶段性产出即个体越轨创新绩效。由此，提出假设：

H1：员工越轨创新行为正向影响个体越轨创新绩效。

创新实现阶段，是系统论证“小试”成功的创新成果能否获取市场广泛认可、开展“中试”并最终投放市场，为组织带来财务价值与非财务价值[13]，这一阶段，越轨创新项目以合法化身份获取企业支持，进入创新成果商业化阶段并最终获取企业创新绩效[11]。企业创新绩效一般体现在财务绩效与非财务绩效两个方面，财务绩效关注创新带来的经济类收益，非财务绩效涵盖技术壁垒为企业获取的竞争优势、创新过程带来的管理变革、新产品或服务创造的社会价值等[14]。越轨创新“目标合规”的特点即表明越轨创新发起人与参与者的创新目标是指向企业创新绩效的，个体创新绩效的达成为企业创新绩效的获取提供了转化基础与能力保障。因此，本文将创新实现阶段称为商业化阶段，阶段性产出为企业创新绩效，由此，提出假设：

H2：个体越轨创新绩效正向影响企业创新绩效。

(二)越轨创新合法化阶段的个体影响因素讨论

1.心理韧性在越轨创新行为与个体创新绩效间的中介作用

依据个人-环境匹配理论，创新绩效是个体在内生动机推力与外部情境拉力共同作用下的结果。本文的研究样本主要为创新生力军——“90后”员工群体，他们多数处于中基层职位，具有冒险精神与创新意识，也更加自信与自我，但是在相对充裕的物质条件和顺遂人生中成长起来的他们，受挫能力和抗压能力的不足[15]成为其持续创新的障碍之一，因此本文选取心理韧性作为个体内生影响因素，讨论其在员工越轨创新向个体创新绩效转化中的作用，具有较好的实际意义。心理韧性是一种个体心理特征，是个体在遭遇问题、压力、逆境等消极情境时，展现出的积极响应、主动承担风险的心理能力，这一能力助力个体与情境积极交互、快速恢复对既定目标的关注，进而推动既定行为模式的延续[16]。

(1)越轨创新与心理韧性。相关研究证实，越轨创新能够强化员工的心理韧性，具体表现在：①作为员工自发性行为，员工愿意不计回报的将精力与资源投入到越轨创新过程中，创新过程所取得的微小改变、突破或成绩进一步坚定了发起人与参与者对“方向正确”的信念，这种正向的成就感知是心理韧性的重要来源[17]。②依据资源保护理论，周密(2016)认为心理韧性可以借助内外部资源进行开发与提高[16]。员工在越轨创新问题破解中积累的知识、经验与技能作为后续工作可应用的内部资源同样可以加强员工的心理韧性。

(2)心理韧性与个体创新绩效。依据高阶梯队理论，个体的价值观、经历与特质会影响其行为决策和创新绩效[18]，原因如下：创新绩效的获取根植于创新构想的形成与创新的持续推进。就创新构想形成而言。高韧性个体对创新的过程风险与预期结果持乐观预判，更愿意从事创新性活动并向身边人进行构想的输出以获取必要的资源加持[19]。就创新实施来说，高韧性个体更能够以终为始，既保持对创新的高投入行为，也能够承受创新结果不确定给个体形成的较为漫长的过程压力，确保了创新构想的不断推进[20]。可见，心理韧性能够提升个体创新绩效。

综合上述分析，提出假设：

H3：心理韧性在员工越轨创新行为与个体创新绩效之间发挥正向中介效应。

2.资源整合能力在越轨创新行为与个体创新绩效间的中介作用

(1)越轨创新与资源整合能力。依据资源保存理论，个体总是尽力去获取、保留和保护有价值的资源[21]，本文认为资源整合是意识与行为相统一的一种能力。越轨创新行为因不被“官方”认可而无法获取企业显性的创新资源支持，这是越轨创新发起人主动获取并整合资源的客观驱动因素。一方面，越轨创新行为是将个体创意外显实施的过程，个体必然会在主动尝试、验证、更新、再实施的路径上循环往复，这一过程必然伴随新知的获取和经验的累积，旧知到新知的迭代过程亦是资源获取、重构、应用的过程，因此，越轨创新行为过程是创新发起人与参与者资源整合能力提升的过程。另一方面，吕荣杰等(2022)认为创新的非线性过程必然是对既有思路或路径的突破，客观要求创新个体要打破现有规范，不断整合外部资源以补充、修正既有资源集合[22]。可见，创新的风险性和非线性特点是个体资源整合能力提升的外部驱动因素，创新结果的未知促使创新者通过累积资源来对冲、控制风险。综合前述分析，越轨创新行为个体在主客观驱动因素的作用下，积极拓宽资源获取渠道、动态整合资源集合以实现创新所需资源的更新和升级，资源整合能力得到提升。

(2)资源整合能力与创新绩效。创新成分理论提出创新绩效实现的必要条件即资源整合[23]，资源整合能力为创新绩效的获取提供了多维支持。首先，个体通过资源整合获取的新知识、信息与经验成为验证既有创新点科学性、可行性、收益性的依据；其次，伴随新资源的加工与应用，个体亦会获取解决问题的新方法、新技术，实现创新的迭代；最后，有形与无形资源的累积与碰撞能提高个体对内外部环境变化的敏感度和把握能力，保障了个体创新绩效的达成[21]。

因此，越轨创新行为经由资源整合能力的加持，实现创新资源的累积和优化，助力个体实现创新构想。由此，提出假设：

H4：资源整合能力在越轨创新行为与员工创新绩效间发挥正向中介作用。

(三)越轨创新成果商业化阶段组织影响因素讨论

个体创新绩效标志着越轨创意成功转化为技术创新成果，创新成果还需经历创新技术的产品化、创新产品在真实环境的测试与确认、创新产品投入量产的一系列商业化过程才能实现企业层面的财务价值和非财务价值[24]。

1.平台化创新管理在个体创新绩效与企业创新绩效间的调节作用

商业化过程主要面临如下挑战：越轨创新资源的持续获取、多维主体参与价值共创的组织与协调。创新成果商业化是实现“中试到量产”的过程，所需创新资源的类型更丰富、数量更庞大，在自有资源有限与高风险性的客观制约下，企业通常会开辟多元化资源获取渠道，以保障创新项目的持续推进并分散风险[12]。多维主体参与价值共创是指创新成果转化过程涉及创新团队、企业产供销多职能环节、市场客户、资源所有者等企业内外部多维主体，如何通过科学的价值分配、组织沟通实现多主体围绕创新成果商业化的共同目标进行价值共创是需要解决的又一难题。平台化创新管理为上述难题的破解提供了契机。

学界对企业创新管理的表述并不统一，但是在核心要义上具有共识，国内外学者均认为企业创新管理是通过科学高效的配置内外部创新要素，制度化激发要素协同创新动力，实现创新目标、推动企业获取可持续性竞争优势的过程[25]，如常青青等(2022)。伴随互联网平台与信息技术的发展，企业创新管理由线性垂直的过程管理发展为整合内外部创新要素、多维创新主体协同、非线性复杂的管理系统。平台的概念来自不同技术主体进行交互的“技术平台”一词[26]，现演变为以实现某一运营目标为目的、多要素聚集、多主体参与的组织形式，这充分体现了全面创新管理理论[27]的核心要义。因此，本文认为平台化创新管理指的是企业借助平台化运营思路快速重组或构建创新资源为创新项目赋能以实现创新绩效的管理过程与制度集合。

平台化创新管理范式具有创新管理扁平化、资源聚集网络化、演化能力持续化的特点。创新管理扁平化指通过搭建价值共创平台，建立战略制定决策者、创意发起人、创新实施者、创新成果商业化参与者的直通对话机制，一方面实现企业战略自上而下的全面渗透，进行方向引领；另一方面去除行政层级与职能壁垒，价值共创多维主体围绕越轨创新项目的战略一致性、市场前景、技术前沿性进行建设性交流，确保创新成果商业化呈现能实现技术发展与客户需求的动态平衡，高效完成越轨创新商业化的评价论证。许庆瑞等(2019)认为资源聚集网络化是指借助网络信息技术，价值共创平台可以以突破时空边界聚集多维创新主体与多种创新要素，解决企业自有资源不足问题[27]。持续演化能力指的是企业在不确定的生存环境中，依托商业生态化运营思路建立互利共赢的激励机制以推动多维主体围绕创新目标进行价值共创；多主体在价值共创平台上的地位相同、职责不同，都可以根据自身优势参与创新成果商业化并获取价值回报，从而形成平台粘性；同时，不同主体根据对技术与市场的感知，都可以发起新的创新倡议，通过创新的活跃度提升企业的适应性与灵活性，进而实现创新推动下的共同发展[28]。由此可见，平台化创新管理很好化解了越轨创新成果商业化所面临的挑战，因此本文提出假设：

H5：平台化创新管理正向调节个体创新绩效向企业创新绩效的转化。

2.大数据应用能力在个体创新绩效与企业创新绩效间的调节作用

当前，大数据已成为与土地、资本、劳动力并重的第四类企业生产要素，大数据应用能力是企业应用大数据技术对内外部海量数据进行抓取、清洗、分析与应用的能力[29]。曹畅等(2020)认为知识的广泛搜寻能力有助于提升企业创新绩效，而大数据应用能力恰恰是增强企业探索式搜寻效果的一种IT能力[30]。

依从创新成果商业化的三阶段过程[24]，在个体创新绩效商业化阶段，大数据应用能力可以通过精准的市场分析与技术前沿探究为项目论证决策提供产品化必要性、可行性、产品化方案提供充分的决策依据。在创新产品真实环境测试与确认阶段，大数据应用能力可以通过用户画像、市场模拟，挖掘获取用户真实和潜在需求，为创新产品更贴合用户需求提供依据，提高了产品市场投放成功的可能性；创新产品投入量产的过程，可以借助大数据应用能力模拟分析资源投入配比，提高资源使用效率；同时，通过预测推演创新产品投放市场的反馈，增强企业对市场的响应能力，实现对市场变化的快速应对与柔性管理，进而提高创新产品商业化的成功概率。可见，大数据应用可以有力推动创新成果的商业化成功[30]。由此提出假设：

H6：大数据应用能力正向调节个体创新绩效向企业创新绩效的转化。

综合上述分析，本文的理论研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)数据收集

考虑样本的典型性，本文选择处于创新高地的高新技术企业为样本来源，以北京、天津、河北、杭州和广州5个地区高新技术园区的72家企业为调研对象，调研企业涵盖电子信息、新能源、生物医药、软件信息、高端装备制造等行业。问卷通过两种方式发放，一是通过研究者所在院校及兄弟院校MBA、EMBA、MPA项目学员，选择符合研究要求的企业发放；二是通过京津冀、浙粤高新技术企业协会进行发放。在2021年6月到2022年6月的调研期间，首先，研究团队与专业翻译对借鉴的国外成熟量表进行翻译，并邀请创新管理专家进行审阅，确保量表题项的科学性与准确性；其次，选择京、冀、杭12家企业进行预调研，根据反馈调整表意模糊、难以判断、企业敏感的题项与语句表达；最后，为避免共同方法偏差，就个体创新绩效、平台化创新管理与大数据应用能力三个因素，选取企业总经理、研发或创新负责人、市场负责人进行匹配样本分析，其中员工填答除企业财务指标外的问卷所有内容，选取的匹配管理者填答个体创新绩效、平台化创新管理、大数据应用能力、企业创新绩效问卷。共回收问卷654份，剔除无效问卷后，有效问卷512份。有效样本中，男性324人，女性188人；年龄：40岁以下员工占比最高，达到79.75%；受教育程度：本科及以上学历占比达86%；岗位类型：研发类岗位占比66%，管理类占比34%；企业性质：国企占比33.6%、民营企业占比43.3%、外资/合资占比9.6%、其他占比13.5%。

(二)测量量表

1.员工越轨创新行为(EBI)

基于CRISCUOLO(2014)[2]、SCOTT和BRUCE(1994)[31]开发的越轨创新量表，本文从创新构想产生、创新构想实施两个维度编制员工越轨创新行为量表，共5个题项，题项见表1。

表1 自变量量表题项

2.个体创新绩效(PTIP)

本文从创新能力和创新结果两个维度描述越轨创新的阶段性创新成果；创新能力依据韩翼(2007)[32]与FARH等(2010)[33]开发的创新绩效量表来测度，共设计5个题项，题项见表2。创新结果通过专利申请数量与企业采纳合理化建议两个指标来衡量，指标数据由调研企业近三年实际数据进行脱敏处理后获取。

表2 个体创新绩效与企业创新绩效量表题项

3.企业创新绩效(EIP)

本文选择创新效益、技术进步两个客观绩效指标与企业创新能力主观绩效指标度量企业创新绩效水平。创新效益采用新产品销售利润率、销售增长率两个指标来度量；应用专利许可与转让收入、专利转化率三个指标衡量技术进步水平；前述四个变量选择调研企业近三年实际数据进行均值处理，由研究团队与调研单位点对点搜集。创新能力量表基于AKMAN等(2008)[34]提出的量表进行数据搜集，共5个题项，题项见表2。

4.中介变量：心理韧性、资源整合能力

(1)心理韧性(PR)：采用CAMPBELL-SILLS等(2007)开发的5条目量表[35]，题项见表3。

表3 中介变量量表题项

(2)资源整合能力(RI)：本文综合WIKLUND、SHEPHERD(2009)[36]和宋萌(2020)[37]、万鹏宇(2020)[4]的研究成果对该指标进行测度，共5个题项，题项见表3。

5.调节变量：平台化创新管理、大数据应用能力

(1)平台化创新管理(PIM)：本文从转化评价、转化推进、转化激励三个方面度量企业平台化创新管理能力。基于KEARNS、SABHERWAL(2006)[38]和林亚清(2013)[39]开发的量表，从战略匹配与战略柔性两个维度度量转化评价能力，共5个题项，题项见表4。基于CHESBROUGH(2009)[40]、和WALSH(2012)[41]开发的量表，从创新开放度与创新成果商业化过程能力两个维度度量转化推进能力，共5个题项，题项见表4。基于ZHOU(2003)[42]、LAVIE(2012)等[43]从建设性沟通、多主体价值共创关系两个维度度量转化激励水平，共7个题项，题项见表4。

表4 调节变量量表题项

(2)大数据应用能力(BDAA)：参考谢卫红等(2016)学者[44]开发的量表，从大数据整合、大数据分析和大数应用能力三个维度度量这一变量，共6个题项，题项见表4。

参照成熟研究思路，控制变量包括年龄(AGE)、学历(EB)、工作岗位(WP)和企业行业(EI)与企业规模(ES)，其中工作岗位分为研发类与管理类两种类型，企业行业依据我国《高新技术产业统计分类目录的通知》规定进行界定，企业规模通过企业资产总额来衡量。

(三)统计分析与假设检验

1.信度与效度分析

研究应用SPSS25.0对各变量的信效度进行检验，见表5。各变量Cronbach’sα系数最小值为0.758，大于0.7的标准值，且各变量的组合信度(CR)值均大于0.8，说明各变量题项具有较高的内部一致性。本文应用验证性因子分析法检验量表的模型拟合能力。各变量的标准化载荷系数绝对值均大于0.67且显著，平均方差萃取值均大于0.5阈值，表明变量具有较好的测量关系和较好的区分效度。

表5 变量的信度与效度分析

2.共同方法偏差检验

为避免被试样本自主做答问卷造成的共同方法偏差问题，本文应用哈曼单因子法[45]进行验证性因子分析。具体采用Amos24.0实施检验，新建立的八因子模型拟合指标为χ2/df=3.674，CFI=0.966，GFI=0.905，NFI=0.916，RMSEA=0.067，与原有模型的拟合指标(χ2/df=3.945，CFI=0.975，GFI=0.994，NFI=0.889，RMSEA=0.077)相比没有较大改善，可见问卷题项之间不存在共同方法偏差。

3.变量描述性统计分析与相关性分析

本文应用皮尔逊(Pearson)相关系数法研究变量间的相关关系，如表6所示：员工越轨创新行为、心理韧性、资源整合能力与个体创新绩效均存在显著相关关系，且相关系数均大于0，表明上述四个变量间存在正相关关系；个体创新绩效、平台型创新管理、大数据应用能力与企业创新绩效均存在显著相关关系，相关系数亦大于0，表明四个变量间存在正相关关系。两项结论为研究的基本假设提供了支持。

表6 各变量均值、标准差及相关系数分析结果

4.假设检验

(1)越轨创新合法化阶段中介作用检验。越轨创新合法化阶段涉及H1、H3、H4三个假设，针对员工越轨创新对个体创新绩效的影响、心理韧性与资源整合能力在这一关系中的中介作用进行讨论。本文应用SPSS25.0软件，运用层级回归分析模型逐步检验前述假设，分析结果见表7。

表7 越轨创新合法化阶段中介作用层级回归结果

在控制个体与组织相关变量后，由表7中的模型3可知，员工越轨创新行为对个体创新绩效有显著的正向影响(β=0.475，P<0.001)，假设H1得到验证。将心理韧性与员工越轨创新行为同时放入回归模型后，员工越轨创新行为的回归系数出现下降(β=0.395，P<0.001)，但中介变量心理韧性的回归系数仍然显著(β=0.436，P<0.001)，说明心理韧性在员工越轨创新行为与个体创新绩效之间起部分中介作用，假设H3得到验证。同理，由模型5可知，资源整合能力单一变量对个体创新绩效存在显著的正向影响(β=0.325，P<0.001)；同时加入员工越轨创新行为与资源整合能力两个变量时，员工越轨创新行为对个体创新绩效的影响系数由0.475减小为0.417，但仍具有显著影响，表明资源整合能力在员工越轨创新行为与个体创新绩效之间起部分中介作用，假设H4得到验证。

表8是通过Bootstrap 5 000进行重复样本抽样，由数据结果可见，置信区间不包含0的情况下，员工越轨创新行为通过心理韧性对个体创新绩效的间接效应为0.335，表明心理韧性中介效应显著；员工越轨创新行为通过资源整合能力对个体创新绩效的间接效应为0.293，表明资源整合能力的中介效应显著。H3与H4得到再次验证。

表8 中介变量的Bootstrap检验结果

(2)越轨创新商业化阶段调节作用检验。商业化阶段涉及H2、H5、H6三个假设，针对个体创新绩效对企业创新绩效的影响、平台化创新管理与大数据应用能力在这一关系中的调节作用进行讨论。本文应用HLM模型检验平台化创新管理与大数据应用能力在越轨创新商业化阶段的调节作用，分析结果见表9。

表9 越轨创新商业化阶段组织因素调节作用检验

依据调节效应检验程序，模型1只包含所有控制变量和因变量，模型2加入自变量个体创新绩效，此时自变量对因变量企业创新绩效的解释程度为42.9%，说明个体创新绩效与企业创新绩效存在正相关关系(β=0.331，P<0.001)，假设H2得到验证。模型3分别加入平台化创新管理及其与个体创新绩效的交互项，回归系数均显著(β=0.434，P<0.01)、(β=0.328，P<0.001)，说明平台化创新管理正向调节个体创新绩效与企业创新绩效的相关关系，验证了H5。模型4分别加入大数据应用能力及其与个体创新绩效的交互项，个体创新绩效的回归系数呈现增大趋势(β=0.361，P<0.001)、(β=0.498，P<0.001)，说明大数据应用能力正向调节个体创新绩效与企业创新绩效的相关关系，H6得到支持。

四、结论与启示

(一)研究结论与理论贡献

1.研究结论

本文选取高新技术企业研发类、管理类岗位在职“90后”员工为调研样本，基于创新过程理论将员工越轨创新行为向企业创新绩效转化过程划分为合法化与商业化先后两个阶段，并基于问卷调查结果研究内在转化机理，得到如下研究结论：

(1)在合法化阶段，员工心理韧性与资源整合能力在员工越轨创新行为向个体创新绩效转化中均起到部分中介作用。员工越轨创新过程面临组织规范与创新风险双重压力，心理韧性成为变压力为动力的内在支点。已有研究认为企业资源整合能力能有效提升创新绩效[46]，本文聚焦个体层面，验证了员工资源整合能力亦可有效助力其突破资源困境，实现创新构想向新产品、新服务的转化。

(2)商业化阶段，企业平台化创新管理与大数据应用能力正向调节个体创新绩效向企业创新绩效的转化过程。本文验证了以价值共创为导向的多主体参与、扁平化运营的平台化创新管理范式能够通过快速项目评价与资源赋能促进个体创新绩效向企业创新绩效的转化；企业大数据应用能力提升了越轨创新成果匹配市场需求、成功商业化的成功概率。

2.理论贡献

(1)基于创新过程理论将员工越轨创新行为向企业创新绩效转化的过程分为合法化和商业化两阶段，丰富了越轨创新行为研究的内涵与外延。如何实现越轨创新构想正向转化为企业的管理价值与经济价值，应是学界与企业界研究这一主题的核心目的。本文对正向转化过程两阶段式划分方式，既尊重了创新过程的客观规律，也体现了越轨创新的个性特征；对正向转化机理的分析涵盖了创意发起人、参与团队、企业管理方、资源所有者等多维主体，分析视角跨越个体、组织、组织外围三个层次，体现了越轨创新绩效转化过程的复杂性、联动性与动态性特点；明确了越轨创新合法化阶段以员工或团队推动为主，越轨创新商业化的实现是员工与组织协同推动的结果；整体研究为揭示员工越轨创新行为向企业绩效正向转化机制的“黑箱”提供了新的思路。

(2)立足“90后”员工群体特征，丰富了影响员工越轨创新行为向个体创新绩效正向转化的个体影响因素。勇于挑战、不走寻常路促使“90后”成为越轨创新的主力军，韧性差则成为越轨创新持续推进的拦路虎，因此，心理韧性是“90后”员工应对越轨创新推进中存在的创意突破难、资源获取难、创新前景不确定的重要动力因素；在技术迭代加快与需求快速更新的背景下，开放式创新成为必然，资源获取渠道增多，但资源筛选与获取难度不减反增[4]，资源整合能力是“90后”员工推进越轨创新行为正向转化的必要条件。

(3)从管理平台化、数据化视角补充了影响员工越轨创新行为向企业绩效正向转化的组织因素。将自上而下的线性创新管理模式变革为借助创新平台实施多接口、网络化创新干预，是提高越轨创新成功概率与转化效率的必由之路。创新平台中，企业内外部多维主体的介入，有助于提高知识的多样性与互补性资产的获取[10]；直接的建言对话机制保障了创新方向的一致性；大数据既是创新平台运行的产物，也是平台运行所需的营养物质，因此管理应用大数据的能力成为创新成果商业化的组织能力要项之一。

(二)管理启示

企业应正视员工越轨创新对组织绩效的“双刃剑”作用，应从保护创新内在动机、强化外部制度引导两方面入手，形成员工越轨创新与企业创新管理柔性衔接、双向奔赴的良性发展机制。

(1)从软性氛围到硬性制度，双管齐下重视、保护员工越轨创新行为的内在动机，增强员工心理韧性。内因是决定事物发展走向的决定性因素，因此员工主动创新的意愿与越挫越勇的心理韧性最值得企业重视与保护。东方内敛型文化基因使很多员工越轨创新初期都遵循“孤军奋战”路线，极有可能因主客观压力而放弃，因此组织要自上而下重视创新文化氛围与创新激励制度的建设，如在部门、团队内形成制度化交流平台，鼓励建设性、冲突式交流，营造敢说敢想、容错开放的气氛；再如小到合理化建议名人墙、大到专利技术入股，鼓励创新的激励制度既确保员工获取物质回馈的基础安全感，又能获得创新肯定的内在成就感，形成员工“愿创新、敢创新”的内在动力源。

(2)以平台化创新管理变革为抓手，打造内外部多主体协同创新生态体系。平台化创新管理不要求所有企业都进行组织结构的平台化变革或运营方式的平台化转型，而是将管理理念进行平台化转型。首先，创新管理逻辑要弱化科层关系、构建直通建言机制，引入利益相关者参与创新项目的评价与筛选，确保越轨创新项目被“看见”，也保障了项目与企业发展战略的一致性。其次，建立市场化资源引流制度，越轨创新团队、企业内部参与部门、企业外部合作组织、资源所有者可以通过知识互换、技术入股、资金入股等多种形式实现合作，解决了创新项目推进的资源难题，也形成了多维主体合作共赢的创新生态体系。

(3)以大数据应用能力提升为契机，促进越轨创新正向绩效转化比例。首先，企业要重视大数据的资本属性，在企业内部形成相同的“数据语言”，明确价值链与创新链各环节所需的数据支持，清晰数据资本向价值转化的原理，建立大数据发现、分析、应用的数据治理机制，可以有效降低越轨创新资源获取的难度。其次，借助大数据应用能力，可以高效实现战略自上而下的渗透、越轨成果自下而上的推广、创新资源在多主体间的横向流动，为平台化创新管理实施提供对接入口。

(三)不足与展望

本文还存在以下研究不足，后续研究会继续跟进。第一，企业类型局限在高新技术企业，研究结论是否在高校、科研机构、政府等其他组织中适用，需要进一步验证。第二，尽管多主体参与的平台化创新管理具有明显优势，但仍存在核心技术外泄与创新目标发散的问题，平台化创新管理的治理机制是创新生态系统可持续发展的关键，需要进一步探讨。