科技创新视角下“预聘-长聘”制度对教师科研绩效的影响

聂映玉，郭恒亮，周 瑞

(1.上海交通大学自然科学研究院，上海 200240；2.上海交通大学数学科学学院，上海 200240；3.上海交通大学物理与天文学院，上海 200240)

0 问题的提出

创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。“十四五”规划明确指出，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。激发人才创新活力，要坚持深化人才发展体制机制改革，遵循人才成长规律和科研活动规律，完善人才培养评价激励机制。研究型大学是强化国家战略科技力量，提升国家创新体系整体效能的中坚力量。建设世界科技强国，必须建设一支高水平科技创新人才队伍。教师是大学发展的核心，高校教师科研水平是衡量大学学术质量、国家创新能力的重要指标[1]。高校教师科研绩效是反映教师学术水平的重要指标。广义上，科研绩效指产出与投入的比率，包括科研投入指标、科研产出指标、科研效益指标[2]，其中科研产出是最关键科研绩效指标。狭义上，科研绩效主要指高校教师从事科研活动获得的创新性科研成果，包括论文、出版著作、奖励及专利等。

在科技创新驱动背景下，如何提升教师队伍研究水平，如何提高科学研究成果质量，成为我国在建设创新型国家、实现高水平科技自立自强道路上面临且必须解决的重要问题。一方面，国家科技投入不断提高，全社会研发经费从2012年1.03万亿元增长到2021年2.79万亿元，居世界第2位[3]；另一方面，作为知识创新主体的高校也在不断创新管理机制体制，在人才聘用和科研评价制度上不断改革探索，以吸引和选拔优秀人才，激发人才创新活力，建设高水平科研人才队伍。中共中央、国务院于2018年1月发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。这标志着实施“预聘-长聘”制度已成为我国研究型大学人事制度改革的趋势。近年来，“预聘-长聘”制度正在我国研究型大学拓展开来。当前，我国研究型大学率先推行实施“预聘-长聘”制度(也称“预聘-长聘制”“准聘-长聘制” “长聘制”)，截至2018年底，全国已有112所大学实施了源于国外大学的“预聘-长聘”制度[4]。“预聘-长聘”制度的实施使我国高校实现从封闭的人事管理向开放的人力资源流动配置的深刻转变。随着“预聘-长聘”制度改革推进以及制度演化与发展，引发的疑问是，在影响科研绩效的诸多因素中，“预聘-长聘”制度的实施是否能发挥促进作用？是否能有效提高研究型大学教师的科研绩效？十分有必要对其效果进行量化分析。为解答上述问题，本研究以某研究型大学数学与物理学科教师为研究对象，分析“预聘-长聘”制度与教师科研绩效的关系。

1 文献综述

“预聘-长聘”制度对科研绩效具有重大影响，制度推行主要目的是为了建设高素质教师队伍，增强中国高校整体科研实力。国内外学者对“预聘-长聘”制度开展多维度的相关研究，试图全面阐述高校教师科研绩效影响因素、“预聘-长聘”制度实施的现实困境和实施效应。

关于高校教师科研绩效影响因素，通过对已有研究分析，影响教师科研绩效的因素可归纳为个体层面与组织层面。个体层面影响因素主要指性别[5]、年龄[6]、海外留学或工作经历[7]、职称[8]、学缘结构[9]以及学科差异性[10]。组织层面影响因素主要集中在组织支持与评价制度，组织环境，如科研管理制度中科研经费投入[11]、人事管理制度中薪酬激励制度[12]、学术评价制度[13]、组织声誉[14]、组织文化[15]等。

关于“预聘-长聘”制度研究，国内外相关研究主要集中在对该制度实施过程中面临的现实困境和制度实施效应的论述。现实困境问题主要包括：①“预聘-长聘”制度工具化问题。学者[16]认为，长聘制的实施存在竞争导向与学术锦标赛泛化、国际化与本土学术弱化、绩效管理与学术功利化等现实问题。“预聘-长聘”制度在近20年实施过程中呈现出绩效工具化倾向，改革实施过程中逐渐发生异化，尤以学术传统相对羸弱的地方高校为甚，考核过程出现重视数量而忽视科研质量、制度运行过程缺乏沟通反馈等问题[17]。国外学者[18]认为，实施长聘制度是鼓励学者采用企业家思维方式，为自己的职业发展负责，学者成为被审查对象。②制度执行的法律依据缺失问题。“预聘-长聘”制度存在制度执行法律依据缺失，“非升即走”约定作为准聘期合同终止条件不符合劳动和人事立法精神，在法理上难以获得支持[19]。③制度实施配套措施亟待完善、制度贯彻的社会认同有待提升等问题[20]，如学术评价制度亟待完善、青年教师压力、教师职业不安全感和焦虑等。

在制度实施效应方面，聚焦“预聘-长聘”制度实施对于教师科研绩效的影响，国内研究主要持两种观点：①实施“预聘-长聘”制度显著提升了教师国际论文发表数量与论文影响力。有研究[21]以某省7所省属院校为研究对象，发现“预聘-长聘”制度以“首聘期”科研考核为核心，对科研产出具有正向作用，且科研产出成果更具国际化。任羽中等[22]认为，实施“预聘-长聘制”改革高校在国际期刊论文发表量和论文影响力指数方面明显高于未改革高校。②实施“预聘-长聘”制度对教师在论文发表上没有显著影响。杨希等[23]以45所高校国家重点实验室青年教师为对象进行研究，发现实施长聘的重点实验室青年教师在论文和专利产出数量及质量上都没有显著高于未实施长聘的实验室青年教师。国外研究更多聚焦实施终身制与非终身制两种不同教师聘用制度对教师学术生产力的影响。有学者[24]认为，与非终身教职同事相比，新聘终身教职人员在研究上花费的时间比新聘非终身教职人员多5%，而工作效率则是非终身教职人员的2.5倍。有学者[25]比较实施终身制和非终身制的美国两所公立大学商学院教师的学术生产力，在对教师经验、性别、种族、等级和学科影响因素进行控制情况下，研究结果表明，实施终身制的学校教师在科学研究方面更有成效，学术生产力更高。

综上，现有研究为本研究提供了重要理论基础与实证依据，凸显出“预聘-长聘”制度对提高高校教师科研绩效的重要性。然而，已有研究仍存在不足之处。首先，对“预聘-长聘”制度的论述多停留在定性层面，如“预聘-长聘”制度改革实施情况、“预聘-长聘”制度改革风险研判，缺乏对“预聘-长聘”制度实施效果的量化研究。其次，在样本选择上多数研究倾向将高校各类学科整体作为研究对象进行统一分析，缺乏对特定学科尤其是理工科教师科研绩效的影响研究。最后，在研究结果方面，由于研究方法不同，对于“预聘-长聘”制度是否能够促进教师科研绩效的结论存在相异情况。鉴于此，本研究以2000—2021年某研究型大学240名数学学科与物理学科教师的科研面板数据为例，采用多维固定效应模型回归分析法探索“预聘-长聘”制度对教师科研绩效的影响效应，以期为高校“预聘-长聘”制度改革提供政策建议。

2 研究设计

2.1 数据来源

本研究选取的研究型大学是国内一流的综合性研究型大学，该大学率先推行“预聘-长聘”制度，基本完成新老体制并轨工作，运行较为成熟。其数学学科与物理学科在第4轮学科评估中均获评A，在世界大学学科排名中位于世界前50名，整体科研实力跻身世界一流，拥有较强的师资队伍。该大学2009年开始在数学学科和物理学科所属院系推行实施“预聘-长聘”制度，样本选择时间2000—2021年既包含未实施“预聘-长聘”制度10年的相关数据，也包括运行“预聘-长聘”制度12年的相关数据。因此，本研究选取的样本在探索研究型大学推行“预聘-长聘”制度对教师科研绩效以及教师队伍建设影响方面具有一定代表性。

本研究数据来源于某研究型大学2000—2021年240名数学、物理学科教学科研型教师个人基本信息数据、教师每年度SCI论文发表数据。个人基本信息数据包括性别、年龄、职称、从事研究的学科、博士就读高校背景、博士后工作院校背景等相关面板数据。研究首先利用简历分析构建教师个人背景信息数据库，相关背景数据来源于该校院系网站教师简历。信息缺失部分，通过院系行政管理数据核对补充。其次，教师每年度发表的SCI论文相关数据主要来源于该研究型大学机构知识管理服务系统网站公开统计数据，并结合Web of Science数据库进行核对补充。最后，本研究已对原始数据进行初步整理，考虑到论文发表中教师的贡献，物理学科删除SCI合作论文发表数量过大的教师样本，同时删除教学型教师相关样本，重点聚焦实施“预聘-长聘”制度对教学科研型教师科研绩效的影响研究，样本观测值为2665。

2.2 计量模型设定

基于以上分析，为检验“预聘-长聘”制度对发表SCI论文数量产生的影响效应，构建如下基本计量模型：

Outputi，t=α+β1×tenurei，t+β2×agei，t+β3×titlei，t+γt+εi，t

Outputi，t为科研绩效，代表i教师在t年的SCI论文发表数量。tenure为自变量，表示是否实施“预聘-长聘”制度，age表示年龄，title表示职称，γt为时间固定效应，εi，t为随机误差项。

对于控制变量，需要说明的是，除年龄、职称外，研究样本数据库中还进一步统计了教师背景特征中的性别、从事研究的学科、是否在海外院校获得博士学位、是否拥有博士后工作经历4个影响因素。由于研究统计样本为面板数据，在固定效应回归模型中，教师性别、学科、博士学位、海外工作经历并不随统计年份变化而变化，在该模型中将被忽略，因此不计入控制变量因素。模型重点聚焦“预聘-长聘”制度对教师科研绩效的影响研究。本研究将在交互性分析中进一步讨论“预聘-长聘”制度对教师科研绩效的影响在该4个因素上是否存在差异。

2.3 主要变量说明

本研究包括1个因变量，1个自变量和2个控制变量。各变量解释说明见表1。

表1 变量及相关统计因素解释说明

(1)因变量。本研究采用教师SCI论文发表数量衡量教师科研绩效。常见用来衡量高校教师科研产出指标有专利申请授权数、发表论文数、出版专著数、成果得奖数、论文引用数等。由于基础科学研究科研产出主要体现为论文、专著等，其中SCI论文作为国际科学交流重要方式，是国际上通用的评价基础研究成果水平的标准。因此，基于基础科学学科特性，综合考虑指标可比性、可重复检验性与数据可得性，选取SCI论文发表数量作为数理学科教师科研绩效的主要衡量指标。

(2)自变量。本研究聚焦关注“预聘-长聘”制度的实施对教师科研绩效的影响，因此，是否实施“预聘-长聘”制度为本研究的自变量。教师科研绩效影响因素主要包括教师个人背景特征、组织支持两个层面，本研究将组织层面制度要素影响即是否实施“预聘-长聘”制度作为自变量。

(3)控制变量。研究将具有变化特征的年龄、职称作为控制变量。年龄方面，国家自然科学基金杰青项目要求申请者年龄不超过45岁，本研究以国家自然科学基金项目要求为参照，对年龄进行分组，将年龄分为45岁及以下、46岁及以上两个年龄组。职称方面，教师进入长聘体系后，一般职称为助理教授或者长聘教轨副教授，其中助理教授职称对应中级，长聘教轨副教授职称对应副高级。通过6年终期考核后，长聘教轨副教授晋升长聘副教授，在职称方面经过评审，一般可对应晋升为正高级，样本中级职称无进入长聘体系教师，因此，本研究将职称分为副高及以下和正高两组。

3 实证研究结果

3.1 样本描述性统计分析

样本数据描述见表2。样本观测值中，实施“预聘-长聘”制度观测值占68%，非“预聘-长聘”制度观测值占32%。这表明，“预聘-长聘”制度的实施处于探索期，即使在运行10多年“预聘-长聘”制度的样本高校，当前实行传统聘用制的教师仍占主要地位。性别方面，样本女性学者占23%，男性学者占77%。研究型大学自然科学基础学科领域女性学者数远低于男性学者数，该现象在世界一流大学相关学科普遍存在。根据美国哈佛大学数学系、斯坦福大学数学系及普林斯顿大学数学系官方网站数据统计得出，美国哈佛大学、斯坦福大学和普林斯顿大学数学院女性教师分别占19.3%、10%和14.29%。年龄方面，教师队伍整体以45岁及以下中青年教师为主，观测值占65%，年龄结构相对均衡。教育背景及海外博士后工作经历方面，国内研究型大学教师学历层次较高，样本中所有教师均拥有博士学位。学者中25.49%为海归博士，43.70%拥有海外博士后工作经历。进一步分析发现，获海外博士学位进入“预聘-长聘”制度的教师占66.5%，拥有海外博士后工作经历进入“预聘-长聘”制度的教师占58.07%。长聘体系中拥有博士后、海外博士后工作经历教师占比更高，长聘体系860个观测值中，拥有海外博士学位教师占51.5%，拥有海外博士后工作经历教师占77.3%。

表2 样本相关数据描述

3.2 多元线性回归分析

通过多维固定效应模型回归分析，实施“预聘-长聘”制度对教师科研绩效影响显著，回归结果见表3。由表3可知，“预聘-长聘”制度的实施在5%水平上显著促进教师SCI论文发表。这表明，“预聘-长聘”制度作为高校聘任制改革的一种新聘任方式，有效提高教师科研绩效。职称晋升是对教师教学科研等表现评审的结果，与科研绩效紧密相关。控制变量方面，与副高级及以下职称教师相比，正高级在1%水平上显著促进教师SCI论文发表。有研究[26]认为，传统聘任制方式中，晋升未导致绩效下降。本研究发现作为高校传统激励方式，职称在“预聘-长聘”制度下对教师科研绩效依然产生显著影响，而年龄对于进入“预聘-长聘”制度教师在SCI论文发表方面没有显著影响。

表3 影响教师科研绩效因素的回归分析

3.3 稳健性检验

(1)将实施“预聘-长聘”制度、年龄与实施“预聘-长聘”制度、职称与实施“预聘-长聘”制度分别进行回归结果见表4。由表4可知，进入“预聘-长聘”制度的教师依然存在显著影响。职称因素方面，正高级实施“预聘-长聘”制度的教师在论文发表上呈现正向显著影响。年龄因素方面，无显著影响。异质性分析结果与表3中的回归结论一致。

表4 影响教师科研绩效因素的回归分析

(2)改变SCI论文产出度量时点。论文发表需要一定时间，因此在前文基础上，本研究将论文发表滞后1期进行固定效应模型回归，进一步检验研究结果是否稳定，增强基准回归可信度，结果见表5。由表5可知，论文产出滞后1期回归后，自变量“预聘-长聘”制度依旧对教师科研绩效产生正向显著影响。

表5 稳健性检验结果

4 “预聘-长聘”制度对国家级科研项目、人才计划的影响

SCI论文质量方面，就数学学科而言，研究分析了样本中数学学科教师在2010—2021年间发表在中国数学会公布的T1、T2、T3类期刊[27]学术论文总数，见表6。由表6可知，T1、T2、T3类期刊发表人均论文数方面，数学学科进入“预聘-长聘”制度教师人均论文数接近非“预聘-长聘”制度教师的2倍。就物理学科而言，研究统计并分析了物理学科教师2013—2021年间在物理学领域高水平期刊发文量，见表7。由表7可知，物理学科进入“预聘-长聘”制度教师发表高水平论文人均论文数为非“预聘-长聘”制度教师的5.13倍。在论文质量差异方面，物理学科表现显著。

表6 2010—2021年数学学科教师在中国数学会期刊论文数量比较

表7 2013—2021年物理学科教师领域内高水平论文发表数量比较

主持国家级科研项目是衡量教师科研能力和科研水平的重要指标，获得国家级人才计划是同行评议对教师学术水平的重要认可。研究进一步分析样本2010—2021年横截面数据，比较实施“预聘-长聘”制度的教师及非“预聘-长聘”制度教师在国家级科研项目经费数、人才计划项目数方面的表现差异，见表8。由表8可知，进入“预聘-长聘”制度的教师在获国家级科研项目、人才计划方面数量方面整体优于非“预聘-长聘”教师。实施“预聘-长聘”制度对于人才成长筛选和促进具有明显成效。

表8 2010—2021年数理学科教师主持项目经费与获得人才计划数量比较

5 研究结论、对策建议与局限

5.1 结论与讨论

高水平研究型大学对强化国家战略科技力量、高校体制创新与优化对教师发展具有关键性作用。“预聘-长聘”制度最初由高水平研究型大学在部分院系试点，2014年开始在北京大学、清华大学、上海交通大学等研究型大学正式实施。当前，高校聘任制改革仍然处于探索与实验阶段。根据以往研究，“预聘-长聘”制度的实施对于教师科研绩效的影响一直存在争议，且现有研究忽略学科异质性，未聚焦具体学科。本研究基于某研究型大学在2000—2021年期间数学和物理学科教师样本跟踪数据的研究表明如下情况。

(1)“预聘-长聘”制度的实施对教师科研绩效具有显著正向影响，包括科研产出数量与质量两方面。论文发表方面，进入“预聘-长聘”制度的教师在SCI论文发表数量、论文质量方面显著高于未实施“预聘-长聘”制度的教师。科研项目方面，进入“预聘-长聘”制度的教师获得国家级科研项目能力明显高于非“预聘-长聘”制度教师。人才类项目资助方面，“预聘-长聘”制度中优青、杰青等获得国家级人才计划项目资助数显著高于非“预聘-长聘”教师。“预聘-长聘”制度保障下受聘教师享有较高薪资和科研奖励，同时受聘后面临考核压力，需要在一定时期内通过聘期考核进行晋升，这是促进该体系教师科研绩效提高的重要原因。但是科研绩效提高还会受到组织文化、学术资源、学术环境等因素影响。随着入职时间推移，受聘教师逐渐适应制度要求和科研环境，随后科研能力和经验都会有所提升，相应科研生产力亦会提升，促使产生较多科研成果。这一积极效应还会外溢给非“预聘-长聘”制度下的教师，产生同群效应。事实上，研究发现“预聘-长聘”制度和非“预聘-长聘”制度教师的科研成果都在增加，即使不是在预聘期内的教师，由于受到科研奖励制度和晋升欲望影响，同样也会产出科研成果。

(2)“预聘-长聘”制度对教师成长与发展具有促进作用。“预聘-长聘”制度在自然科学基础学科数学与物理学科的实施，对教师科研绩效具有显著正向影响，有力促进了学科建设。“预聘-长聘”制度有利于优秀人才引进，使样本大学在学科布局方面优势显著。样本大学在数学学科应用数学方向如人工智能、量子计算、计算神经科学等领域，物理学科凝聚态物理、粒子与核物理、激光等离子体物理等领域，从国际知名高校引进一批优秀青年人才。在“预聘-长聘”制度作用下，这些青年人才已成长为进入世界科技前沿的优秀学术骨干。由此可见，“预聘-长聘”制度的实施不仅促进教师个人科研绩效提升，也有力促进学科建设与发展。因此，高校要立足于具体情况和综合学科特点，在对学术人才成长周期充分考察基础上构建“预聘-长聘”制度科学的制度规范，充分发挥制度应有效应，从而有效促进青年学术人才成长。

(3)“预聘-长聘”制度中，职称与教师科研绩效显著正相关，进入“预聘-长聘”制度的正高级教师在科研绩效方面高于副高级教师，与已有相关研究结论一致。同时，年龄与教师科研绩效不存在显著相关性。这一研究结论与阎光才[28]关于不能简单以学者年龄作为学术职业生涯发展轨迹进行划界等研究结论保持一致。从某种意义上说，职称评聘制度是我国高校最为传统的激励教师职业发展的体系。研究还发现，不管教师是否进入“预聘-长聘”制度，正高级教师在科研绩效方面均高于副高级教师。无论是新体系还是旧体系，拥有正高级职称教师科研经验丰富、科研能力强，在各自研究领域占有一定学术话语权，通常在科研项目、论文发表等方面拥有更多学术资源。随着教师研究团队力量稳定与不断壮大，教师国际国内影响力的增强，将进一步促进教师科研绩效尤其是论文方面科研产出更加明显。此外，原来常规聘任制转入“预聘-长聘”制度的教师，往往具有正高级职称，是研究实力较强、学术水平较高的教师。对于科学研究，该教师群体往往充满热情，具备自我激励、自我驱动特征，研究兴趣不会随着年龄增长而衰退，因此一直保持着较稳定且质量较高的科研产出。

5.2 对策建议

(1)营造“预聘-长聘”制度实施的良性生态，完善预聘期内培养支持机制。“预聘-长聘”制度的实施还需要回归基于学术逻辑的制度环境，营造宽松学术氛围，使得进入“预聘-长聘”制度系统的教师能够安心坚持原创性的基础研究。高校应切实落实预聘期内培养支持机制，加强对预聘期青年教师培育扶持力度，为其提供足够资源和专业化平台，促使青年教师更好地推动学术研究工作，发挥培育人才的作用。

(2)设立科学评聘标准，优化“预聘-长聘”晋升机制。“预聘-长聘”制度有利于提高研究型大学科研产出，提高高校国际影响力。研究型大学要合理设置新教师聘任标准，坚持从海内外一流大学和研究机构吸引和选拔学术潜质深厚的优秀青年学者和拔尖人才，优化常规岗位系列教师晋升“预聘-长聘”的机制。教师聘用方面，要严把学术关，遴选出来的教师队伍在学术水平方面应该保持同等水准。在以高学术门槛保障高学术产出的同时，还需降低“预聘-长聘”制度教师的淘汰率。同时，应该结合学科特点，制定出具有个性化的“首聘期科研考核”制度，设定合理考核时长，对基础研究设置相对弹性的考核标准，给予新进教师适当的考核压力和足够的自由空间，以达到激发教师科研活力的目标。

(3)完善“预聘-长聘”制度相关配套措施，实施适应性与发展性考核制度。研究型大学要完善制度建设配套措施，完善代表作评价制度，破除唯项目、唯论文量化评估体系，实现从制度优化向高水平成果产出的价值转化。坚持定性与定量相结合，实行高水平同行评议，建议聘请引领学科前沿的小领域学科同行担任学术评议成员，同时应避免同行评议过程中滋生学术寻租等各种利益关系。高校应主动担当起科研评价的主体责任，扭转过度看重“量”的局面，破除对青年引进人才“学术功力”的束缚，将考核方向转变为“质”与“新”的标准，坚持以能力、质量和贡献评价人才。

5.3 研究局限

本研究主要以SCI论文发表数量情况为主，实证考察“预聘-长聘”制度对研究型大学教师科研绩效的影响，同时结合论文发表质量、主持国家级科研项目与入选国家级人才计划等进行深入分析。在一定程度上丰富了“预聘-长聘”制度对研究型大学教师科研绩效影响的实证研究结果，对后续基于“预聘-长聘”制度视角相关研究亦提供了参考与借鉴。“预聘-长聘”制度聘任标准相对更高，相应聘任对象在学术表现上一般都较为优秀，有较好科研绩效，这一自选择偏差是本研究在实证检验“预聘-长聘”制度实施效果需要考虑的重要问题。研究过程中通过采用面板数据，长时间追踪在校教师，在实证模型中控制个体和时间固定效应，剔除个体层面上性别、学科、博士学位、海外工作经历等差异，探究进入“预聘-长聘”制度的教师科研绩效前后的变化。基于此估计方法，来自个体层面特有的无法观测的智力或者其他影响因素得到一定控制，结果相对横截面数据研究在因果识别上更进一步。

本研究存在不足之处：首先，本研究初步验证“预聘-长聘”制度对研究型大学教师科研绩效的影响，虽然控制了样本教师性别、职称等，但调查数据受限，无法完全控制学术能力变量，在后续研究中可考虑采用准实验方法考察“预聘-长聘”制度对研究型大学教师科研绩效的影响。其次，本研究以某研究型大学240名数学和物理学科教师为样本，可能导致本研究样本代表性与结论普适性存在一定局限，建议后续研究采用大数据挖掘方式面向国内其他研究型大学开展调查缓解样本代表性问题，辅以问卷、访谈等研究方式，尽力精准捕捉实施“预聘-长聘”制度的高校教师个人基本情况与科研信息，以深化现有研究发现。