事业单位绩效工资改革面临问题及解决对策

□翟云记

为进一步推动事业单位创新发展，构建科学合理的绩效工资分配调控机制，激发事业单位工作人员干事创业的主动性，日前，笔者所在的事业单位正在实施绩效工资改革，笔者结合工作以事业单位绩效工资为分析着力点，探讨事业单位实施绩效工资的问题及成因，进而提出针对性的政策建议。

一、绩效工资概况

我们通常所说的事业单位绩效工资，是事业单位整体薪酬体系的一部分，也称奖励性薪酬，绩效工资最大的特点是随着个人、组织绩效的衡量指标变化而变化，真正地将绩效工资和绩效管理建立在一起。由于在绩效和薪酬之间建立了这种联系，有助于强化员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高生产率等多种目的。有利于组织整体绩效的提升，有利于组织引导员工将工作重点聚焦在组织战略目标和工作重点上，有利于组织根据自身的经营状态调整自己的成本开支，对那些完成设定目标的优秀员工给予绩效回报。

在实施绩效工资之前，通常应充分考虑地方经济发展、资金状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、本地区同类事业单位绩效工资水平和事业单位实际情况等因素，要对本单位的绩效工资总量进行核定。实施绩效工资遵循的几项基本原则主要有：一是规范管理、总量调控。在规范事业单位津贴补贴的基础上实施绩效工资，合理确定绩效工资水平。二是分类管理、分级负责。根据事业单位的工作职责、公益属性和行业特点，对事业单位绩效工资实行分类管理。三是统筹兼顾、稳慎推进。统筹实施绩效工资与事业单位人事制度改革、养老保险制度改革等工作，做到统筹推进、有序衔接，确保总体改革任务平稳有序。四是有效激励、促进发展。事业单位要充分用好绩效工资政策，正向激励，建立完善绩效考核体系，合理地实施内部分配。

二、事业单位绩效工资改革面临的问题

（一）绩效考核配套制度不健全

实施绩效工资的前提是建立完善的绩效考核体系，绩效考核体系是帮助管理者实现战略性经营目标，也是确保员工的工作活动和产出与组织目标一致的过程。绩效考核历来是人力资源管理活动的难点和重点，是成功实现绩效工资的主要手段，引导收入分配向业绩优秀者、效率突出者倾斜显得尤为重要。一是当前绩效考核普遍存在“走过场”现象，考核方式单一，没有同单位的考核制度真正结合，员工绩效工资体现不出考核的客观性、真实性、公平性。二是在绩效考核中，绩效考核内容不规范、方法应用操作性不强，一些指标设置过于宽泛，大多还是传统的“德、能、勤、绩、廉”等方面考核，没有针对不同岗位不同级别的人员设计不同的考核，在考核过程中很容易产生“近因效应”。三是绩效考核结果没有充分利用。众所周知，事业单位工资增长都是上级规定的，这就导致了员工干得多、干得少都一个样，其结果对员工的工资、奖惩也没有很大影响，花费很大力气的绩效考核并没有真正落地，没有发挥出“指挥棒”的作用。四是绩效结果反馈和绩效改进环节缺失。作为绩效考核重要环节，在实际工作中绩效结果反馈和绩效改进往往被忽视，没有达到绩效“螺旋式”上升的目的。

（二）绩效工资激励功能作用不强

相对灵活的企业而言，事业单位绩效工资所占的工资总额比重较低，相对而言基础性绩效占比高，这就较难发挥绩效工资的激励作用。奖励绩效本应遵循按劳取酬、多劳多得的基本原则，然而当前事业单位广泛出现“不患寡而患不均”的现象，导致奖励性绩效实际与人员的级别和职称挂钩，成为另一种基础性绩效。一是在整个薪酬体系里面，事业单位基本工资增长同资历和实际工龄挂钩，这些都是上级规定好的增长幅度，缺乏自主的弹性空间。二是当下的绩效工资，无法客观评价员工的工作态度和能力。奖励性绩效重点体现工作量和实际贡献，现有方案计算方式中，工资基数、工资系数与岗位等级、工作年限关联，未体现工作实绩，而考核系数调节奖励绩效作用较为有限。

（三）一些特殊岗位待遇有待提高

事业单位普遍存在一些工作条件艰苦、环境恶劣，对身体健康和生命安全存在危害的岗位，由于之前的工资政策灵活性较差，导致这些岗位工资整体不高、待遇较低。这些岗位的工作人员为事业单位发展作出了巨大牺牲，付出了很大辛苦，实施绩效工资时应该多考虑这些特殊岗位的政策力度，切实发挥绩效工资激励导向作用，适当提高这些特殊岗位人员的收入待遇。

（四）实施绩效工资给单位管理带来了新挑战

实施绩效工资的本质是事业单位员工利益的再分配，这种模式打破了原来的“大锅饭”，绩效工资制度改革涉及全体人员的切身利益，不少人员认为奖励性工资是自己原来都能拿到的，实施绩效工资改革后，相当于把自己原来的部分工资重新分配，拿少了的员工从心里抵制绩效工资改革，认为这种做法不公平，更加消极，从而引发单位内部干群关系紧张。

三、事业单位绩效工资改革的具体对策

（一）全方位多层级与工作人员沟通

绩效工资事关事业发展大局，具体工作中要加强人员教育，做到政策解释和宣传工作全覆盖，为实施绩效工资工作营造良好氛围。管理者应与员工一起制订绩效开发计划，考虑员工短期长期职业发展目标需要，与员工之间保持定期、清晰的沟通，对员工的绩效和绩效目标达成提供反馈。对优秀员工提供报酬，及时表扬、认可和奖励，激励员工继续努力工作，保持并不断提高绩效水平。管理者要同员工建立良好的人际关系，及时表达自己对员工持续成长和发展的关注。

（二）建立有效的绩效管理体系

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，用来评价、衡量、反馈员工的工作行为、特征和结果。高效的绩效考核与绩效管理能够提升企业的核心竞争力，可以帮助员工了解并提升工作绩效水平，也可以为企业的人力资源决策提供依据。绩效考核技术种类繁多，不存在好与坏之分，在使用时要从实际需求出发。通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标，划分绩效指标的权重，通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。绩效考核应以社会效益为主要考核内容，明确事业单位的工作职责、目标任务，考核履行职责、提供服务的数量和质量、社会满意度等情况，同时突出安全生产责任和党风廉政建设责任。要让考核的全过程都在制度的框架内，尽可能地做到公开和透明，这样最终考核的结果才可以更加让人信服。

（三）构建科学的岗位评价体系和岗位聘任制度

做好岗位分析和岗位设计，将职位所要完成的工作分解或者归纳为几个重要的组成部分，同时进行组合形成整块的工作职责，将当前的目的、职责以及工作任务、任职资格等信息描述清楚，保证权利和责任的一致性。设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。岗位聘任要符合岗位使用规划需要，细化岗位考核、聘任、退出条件，着重形成竞争性、动态性的岗位聘任环境。通过制度设计留足人才队伍成长空间，缓解专业技术岗位渐趋于饱和的矛盾。

（四）通过科技成果转化提升职工收入水平

事业单位要充分发挥行业优势，加快形成以科技成果转化创收增效的新常态，作为相关岗位收入水平提升的主要方式，从而创造绩效总量分配结构进一步优化调整的空间，解决存量改革难题，构建促进事业发展、激励各类人才全面发展的良性循环。