基于双因素理论的教师工作境况及工作满意度提升研究

林心悦

在教师职业倦怠问题日益严重及教师工作境况愈加复杂的背景下，教育体制改革与教育生态重构正如火如荼地开展着。而教师工作境况及其工作满意度的改善与提高对教师教育事业中充分发挥自身积极性与主动性，提高教学质量与科研水平起着重要作用。文章通过义务教育阶段教师工作境况及工作满意度现状，以赫兹伯格的双因素理论为切入点，探讨建立基于保健－激励因素的激励策略。

1 双因素理论与教师管理

1.1 双因素理论基本观点

双因素理论又称“保健－激励理论”，该理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出。其将引起人们工作动机的因素分为两种，即满意因素与不满意因素。使人在工作中产生正向情绪及积极行为的因素为满意因素，即激励因素；使人在工作中产生负向情绪及消极行为的因素为不满意因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工工作绩效的主要因素。

保健因素主要包括公司的政策与制度、监督与管理、薪金以及工作条件等非工作本身的因素。满足这些因素，只能预防和消除员工不满的情绪，即不产生不满意，难以起到激励员工的作用。而只有具备激励因素，具体包括成就、他人认可、工作晋升与发展等与工作本身相关的因素，才能使员工产生满意及正向情绪，从而在工作中取得更佳绩效。

保健因素与激励因素也并非对立、非此即彼的关系，赫兹伯格通过企业调查指出这两种因素存在着相互交叠的现象，即在一定条件下保健因素与激励因素可以相互转化。保健因素倾向于外在有形的物质条件，而激励因素倾向于员工内在无形的精神满足。因此将两者有机整合，既发挥保健因素物质保障的作用，也满足激励因素内在发展的需求，从而最大限度地调动员工积极性，促进企业发展。

1.2 双因素理论在教师管理中的应用

双因素理论在企业人力资源管理中已得到广泛的应用，且在公共部门也得到了一定程度及范围的应用。发挥双因素理论在教师管理中的作用，应当立足于教师管理与企业管理及其他行业管理差异，着眼于教师的职业特性与个性发展需求，既保障保健因素，改进教师工作境况，防止教师产生消极情绪与职业倦怠，也充分满足激励因素，提升教师认同感及自豪感，从而调动教师教学与工作的积极性，使得国家的培养目标及学校预定目标的实现。

2 义务教育阶段教师工作境况与满意度的现状及因素分析

据调查研究，中小学教师在师生满意关系满意程度均值最高，其次是同事关系满意、学校声誉关系满意、发展环境满意、领导与管理满意、自我实现满意，最后是付出回报合理性满意程度。总体而言，中小学教师整体工作满意度呈现中等水平，但仍存在着满意程度结构失调及地区差异等问题。非常满意的教师屈指可数，绝大多数教师处于一般满意水平。在地区差异问题方面，城市教师工作满意度最高，乡镇次之，农村教师工作满意度最末。义务教育阶段教师工作满意度的现状及问题可从保健因素与激励因素进行分析。

2.1 基于保健因素对于教师工作境况与满意度的现状及因素分析

从作为外在物质保障的保健因素分析，教师工作境况与满意度同政府政策与措施、社会评价、学校制度具体包括管理制度、学校工作环境等因素密切相关。

在政府政策与措施层面，教师对于工资与福利待遇的满意程度受到各地经济发展水平因素的影响。刻板印象中，经济发达地区教师应对工资与福利满意程度呈现较高水平，然而事实并非完全如此，由于经济发展水平较高，有些地区物价水平也较高，使得“低工资、高消费”的现象愈加普遍。且满意程度受教龄及职称影响。教龄长、职称高的教师拥有较高的工资收入，丰富的阅历与经验也使其能更好平衡家庭与工作的关系，家庭负担减轻，对于工资与福利待遇满意程度相较年轻教师更高。

在社会评价层面，社会对某一职业的认可及看法影响着人们的择业以及劳动者对于自身工作的满意度与认同感。据调查，认为教师社会地位较高的教师群体仅占调查总体数据的5.13%，其中超过一半的教师认为自身社会地位不高、得不到广泛尊重。目前教师对于自身社会地位的感知现状，可以从三方面进行解释。一方面是传统观念的继承及延伸，“学高为师，身正为范”原是折射了对教师自身素质的要求的道理，即教师应具备知识素养及道德素养。本是对教师基本的要求逐渐延伸为对教师全方面的要求，教师就应不顾辛劳为教育事业奉献，就应时刻把握良好情绪积极面对学生与家长。然而教师除了自身职业身份，其也是作为最基本的人的个体，有自身家庭、自身情绪，“以人为本”不应只是社会对于教师育人的要求，也应是教师应受到平等与尊重对待的准绳。“学高为师，身正为范”不应成为限制教师享受权利、自由与尊重的囚笼。另一方面是家庭教育观念的转变及差异化。随着经济水平的发展，愈来愈多家长由“严师出高徒”的观念转向希望教师以慈爱、发展的眼光对待学生。惩戒权是教师在教育学生时应有的权利，但体罚的定义模糊、家长对自身孩子安全的保障及教師自身对滋事的畏惧等因素使得惩戒权愈发得不到正确、适度、适当地发挥。诚然，学生的人身权应得也必然得到法律的保障，但这不应成为教师不发挥惩戒权，使学生“肆意生长”而得不到正确教育，并让教师对自身社会地位感知不高的原因。此外，由于各家庭自身存在学历水平、经济水平以及社会地位上的差异，导致各家庭在教育子女时持以不同的教育观，而这就对教师提出照料班级中各个家庭教育观的要求，在现实条件下难以实现。身心俱疲的教师自然降低对于自身工作满意度与认同感。再一方面，“双减政策”的实施杜绝了教师“开小灶”的行为，且对教师又提出了新的挑战，即具备更高水平的整合及提炼信息的能力，包括课堂教学能力、作业设计能力等方面。就课后服务方面，教师应制订各学生个性化及合理性的发展方案。如此，教师愈感自身工作压力进而降低工作满意度。

在学校制度层面，学校管理系统及规章制度与教师工作满意度密切相关。就整体而言，目前中小学教师对于规章制度的满意度较低，且存在地区、性别、教龄以及职称上的差异。城区教师对于规章制度的满意度显著高于农村与山区教师，女性教师的满意度高于男性教师，而不同教龄及不同职称的教师对于学校规章制度的满意度存在显著差异。此外，倾向于民主决策的学校管理制度更易使教师产生归属感，进一步促进教师工作满意度的提高。

在学校工作环境层面，公办学校与民办学校存在10%水平的显著差异，且民办学校教师工作满意度显著高于公办学校。虽然民办学校的学校氛围相较公办学校更为紧张与严格，而学校管理风格越严格，教师工作满意度越低。但究其公办与民办学校教师工作满意度差异的根本原因，与教师薪资水平相关。据调查表明，福利待遇是教师评价重要性高而满意度低的层面。除外，民办学校硬件设施条件的优势在一定程度上提升了教师工作满意度。再次，在学校工作环境层面，校园安全也是影响教师工作满意度的一项重要因素。科技水平发展的现代社会出现了愈来愈多安全问题，不仅向饱受家长呵护的学生提出挑战，更对教师处理安全问题的方式提出新的要求。重视校园安全问题的校领导常将责任归咎于教师，无疑使教师与领导的关系僵化，进而降低工作满意度。

2.2 基于激励因素对于教师工作境况与满意度的现状及因素分析

从作为满足精神需求的激励因素分析，教師工作境况与满意度与校长领导力、自身发展升迁及自我能力提升、人际关系以及自身身心健康水平等因素密切相关。

在校长领导力及道德领导力层面，校长领导力越高，教师工作满意度越低。校长领导力严苛从而加重教师工作压力，致使教师工作满意度降低。此外，校长道德领导力也是影响教师工作满意度的一个重要部分。校长通过自身公平公正、待人诚恳等优秀道德品质满足教师需求，包括归属与爱的需要以及尊重的需要，进一步提高教师外在工作满意度。其次，校长通过感知教师工作负荷量以及个人发展机会，降低教师工作压力与负担，充分发挥教师积极性与创造性，提高教师内在工作满意度。再次，平等和谐的校长领导方式能够提升教师一般工作满意度，而古板不平等的校长领导方式则起到反作用。

在教师自身发展升迁及自我能力提升层面，其对教师工作满意度呈现正向预测作用。据研究表明，教师主观因素相较客观因素对教师工作满意度的影响更为密切。教师自身发展升迁及自我能力提升机会越多，教师工作满意度越高。受此方面影响，不同地域间教师工作满意度存在显著差异，即乡镇地区教师自我实现满意度高于农村地区教师，这也与当下乡村振兴政策以及乡镇地区发展潜力大于农村地区发展潜力存在密切关联。

在人际关系层面，教师不仅肩负教育学生的职责，需及时与学生与家长进行沟通与反馈。自身还处于学校大环境下需与同事、上级领导建立良好的关系。因此，教师需处理好师生、家校、同事以及上下级之间的关系。目前义务教育阶段学生感知教师关系处于中等水平，一般人际关系水平较低，较大比例的初中学生对于与教师间的关系持以不满意的态度，当下师生关系不对等、关系利益化等现存师生关系问题“功不可没”。据调查，在同事关系中84.62%的教师选择了非常符合以及比较符合“与同事能够友好相处，团结协作”，这表明大部分教师能处理好与同事间的关系，融洽的工作氛围与和谐的同事关系能够提升教师的一般工作满意度。而教师对于领导关系的满意水平处于中等偏下，且不同学校差异性显著。这无不受到领导自身领导方式与性格，以及教师教学性事物偏多因而减少与领导的接触的影响。

在自身身心健康水平层面，身心健康水平与教师工作满意度呈正相关关系，而研究表明，身心健康水平与工作压力呈负相关关系。目前，教师身体健康状况总体不容乐观。在教师职业压力多重来源、工作量负荷重以及身心健康保障主要依靠体检的影响下，教师呈现较高的工作压力，身心健康水平状况较差，进而导致教师工作满意度较低。

3 义务教育阶段教师工作满意度提升策略

3.1 基于保健因素的义务教育阶段教师工作满意度提升策略

政府发挥政策性保障作用，积极提高与改善教师薪酬福利待遇。目前在薪酬层面存在绩效工资收入挡位差距小，总工资收入水平低，激励作用不足的问题。因此，政府应逐步加大教育经费拨款与投入，且中央政府应为经费供给不足的地方政府进行财政责任转移，减轻地方政府教育经费负担，使得全国教师群体薪酬普遍提升，不同地域教师薪酬差异缩小。在福利待遇层面，可从现有福利保障进而扩大范围，充分照顾教师家属与家庭，使其平衡生活与工作，稳定教师队伍，为提供更优质的教育资源及更高水平的教育质量给予充分保障。

优化教师评价体系，转变社会对教师职业认知。在“双减”政策实施的背景下，对学生的减负从某一角度出发转向对教师增负，教师评价体系中常从“德、能、勤、级”四项考核出发，其高度概括性以及具体事项烦琐复杂深化了教师评价的难度。转向简捷高效的评价指标，抓住评价重点，由重结果性评价转向过程性评价，以教师自身发展作为评价考核的重要标准，完善“双减”背景下教师繁重课业辅导压力负担的补偿机制，给予额外津贴补助，才能切实激励教师辅导积极性，提高教师教育质量与水平。此外，社会应对教师职业给予理解与支持，从客观角度及以人为本的核心出发，认识教师也是作为独立的人的主体，也有情绪性、变化性与发展性，对教师职业给予关怀与尊重。

健全学校规章制度，营造良好学习型学校氛围，改善教师工作环境。井然有序的学校管理系统及健全的制度建设，使得各个教师明确自身在学校中的教学工作以及行政工作，明确自身岗位及任务，职责清晰、权责分明，从而提高对领导能力的满意度以及学校管理的满意度，进而提高教师工作满意度。因此，健全学校规章制度刻不容缓。此外，“双减”政策无疑减轻了过度竞争及内卷的现象，学校在放缓了超前学习的步伐下理应明确自身任务与培养目标，落实以立德树人为核心、培养全面发展的人的任务，而不以升学率作为各校竞赛的标准，最终减轻教师业绩压力，积极营造良好学习型及友好型学校氛围。最后，学校承担着改善教师工作环境及具体落实改善教师薪酬福利待遇任务的责任，具体包括为教师提供良好舒适的办公环境、保障校园安全问题以及及时落实教师行政工作及其余工作的津贴等。

3.2 基于激励因素的义务教育阶段教师工作满意度提升策略

校长应充分发挥自身道德领导力，从自身性格与优势出发，构建办学特色学校。校长作为学校的首要领导者，理应明确自身职责与定位，提高自身专业能力素养，具体包括思想道德素养、专业智力素养以及身心健康素养，这也是对教师素养的根本要求。从思想道德素养层面，校长应具备优良道德品质并为教师以身作则，不摆“官威”，做到公正平等、待人真诚，发挥自身道德意识的引领作用，并真切关照教师工作负荷、考虑教师未来发展，从而调动教师积极性与创造性，进而提高教师工作满意度。就校长自身专业能力素养层面，其不仅需具备有关教育学专业知识，还应具备高度战略意识以及专业管理知识与技能，充分协调各部门之间的职责与关系，提高工作效率，从而提升教师工作满意度水平。

强化教师自我发展意识，制订教师个性化的专业发展方案，给予农村地区教师更多发展机会与可能性。教师不断拓宽自身知识，提升自身教育水平对于自我长久发展、自我实现满足以及学生发展需要都起着至关重要的作用。因此，学校应积极致力于制订适合不同教师个性化的专业发展方案，有针对性地培养其薄弱层面，攻克教学难点，开展相关活动并通过教学竞赛、教学交流与能力切磋等多种方式不断提升教师自身教学水平，形成自身独特优势，促使学校与教师自身实现共同发展，提升教师工作成就感。此外，基于乡镇地区教师自我实现满意度高于农村地区教师满意度，着眼于农村教师发展性福利保障，即给予农村教师更多培训及进修机会，拓宽培训形式，并科学安排教师工作量。

基于人際关系的互动性，平等、和谐、科学的人际关系应由教师与其他主体共同赴力构建。在师生关系层面，首先教师应明确自身本责与定位——培养全面发展的为社会主义现代化事业的接班人，而非徒有其表、缺乏内涵、唯分数至上的学生，不过度功利化，不将自己置于上位者的身份看待学生。而学生也应体谅教师，并给予教师充分尊重与爱戴，构建良好双向互动关系，做到“教学相长”。在同事关系层面，加强与同事学术研讨、教学能力提升与教学方法交流，与同事进行生活联络，继续营造良好融洽的工作氛围，为教师提供舒适工作环境，从而提升教师工作满意度水平。在上下级关系层面，领导应具备良好的教师工作负荷感知能力，通过及时有效地反馈教师工作情况与感受为教师科学安排工作量，密切与教师各方面联系而非仅限于教学事物联系，进而提升教师对于领导关系的满意度。

强化身体健康保障与进行心理健康建设。在身体健康保障方面，学校应加强后勤与保障工作，提高服务质量。还可积极开展有益于教师身体健康的活动，营造健康及积极运动的学校氛围。教育部门应着眼教师心理健康建设，形成定期教师心理健康测验。学校更多体察教师工作情绪、关注教师心理状态，为其提供心理咨询与辅导，保障教师身心健康水平，为学校提供更优质教育质量及更稳定的教师队伍。

制订适宜的教师教育教学工作量。教师工作量计算和发展是课酬薪资的关键，是教师劳动价值的直接展现。我国目前教师工作量衡量方法通常将小时作为计算准则。想要提升教师工作满意度，应该确保教师工作量合理化。

教师全部教学任务落实和具体工作时间主要为课前、课中、课后几个部分。课前为教师备课阶段，和教师职称、教学水平等有极大关联性，通常需教师投入一定的精力和时间。课中工作量为教师落实教学指导工作阶段。课后为批改作业、专业知识咨询等阶段。合理安排教学任务量，是保证教师授课质量的重中之重，更是调动教师工作热情的主要方式。学校可以以具体教学需求对教师工作量进行合理设计，应该充分展现适当原则，将教师教学任务各阶段投入的精力及时间进行充分思量，应该以教师具体工作强度、工作时间等要素确定具体工作量。不能将所有的时间都安排为教学工作任务，教师不仅仅承担教学及科研任务，还需要落实学生管理及社会实践等各方面工作，所以，在制订教学工作量时需要全面思量教师其他方面的需求，更要对各环节的需求关系进行合理处理。另外，学生本身处于身心发展的阶段，教师对学生过多干预会导致其发生逆反心理，进而发生师生矛盾情况，情况严重会导致教师情绪较差。鉴于此，在进行学生教育管理当中，应该以“术业有专攻”为切入点，吸纳更多辅导员人才加入学生教育管理团队当中，让授课教师能够专注于专业知识学习和课程教学当中。

构建合理的薪酬制度。因为对不同教师岗位工作特点不够重视，促使教师行业薪酬定位较为模糊，而且未对当前教师群体收入进行详细市场调研，在课酬制度当中专任教师课酬缺乏标准客观依据，导致专任教师的薪酬整体较低，同时每日工作量较大，这些都会影响教师工作热情，进而导致患者存在不满情绪，难以提升教师归属感。薪酬制度应该具有吸引人才、激励等效用，确保院校能够正常落实教学，并能提升教学质量。在制订及实施薪酬制度期间，需要和教师群体进行有效沟通。教师薪酬支付应该充分展现岗位为教学目标落实状况和做出的贡献程度，确保教师薪酬在同行业当中具有突出优势，能够杜绝教师流失情况的发生。对于绩效奖励方面来讲，应该对学校教师实施统一管理，以教师具体贡献给予相应奖励，应该将绩效奖励落实到实际当中，达到责任共担的目的，实现成果共享的效果，不可为了学校的发展而忽略教师的需求，应充分体现绩效奖励在教师工作中的激励效果。

在给教师实施货币性薪酬过程中，还需要加强教师群体在教学当中的成就感、责任感等内在薪酬，形成“人才第一”的思想。应该充分展现及挖掘教师的个人价值，需求加强培养优秀的教学名师及骨干人次，让其在具体工作当中能够给其他教师起到模范作用。加强学校组织文化建设及精神文明建设工作，多组织开展多样化的活动，给教师营造丰富的课余生活，形成突出的凝聚力。应该充分尊重每一位教师需求，加强教师多方面能力培养程度，突出教师职业发展对教师个人成长的具体作用，给教师制订合理的职业发展规划，对全部的教师提供更多的发展机会。应该对教师校内外培训方面加大成本等投入力度，给教师提供更多在职及专业技能培训机会，促使教师能够得到良好的发展，进而调动教师的工作热情。

（作者单位：湖南师范大学教育科学学院）