国企职业经理人激励机制存在问题与改进

□ 辽宁大连 曾 威

国有企业职业经理人激励机制建设是提高国企市场竞争能力，创新国企经营管理，发挥国企高管企业家精神的重要途径。随着国企职业经理人激励机制的决策部署，凸显出当前需要解决的两个核心问题，即高管身份市场化和履职激励契约化。职业经理人是指所有权与经营权分离的企业承担法人财产增值责任，全面负责企业经营管理，在社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场中聘任，其自身获得报酬的职业化经营管理专家。国企职业经理人根据企业所处的内部微观环境和外部宏观状况制定企业的经营决策，带领团队执行企业的发展战略，对企业的资源拥有支配的权力。作为国企高管的职业经理人是一种高稀缺性的人力资本，应该通过有效的激励机制促使其发挥应有的作用，从而达到国有资本与个人效用共同增加的帕累托最优。

一、当前国有企业职业经理人激励机制存在的问题

1.国有企业职业经理人市场化身份转换扭曲参与配置。自2015年9月，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式提出职业经理人制度以来，国务院国资委曾多次公开向全球海选央企高管。事实上这些职业经理人空降之后面临难以适应国企的行政化管理模式及相应的企业文化。从招聘开始很多外籍、外资、民企以及海归都报名参加，但最终还是体制内人员留任。上述情况同样反映在地方国企高管的选聘中。2021年1月22日，国务院国有企业改革领导小组发布了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》通知中指出“在市场化程度高的地区逐步开展职业经理人选聘工作”表明国有企业职业经理人才市场距离成熟还有差距。当前现任国企高管参与职业经理人竞争与选聘仍旧是今后国企职业经理人的主要来源。但国企高管集体身份转换以后，面临市场化职业经理人一样的考核机制。不同于国企高管任期制考核的退出机制，而是“干不好，就得走人”的强化约束。而国企高管在转换身份后的参与约束发生变化，现任国企高管的人力资本专用性越强，一旦发生移动的沉没成本损失就越大，受机会主义行为要挟的风险就越大，待转职业经理人的国企高管要求的补偿激励扭曲了参与约束的配置集。

2.国企职业经理人激励契约与经营效率严重不对称。建立有效的激励契约制度是促使国企职业经理人发挥企业家精神激励的核心，同时创造所有者与经营者激励相容的契约制度也是中国国企建立现代企业制度的精髓。国企高管的激励契约施行多年出现了多重问题，例如：作为激励措施的国企高管年薪制已泛化为高管“福利”的保健手段；依靠压低要素价格和市场垄断形成的企业利润加速扭曲激励的进程；高管薪酬激励效果与国企综合经营效率严重不对称；“边干边腐”现象明显；部分国企高管共谋侵吞国有资产趋势严重，国企高管契约化激励相容条件的扭曲致使国企职业经理人出现逆向选择和道德风险。

二、国企高管职业经理人激励机制出现问题的原因

基于内部分工需要出现的委托—代理关系普遍存在于企业当中。只要存在委托代理情况，委托人和代理人之间的逆向选择与道德风险就不可避免。国企高管在参与职业经理人选聘前针对企业运营中所具有的独占性质的市场知识，包括高管个人的工作经验、努力程度、人员素质、个人创新能力、针对风险的态度都是待选高管的私人信息（Private Information）与拥有选聘职能的董事会形成信息差。董事会设计薪酬激励契约的目的在于有效识别待选高管的类型，同时激励其高效工作。董事会与即将转换为职业经理人的待选高管间的信息差异决定了激励契约的有效性。

本文将拥有选聘职业经理人的董事会定义为委托人，转换为职业经理人的待选国企高管定义为代理人，委托人支付给代理人的薪酬至少不低于其不参与契约时的水平也是代理人的理性参与约束。委托人首期签约不允许双方对契约进行再谈判，即要求代理人“要么转为职业经理人，要么走人”。现实中委托人无法立即获得代理人的私人信息，如果要想提供一组激励契约，使得有关薪酬和产量的契约是激励相容的。根据拉丰（2004）等人的研究证明：高效率代理人发现模仿低效率代理人可获得比在完全信息下更多的私人效用，因此高效代理人就要抽取信息租金，帕累托最优契约无法实施。国企董事会选聘国企高管、委派生产任务时，因信息的不对称，导致作为高效率的代理人索取超出要素成本的信息租金，而低效率的代理人产量则向下扭曲。

1.国企职业经理人参与约束出现扭曲。薪酬给付水平的高低决定着企业所能吸引到的员工素质（ Baker 、 Jensen 、Murphy1988），企业必须为其提供具有竞争力的报酬水平以弥补机会成本和保留效用（ reservation utility）。当国企高管集体转换为职业经理人时，国企环境下的高管身份转换与其他类型企业高管聘用相比，没有市场化的能力价格衡量显示机制，待选国企高管的理性参与约束是类型依赖的，此时待选高管会权衡外部机会成本。

当外部机会收益不断上升，此时必须给予代理人更高的效用水平才能保证其参与契约。当外部机会成本进一步提高，薪酬激励中的租金呈现补偿激励效应。此时，一反高效率代理人伪装成低效率代理人谋求信息租金，低效率代理人会积极伪装成高效率代理人，索要严格正的信息租金。相对于委托人给予高效率代理人的高薪酬，低效率代理人会“冒充”高效率代理人索要高薪酬。当国企改革市场化对对标企业的选择不当影响待选高管的外部机会成本时，就会出现扭曲待选高管转换为职业经理人参与约束的配置效应。

2.国企职业经理人履职中多任务激励相容约束出现配置扭曲。董事会在激励契约中往往会规定多方面指标（如规模与利润，利润与创新等）。在道德风险下，代理人的努力不可观测，董事会无法获知的情况下为防止高管只付出一种任务的努力，此时激励代理人在一种和两种任务上的成本要大于完全信息下的情况。根据激励理论的研究表明，当考核的任务是互替的，董事会同时激励两种任务比只激励一种任务要困难很多。如果任务是互补的，则对激励风险规避的国企高管在两个任务上都施加努力的激励则变得更加困难。

面临董事会多任务激励的不对称，容易导致企业管理层为追求企业短期会计利润而放弃诸如需要长期投资方可见效应的技术和产品研发、技术创新、人力资源改进等，容易造成管理短视效应（managerial myopia）。另外为扩大业绩基数，企业管理层可能会为此而冒险，进行一些诸如会计作假、商业冒险投资等行为。

三、国企职业经理人激励机制可行配置的纠偏

1.国企职业经理人参与约束的合理配置。为修正低效率的激励约束条件，委托人将调高产出水平，满足条件的做法就是给予低效率的正租金。关于高管效率类型的信息不完备时，董事会将国有资产保值增值的任务授权给具有和自己不同目标函数的高管代理人时，委托人的最优效用应使得租金抽取与效率权衡，即低效率代理人产出增量带来的边际收益与给付高效率代理人信息租成本均衡时，不对称信息下薪酬契约的配置效率达到限制性最优。上述情况可以解释为什么会出现国企高管集体转换为职业经理人出现的薪酬激励力度空前，引起社会普遍认为国企高管转为职业经理人就是为了高薪而设置的现象。但实际上国企高管转为职业经理人未来面临自身长期投入的人力资本一旦退出，则沉没成本无法弥补，如果就是要求他们集体转换为职业经理人身份，则要求的任职薪酬补偿激励就会提高。

2.国企职业经理人激励相容约束的合理配置。如果选中的国企高管具有强烈的使命感和责任感，具有创新精神，敢于接受挑战和面临失败的风险，即他们是风险中性的。激励相容约束可以实施帕累托最优的配置，风险中性的高管愿意承担风险，即成功获得奖励，失败接受惩罚。当企业家精神低的风险规避型国企高管接受任命时，根据冯·诺依曼-摩根斯坦（ Von Neumann-Morgenstern）效用函数研究表明，他的参与约束被委托人设置为低效率的高管得到严格负的信息租金。

在信息不对称情况下，自身效率的高低成为国企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有实干精神的高效率国企职业经理人，那么董事会的任务与任命的职业经理人目标函数一致，如果董事会选聘的国企职业经理人是效率低下、惧怕风险的人员，那么他上任之后会因其经营能力低下而受到经济惩罚，即激励契约中约定的刚性兑现。

3.国企高管人力资本股权化对激励契约的影响。现代劳动经济学专家伊兰伯格和史密斯认为“创造一种剩余”，并使这个剩余在委托代理双方之间分享，可以避免双方的机会主义行为（opportunistic behavior）。具有企业家精神的国企高管人力资本股权化制度是其人力资本外部性内在化的有效形式和路径，经过股权化制度，具有企业家精神的国企高管人力资本的私人收益不断逼近社会收益率，从而激发他们的创新精神。同理，有效解决国企委托-代理道德风险问题的实质上就是将剩余索取权与剩余控制权在委托人与代理人之间进行适当分配，设计出剩余索取权与剩余控制权相对应或匹配的“激励契约”，因此国企董事会应在设计职业经理人激励契约时，需要充分考虑国企价值创造与国企高管薪酬结构的匹配性，例如设计并完善股权期权计划、长期利润分享计划等价值创造导向型薪酬激励契约。

职业经理人激励机制的建立离不开现代化企业制度的完善与市场化经营机制的运转。如果国有企业内部治理结构缺失，职业经理人配套管理机制不完善，相应的激励可行配置集不健全，将会影响职业经理人激励机制的推广。