高校教师的科研绩效是否与其人格特质有关？

王佳　钟观秀　彭涵瑜　曹开颖　曹倩倩

摘要：高校教师人格特质、自我效能感与其科研绩效之间的关系研究，有利于推进高校教师队伍完善和科研管理体制改革。本研究以高校教师为研究对象，运用相关分析方法对228份问卷数据进行分析处理。研究结果表明：尽责性、宜人性人格特质与教师科研绩效之间呈正相关，且自我效能感在尽责性与科研绩效、宜人性与科研绩效之间呈现出完全中介作用；科研绩效在不同学科、院校、年龄、性别、职称等方面表现出显著差异。文章最后建议高校以人格管理提升高校引才育才能力，以规划计划优化高校教师科研管理体制机制，以此激发自我能动性，从而提升高校教师自我效能感，为进一步提升学科体系、学术体系、话语体系贡献力量。

关键词：高等教育；科研绩效；相关分析法；人格特质；高校教师

中图分类号：G647      文献标志码：A      文章编号：1008-4657（2023）05-0059-09

党的二十大报告指出，教育是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。教师是教育工作的中坚力量，承担着为党育人、为国育才的使命，是高校科研工作的主体，其科研素质高低决定了高校的总体科研实力。在高校全面实施教育体制改革、统筹推进世界一流大学和一流学科建设的背景下，推进高校教师科学研究水平和科研素质的提升，成为实现高等教育内涵式发展的关键，直接影响着高校科研创新成效和人才培养的质量和水平。目前，高校科研绩效考核还是以结果为导向，以“短、平、快”为绩效目标，缺乏对于高校教师的“科研人格”管理，而人格管理是提升科研绩效的重要途径。实践与研究均表明，人格特质对科研绩效有着显著影响［ 1 ］，比如性格内敛、不善交际的教师能够专注于专业领域获得更好的科研绩效。这种现象是偶然还是具有规律性？除人格特质之外，自我效能感对科研绩效也有显著的预测作用，自我效能感不同，其科研绩效有何差异？人格特质和科研绩效之间有着怎样的关联？因此，本文探讨高校教师甄选依据、科研人格管理、激励手段与科研绩效测度方法，对于构建高素质的师资队伍，培养高水平的创新人才，推进高校教育改革发展和教育现代化建设有着重要的理论和现实意义。

一、文献回顾与假设

科研绩效是指在科研工作中，对照科研目标和标准，所获得的成绩、成效等［ 2 ］，它是衡量高校教师科研水平的关键指标。科研绩效往往需要通过一定考核指标进行定量测度，客观、真实、公正地反应科研工作者投入的科研资源所产生的经济效益和社会效益。从结构上来讲，科研绩效可分为任务绩效和关系绩效［ 3 ］，投入绩效、产出绩效、效益绩效与声誉绩效，态度、行为和结果绩效，还包括情绪绩效和反作用行为［ 4 ］。归结来讲，科研绩效评估可分为主观与客观评价两个层面，客观评价主要从科研成果、项目、获奖、经费等客观数量指标进行评价，主观评价主要从教师科研态度、科研意愿等方面进行评价，而这一因素纳入自我效能感进行评价。

不论是哪种科研绩效考核方法与构成，其绩效高低均会受到诸多因素的影响，包括个人因素（如性格、动机、兴趣、爱好、年龄、性别、家庭负担、年龄、职称等）、外部因素（如机构科研奖励激励、机构科研投入、科研软硬件设施设备、科研学术氛围、学科重视程度、管理水平、团队建设、评估制度及公平性）、社会资本等［ 5-7 ］。

人格特质与绩效之间的关系是国内外学者对人力资源管理研究的热点话题之一。人格特质理论（theory  of personality  trait）的提出始于20世纪30年代，研究成果丰富，但其与工作绩效之间的关系问题一直得不到共识。Costa等［ 8 ］提出的大五人格理论（the  Big-Five  factor  model），是被管理学界和心理学界普遍认同和广泛运用的人格概念解析［ 9 ］，它将人的性格分为五个方面特征，包括外倾性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、尽责性（conscientiousness）、敏感性（neuroticism）和开放性（openess to experience）［ 10 ］。大五人格理论的出现，开启了人格特质与工作绩效关系定量研究的新篇章。大五人格理论与工作绩效之间存在交互关系［ 11-13 ］，研究表明，尽责性是影响不同岗位员工工作效率的最为显著和公认的人格特质，其他特征的影响作用则与其工作岗位和职位有关，比如外向性和宜人性特征显著的员工，在与人打交道的工作上表现出更高的工作绩效，宜人性特征显著的员工则在服务工作中表现出更高的工作绩效。

在高校领域，大五人格特质与教师科研绩效之间存在相关关系［ 14 ］，教师性格特质的差异会导致科研绩效有所不同。如，外倾性人格表现出积极、乐观、开朗等特质，而這正是科研工作者在面对科研难题、遇到学术瓶颈时所需要的精神，可以说，乐观主义精神是教师取得科研成功的关键因素之一；宜人性人格特质表现出热情、慷慨、乐于助人等特点，这些品质可以促进科研人员组建优秀的科研团队，建立良好的学术朋友圈，积累广泛的人脉资源，为取得更好的科研成果提供支撑。可见，高校教师宜人性特质越强，其科研绩效水平就越高；尽责性人格特质是指可靠、准时、正直、坚持和价值中立等品质，有助于科研工作者不畏困难，不惧质疑，始终如一地坚持科研方向，揭示事物发展的内在规律。可见，高校教师尽责性人格特质越高，其科研绩效越高；敏感性特质表现出焦虑、沮丧、敏感等特征，那些容易沮丧、容易放弃的教师很难获得成功；开放性人格表出富有想象力、创新性、独立性、容易接受新思想等特点，这是科研工作者获得成功的关键特征。根据以上文献回顾和分析，提出以下假设：

研究假设H1a：外倾性人格特质的高校教师与科研绩效呈正相关；

研究假设H1b：宜人性人格特质的高校教师与科研绩效呈正相关；

研究假设H1c：尽责性人格特质的高校教师与科研绩效呈正相关；

研究假设H1d：敏感性人格特质的高校教师与科研绩效呈负相关；

研究假设H1e：开放性人格特质的高校教师与科研绩效呈正相关；

自我效能感与工作绩效及相关行为之间存在相关关系。自我效能感（self  efficacy）用于描述个人对自己是否有能力去完成工作任务的信心［ 15 ］，是科研工作者自主开展科研工作的重要内在动力，对科研绩效有一定影响。自我效能感越高的教师，自身科研工作自信心就越强，认为自身更有能力胜任岗位职责，将激发尽责性、开发性等人格特质，且更能够应对压力，积极主动地投入科研工作，从而提升科研绩效［ 16 ］。因此，本研究提出下列假设：

研究假设H2：在人格特质对科研绩效的影响中，自我效能感起中介作用：

基于以上研究假设，绘制本研究的理论关系模型图如下（图1）。

二、研究方法

（一）变量确定与测度量表设计

1.科研绩效量表。本研究的科研绩效量表主要参考国内外专家的量表，从客观绩效方面对科研绩效进行测量。主要测度教师科研产出的数量和质量，包含7个题项，如科研项目立项及经费情况、科研成果发表及获奖情况、科研成果被引次数等。在数据处理过程中，将选项按照升序从1到7进行数值化。最终，科研绩效量表的Cronbach α信度系数为0.796，KMO值为0.808，信度、效度值均大于0.7，一致性和可靠性较好。

2.人格特质测度量表。参考Costa 和McCrae、Moghavvemi、Bawack等开发的五大因素人格特质问卷量表［ 10，17 ］，保留15个题项，包括外向性、尽责性、神经质、开放性、宜人性，每个部分3个题项。该量表使用Likert式7点评分（从“完全认同”计7分，到“完全不认同”计1分），分数越高代表教师越赞同题项所表述的内容。本研究中，该量表的Cronbach α信度系数为0.858，KMO值为0.862，表明该模型信度、效度均较好。

3.自我效能感量表。采用王雨濛等［ 18 ］对自我效能感的测度方法，将自我效能感分为业绩效能、服务效能、发展效能三个维度进行测量，其中业绩效能主要指教师对自身完成科研任务、发表学术论文、面对科研压力的态度，如“我认为我具备科研工作所需要的能力、知识、经验”“我能够轻松地完成科研考核任务”“我积极开展科研工作，能够获得更好的科研成果”“我能够将学术前沿理论、技术和手段运用到科研工作中”，共计4个题项；服务效能是指教师的科研转化、社会服务、指导学生等方面的态度，包括“我积极组织、参与学术交流活动，并发表自己的学术观点”“我努力将科研与实践相结合，并提出更有价值的地方发展建议”“我指导学生发表文章的数量与质量能够得到提升”3个题项；发展效能主要是教师对自身未来学术、职位、收入等方面发展的信心，如“我能够较快的实现职称或职务的晋升”“我积极承担有挑战性的科研工作”“我个人将会获得更多同行认可，更有知名度”3个题项。采用Lickert式7点评分（从“完全认同”计7分，到“完全不认同”计1分），分数越高代表教师的科研绩效越高。本研究中，该量表的Cronbach α信度系数为0.958，KMO值为0.942，表明信度、效度均较好。

（二）样本选取与数据收集

本研究样本调查为高校教师，调研通过线上与线下相结合的方式发放问卷，并结合问卷填写情况删除无效问卷，最终回收有效问卷228份，样本结构如表1所示。

三、结果分析

全部数据输入SPSS23.0软件进行处理，使用person相关分析，探讨人格特质、自我效能感与科研绩效之间的相关关系，并使用SPSS中的宏程序PROCESS检验自我效能感对人格特质与科研绩效之间关系的中介作用。具體结果如下：

（一）高校教师人格特质、自我效能感与科研绩效的相关分析

高校教师人格特质五个维度、自我效能感和科研绩效之间的相关结果如表2、表3所示。结果显示，大五人格特质中尽责性、宜人性以及教师自我效能感与其科研绩效存在较强相关关系。高校教师的自我效能感与科研绩效之间的相关系数为0.544（p ＜ 0.01），表明自我效能感与科研绩效存在较强正相关关系，其中，自我效能感中业绩效能与科研绩效的相关系数为0.548，两者关系最强，服务效能次之。在大五人格特质维度中，尽责性与科研绩效的相关系数为0.323（p ＜ 0.01），宜人性与科研绩效的相关系数为0.150（p ＜ 0.05）。研究数据表明，尽责性人格特质、宜人性人格特质的高校教师与科研绩效呈正相关，本研究假设H1b及H1c成立；而在大五人格特质维度中，外倾性、敏感性、开放性与科研绩效的相关性不显著，本研究假设H1a、H1d、H1e未得到证实。

（二）自我效能感在高校教师人格特质与科研绩效的中介效应分析

采用SPSS PROCESS分析自我效能感调节人格特质对科研绩效的中介效应，结果显示，尽责性人格特质对科研绩效的直接预测作用显著，在加入自我效能感作为中介变量后，尽责性人格特质对科研绩效的预测作用不显著（表4）。Bootstrap检验结果显示，95%置信区间（CI）不包含0，即尽责性人格特质对科研绩效影响的直接效应显著（p ＜ 0.05），尽责性人格特质对科研绩效影响的间接效应不显著（p ＞ 0.05），直接效应（0.312）和中介效应（0.289）分别占总效应（0.601）的52%、48%，表明自我效能感对尽责性人格特质影响科研绩效起到完全中介作用。

此外，宜人性人格特质对科研绩效的直接预测作用显著，在加入自我效能感作为中介变量后，宜人性人格特质对科研绩效的预测作用不显著。Bootstrap检验结果显示95%置信区间（CI）不包含0，即宜人性人格特质对科研绩效影响的直接效应显著（p ＜ 0.05），宜人性人格特质对科研绩效影响的间接效应不显著（p ＞ 0.05），直接效应（0.16）和中介效应（0.243）分别占总效应（0.403）的40%、60%，这表明自我效能感对尽责性人格特质影响科研绩效起到完全中介作用。

（三）高校教师科研绩效不同组群间具有差异

对高校教师科研绩效在不同学科类型、院校、性别、年龄、专业职称下进行差异分析，具体结果如表5、表6所示。总体而言，无论在学科类型、院校类型、年龄阶段以及专业职称上，男性教师科研绩效普遍比女性教师高（985女性副高科研绩效除外），并且36～40岁、41～45岁这两个阶段是科研绩效较为显著的年龄段；此外，专业职称等级一定程度上可以说明教师科研绩效的高低，正高级（教授、研究员等）教师的科研绩效最为显著；在学科类型上，自然科学类教师科研绩效高于人文社科类教师；在院校类型上，同级职称下985院校教师的科研绩效显著高于211院校，这与高校科研氛围和科研团队之间的差异性密切相关。由表5、表6可见，36～40岁是人文社科类男性教师科研绩效最为显著的年龄阶段，人文社科类女性教师在50岁以上科研绩效更为显著；而对于自然科学类男性教师，46～50岁这一年龄阶段的科研绩效最为突出，女性教师科研绩效则是在36～40岁这一阶段更为显著；985院校男性教师科研绩效最高的年龄阶层是36～40岁，50岁以上是985院校女性教师科研绩效最高的年龄段，211院校教师科研绩效最高的年龄阶段是36～40岁，可见，985院校女性科研压力加大，科研成果产出周期往往较长。

四、主要结论与启示

（一）结论与讨论

通过分析可以得出如下结论：

首先，人格特质中尽责性与宜人性人格特质与科研绩效呈正相关关系。尽责性人格特质的可靠、坚持等品质可以增强教师科研的内在动力，有助于科研工作者盡职尽责地完成自己的科研任务，从而取得显著的科研绩效；宜人性人格特质表现出热情慷慨、乐于助人等特点，对于促进科研工作者组建优秀的科研团队，取得更好的科研成果提供支撑；开放性、敏感性及外倾性人格特质与科研绩效之间不存在相关关系。

其次，自我效能感与科研绩效呈正相关，更是宜人性、尽责性人格特质真正能发挥作用的中介变量。

第三，高校教师科研绩效在不同学科类型、院校、职称、年龄、性别方面存在显著差异。在学科类型上，自然科学类教师科研绩效高于人文社科类教师；在院校类型上，受科研氛围及科研团队的影响，985院校教师的科研绩效最高，211院校次之；在专业职称上，职称越高，教师的科研绩效越高；在性别差异上，男性科研绩效总体高于女性教师的科研绩效，男性教师科研绩效较高的年龄段人文社科类集中在36～40岁，自然科学类集中在46～50岁；女性教师科研绩效较高的年龄段人文社科类集中在50岁以上，自然科学类集中在36～40岁；此外，985院校副高女性教师科研绩效高于副高男性教师科研绩效。

以上观点，证实了许楚潘等有关高校教师科研绩效高低与宜人性呈正相关的观点，符合谷志远［ 19 ］、胡维芳等［ 20 ］提出职称、年龄、性别等个体因素影响科研绩效的结论。

（二）管理启示

1.以人格管理提升高校引才育才能力

在我国全面提升学科体系、学术体系、话语体系的背景下，高校在培养高水平的创新人才的过程中，需要加强教师人格管理，以人格管理提升高校引才育才能力。首先，明确高校学术生态中各位教授的科研责任，培育教师学术研究的责任感与使命感养，以“我主持、我负责、我参与、我尽责”的尽责性态度贯彻始终，增强教师深根自身学术阵地、培养人才的工匠精神。其次，搭建学术交流平台，组建优质科研团队，增强教师宜人性特质。通过平台将科研工作者有机联系在一起，有计划有目的地组织教师进行学术交流，通过科学研讨、科研沙龙等方式加强学术对话与共享，形成浓厚的学术氛围，既促进自身科研创新水平提高，又推动高校科研创新向更高层次和更高水平发展。

2.以规划计划优化高校教师科研管理体制机制

教师科研绩效评价体制改革是高校科研管理体制改革中的重要环节，构建科学合理的科研绩效评价机制要做到的不仅是“破五唯”［ 21-22 ］，更应围绕国家、地区以及学校的学术规划制定科学性强、可行性高的绩效评价体系。我国高校科研绩效评价体系研究起步较晚［ 23 ］，英国、德国等国外高校全流程、多维度的科研成果评价体系较为成熟，科研绩效评价体系的建立可以借鉴国外科研绩效评价的成功经验，并结合我国高校教师具体科研管理实际，根据学科、院校、年龄、职称等差异，有针对性地制定教师科研绩效改革方案与人才引育计划。同时高校教师科研绩效的评估不应当只局限在论文发表方面，还应该注重教师对经济社会和学生学习成长做出的实际贡献，使其在工作表现、个人价值、带生育人等多方面得到认可，激发教师科研主动性与积极性，进而提升科研绩效。如自然科学类教师绩效管理应更重视长期（5～10年）、持续培育，而人文社科以中短期（3～5年）、多节点培育为主；在研究内容、研究方法、资源配置方面充分考虑各学科的实际情况，比如人文社科重视决策咨询、社会服务等考评指标；自然科学类重视团队培育、平台建设、社会贡献等考核指标。在优化科研管理体制的同时，激发学科教师尤其是女性科研工作者的科研潜力和科研积极性，进一步放宽女性在申报基金项目或荣誉奖励方面的年龄限制，对促进学科长远建设发展也大有裨益。

3.以激发自我能动性提升高校教师自我效能感

自我效能感是一种有效的反馈和应对机制，有助于改善教师工作状态［ 24 ］，进而提升教师科研绩效。提升教师自我效能感，具体来说，即推动业绩效能、服务效能、发展效能提升。首先，针对不同成长周期与不同学科类型，建立科学合理的科研激励机制，提高教师科研积极性与科研效率，激发科研自我能动性，增强教师科研尽责性，从而推动教师科研绩效的提升。其次，加强国际科研合作交流，鼓励参加国际性学术会议以及开展科学研究，把握科研趋势，促进教师学术视野与科研能力的开拓与提升，推动教师科研能力的转化。此外，构建师资能力培训机制，关注教师职业发展，特别是重视女性教师职业发展限制与倦怠因素。根据研究领域制定教师能力培训计划，以资深教授或海内外知名专家为指导老师，努力提升教师科研意识、解答学术困惑，提高对自身未来学术发展的信心，提升其科研发展效能。

综上所述，本研究结论对于高校绩效考核管理中提高对教师人格管理的关注，以及如何提高教师自我效能感有一定的借鉴意义。但是，鉴于研究样本数量较少、样本集中在地方211院校等方面的不足，本研究结论的适用性、可推广性还有待于进一步检验，后续将继续扩大样本数量和调查范围，以期获得更具有普遍意义的研究结论。

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Whether the College Teachers' Scientific Research

Performance is related to their Personality Traits——

Taking Self-efficacy as Intermediaries

WANG Jia1， ZHONG Guanxiu1， PENG Hanyu1， CAO Kaiying2， CAO Qianqian3

Abstract：The relationship between personality traits， self-efficacy and scientific research performance of college teachers plays an important role in promoting the improvement of the research team and the research management system. In order to investigate the relationship between personality traits and self-efficacy of university teachers on their research performance， this study used 228 questionnaires to analyze and process the data using the correlation analysis method， and the results showed that the personality traits of conscientiousness and agreeableness are positively correlated with teachers' scientific research performance， and self-efficacy shows a complete mediating effect between conscientiousness and scientific research performance， and agreeableness and scientific research performance. There are significant differences in scientific research performance among different discipline， colleges， age， gender and professional groups. The study suggests that college administrative department should improve the ability of attracting and nurturing talents by personality management， optimize the institutional mechanism of scientific research management of  teachers through international standards， and improve the self-efficacy of teachers by stimulating self-motivation， so as to enhance the discipline system， academic system and discourse system.

Key words：Higher education；Scientific research performance；Correlation analysis；Personality traits；College teachers

［責任编辑：陈丽华］

收稿日期：2023-01-17

基金项目：南昌大学创新创业教育类教学改革研究课题“面向本科生科研创新能力培养的‘Seminar-PBL混合式教学改革与实践”（NCUSCJG-2022N19）；2023年南昌大学学位与研究生教育教学改革研究项目“专业学位研究生实践教育基地产教协同育人效果的跟踪调查与提升举措”

作者简介：王佳（1989-），女，江西吉安人，南昌大学院副教授，博士，主要从事旅游资源与环境容量、区域旅游经济发展研究；钟观秀（1998-），女，江西赣州人，南昌大学硕士研究生，主要从事旅游资源与环境容量研究；彭涵瑜（1999-），女，江西赣州人，南昌大学硕士研究生，主要从事旅游资源与环境容量研究；曹倩倩（1989-），女，江西都昌人，南昌大学硕士研究生，主要从事图书情报研究。

通讯作者：曹开颖（1989-），男，江西都昌人，海南大学教授，博士，主要从事可持续发展、平台经济、旅游供应链研究。