基于人本管理的人力资源成本控制探究

刘文 山东省慢性病医院（山东省康复中心）

引言

随着我国经济水平不断提升，市场竞争激烈程度不断加剧，企业已认识到人力资源对自身发展的重要性，在运行过程中逐渐提升对于人力资源管理工作的重视程度。企业优化人力资源管理工作，做好成本控制，可有效提升自身的运营能力，有助于获取更多效益，增强自身的市场竞争力。人本管理与人力资源成本控制既对立又统一，企业运用人本管理理念必然会增加一定的成本，但人本管理可更大程度挖掘人力资源管理的潜力，运用人本管理理念有利于增强企业的综合实力。本文分析人本管理视域下人力资源成本控制的不足之处，提出相对应的改进策略，对改进企业人力资源管理工作具有一定的借鉴意义。

一、人本管理与人力资源成本控制的基本概述

（一）人本管理

在企业管理工作中坚持以人为本的思想有利于激发工作人员的主观能动性，人本管理可更大程度满足员工的实际需求，尊重、考量员工在工作中的合理需求并予以满足[1，2]。人本管理理念是指把人当作管理工作的中心，从人的角度出发，应用合理的管理方式，于组织内部进行管理活动。企业管理层科学运用人本管理理念，合理运用激励机制，有利于调动员工的工作积极性与创造性，让员工在和谐的工作氛围下充分发挥自身长处，进而实现员工与企业共同发展的目标。

（二）人力资源成本控制

人力资源成本指的是为了获取、开发与利用人力资源所形成的费用[3]。比如，企业想要吸引、培养自身的人才，需要在招聘、培训等方面花费一定的资金，这些资金就属于人力资源成本。人力资源成本可按照管理特点的不同，分为人力资源获得成本、人力资源使用成本、人力资源开发成本与人力资源保障成本。人力资源成本控制是指企业将现代管理理念当作指导思想，在管理工作中调整优化各类组织管理活动，比如健全人力资源管理机制，选用更为科学的人力资源成本统计方法、制定完善的人力资源成本指标等，从而提升人力资源运行效率，增强企业的综合实力。当前，我国部分企业尚未清晰认识到人力资源成本控制的重要性。

（三）人本管理和人力资源成本间的关系

人本管理和人力资源成本相辅相成，可实现优势互补，二者联合方可健全企业的管理机制。人本管理的最终目标为在满足人的需求的前提下提升人的能力[4]。而人力资源成本控制是指在管理人力资源时，降低成本并提升管理质量。人本管理有机结合人力资源成本，可最大程度发挥其管理优势。将人本管理纳入人力资源成本中，虽然暂时增加了成本，但可因此掌握人力资源的特点，充分发掘人力资源管理的内在潜力，使得成本控制变得更为科学高效。

二、人本管理视域下人力资源成本控制的不足之处

（一）培训工作不够到位

现如今，多数企业开展培训工作的形式太过单一，传统的培训措施仅大致讲解岗位需求、员工个人能力等内容，培训需求定位失误无法取得预期中的培训目标，同时还会浪费员工的时间与精力[5，6]。除此之外，部分企业在开展培训工作时，培训理念无法跟上企业发展与员工思想的变化，难以取得良好的培训效果。若是培训理念与培训内容缺少足够的针对性与长期性，培训工作将无法同员工素质教育相关联。一些企业开展培训工作只是在模仿其他的公司，缺少具体的培训目标与科学的培训规划，其培训连贯性不足，无法为提高员工专业素养提供帮助，且浪费了人力资源成本。

（二）管理体制存在问题

企业有着庞大的发展体系，通常情况下，企业会根据发展需求将内部的组织架构分为两部分：人事管理体系与人本管理体系。企业最基层利用履行职责来开展管理工作，包括人事变动、劳动报酬等内容，但是因为人员结构较为复杂，想要提升工作效率具有一定的难度[7]。目前，许多企业的管理机制都有不足之处，不利于发挥企业的社会职能。多数管理人员在行政方面与用人方面都运用传统管理模式，未能完全同市场发展相接轨，容易出现职位冗杂、职责冲突等不良现象，在浪费人力资源的同时还会对员工的积极性与创新性造成不利影响，对企业的发展形成阻碍。

（三）招聘工作不够到位

到位的招聘工作可源源不断为企业输送优质人才，但如今许多企业在招聘方面都存在一些问题。例如，一些企业运用开放式面试与学年成绩参考这两种考核形式，面试时所提的问题缺乏针对性，招聘人员也难以通过这种单向的、短时间的交谈考察面试人员的实际能力与学识[8，9]。企业的招聘考官多为招聘主管、部门领导、技术人员等，其能力、侧重点均有不同，无法保障整体招聘质量。线上借助邮箱投递简历缺少互动性，线下进行资质审核的时间太过紧张，造成招聘人员与面试人员间缺少足够的了解，影响招聘质量。

（四）激励机制有所欠缺

作为激励决策的基础，完善的激励机制可有效确保激励决策的科学性。实际上，许多企业缺乏健全的激励机制，仅针对部分特定岗位与环节设置激励机制，甚至完全忽略激励机制，不利于调动员工的工作积极性。同时，还有一些企业的奖励激励低于惩罚激励，严重打击了员工的工作热情。长远性是激励机制的特点之一，激励机制可将员工发展和企业发展联合起来，但一些企业的管理层缺少足够长远的眼光，只注重短期效果，不给予员工激励或只给予物质激励，忽略了员工的发展规划，缺少进阶性，无法取得良好的激励效果，不利于培养员工归属感[10]。除此之外，还有部分企业的管理层未能充分认识到激励机制的重要性，按照自己的想法随意设置激励机制，不考量激励决策的可行性，难以取得理想的激励效果。

三、人本管理视域下人力资源成本控制的改进措施

（一）科学开展人力资源培训工作

科学、完善的人力资源规划可实现人尽其才，在企业运行过程中发挥重要作用。企业管理层应当结合员工的实际需求与企业的发展需求合理分析并预测企业各项工作的展开，深入探究企业人力资源管理的发展需求，确保企业规划措施的合理性，从而按照规划进行人力资源管理工作。当企业管理层进行人力资源规划时，应当满足用人需求，还应尽量保证供需平衡，做好人力资源培训与开发工作，借助各种方法提升员工与工作岗位间的匹配性，进而提升员工的工作效率。

想要做好人力资源规划，企业管理层首先需要综合分析企业的实际发展需求，制定培训方案，按照不同的部门与岗位，为员工设置具有针对性的培训计划，合理配置资源。企业管理层还需尽量使培训形式更为多元化，形式单一且缺少互动性的培训工作不利于调动员工的培训热情。企业人力资源培训工作直接关系到企业的成本投入，还可影响到企业的战略决策。企业管理层要树立正确的管理意识，认识到人力资源培训相关的成本投入的重要性，当提高员工综合素质后，企业会获得更为丰厚的产出与回报，可促进企业稳健发展。

（二）构建人力资源配置相关体系

企业管理层可建立专业的人力资源管理部门，强化对该部门负责人的管理，在一定程度上约束并指导负责人的思想与行为。企业管理层不仅要强化人力资源队伍的建设，还要重视员工的绩效管理与薪酬管理，以便于高效开展企业的各项工作[11]。与此同时，企业管理层可对人力资源管理工作人员开展培训工作，鼓励其进行专业培训、实现自我提升。在科技水平飞速发展的时代背景下，企业可通过加强自身的信息化建设来完善人力资源管理体系，高效开展人力资源管理工作，为制定决策提供可靠依据。企业还可利用信息管理系统来减轻人力资源工作人员的工作负担，用科学技术取代一部分的人工，降低其工作难度，提高其工作效率，为顺利开展人力资源职能规划工作提供有力保障，提升人力资源配置的科学性，同时提高项目管理的综合水平，增强企业的核心竞争力。

（三）提高人力资源招聘质量

企业管理层想要提升人力资源招聘质量，可采取以下几方面措施：其一，创新测评模式。企业的招聘人员应当结合岗位需求，采用多元化的考核方式，深化考核内容。例如，企业招聘人员可选用组队模式，和专业队伍建立合作关系，在考核工作中加入职位匹配度测试、情景模拟等内容，便于招聘人员在短时间内可对面试人员有一个大致的了解。其二，强化队伍建设。企业需提升招聘人员的专业性，而后才可提高招聘工作的专业度。企业可按照不同的部门、岗位，组建不同的招聘队伍，同时积极培养招聘人员的专业能力与综合素养，并开设提问技巧学、心理学等学科帮助招聘人员提高个人综合评判能力。其三，借助信息平台。企业可同网络平台与高校建立合作关系，搭建一个可实现双向信息交流的招聘平台，加深招聘人员与面试人员间的了解，提高招聘工作的效率，保障人才招聘的精准性。企业还可利用远程视频装置开展前期面试，筛选出不符合招聘要求的人员，邀请符合招聘要求的人员进行现场面试，降低招聘人员的工作量。

（四）调整优化激励制度

企业管理层想要调整优化激励制度，可采取以下几方面措施：其一，健全员工激励制度。当企业管理层制定员工激励制度时，需要全方位了解员工的各项特征与最大需求，以便制定出同员工期望相符的激励制度。例如，企业管理层可先调查员工的工作状态，了解员工的经济状况、职业规划等，对员工进行分类，对经济型员工给予物质奖励，对自我实现型员工采用目标激励与荣誉激励的方式，充分挖机员工的潜力。其二，健全薪酬激励制度。很多企业存在员工薪资结构过于单一化的问题，未实行差异化奖励，容易打击员工的工作积极性。企业管理层应积极优化员工的薪资结构，明确薪资结构的制定标准。科学的薪资结构可在符合企业发展的前提下满足员工的基本物质需求，可有效对员工的表现与贡献进行奖励，能够让成绩优异的员工取得自己应得的待遇。企业管理层可合理运用全面薪酬理念，设定项目奖励、弹性工资等激励方法，激发员工的进取心。同时，企业管理层还可推行岗位评估制与绩效沟通制，定准定价关键岗位，吸引更多的高质量人才，同时突破平均主义，增强企业的竞争氛围。其三，构建合理的绩效工资结构。现如今，许多企业的绩效考核评定标准太过简单化，未能精准评估员工的专业能力与综合素质。企业管理层可重新制定员工绩效考核模式，明确员工岗位职能，结合员工的日常工作表现，制定合理的薪酬设计范围，保障绩效考核内容设计的精细化与科学性，将其当作评估员工专业能力的重要指标。企业的员工工资结构可大致分为基本工资、绩效工资与津补贴三个部分，借助员工的工资可在一定程度上反映出当地的物价水平与其岗位性质。企业管理层要全面落实合理、公平的薪酬激励制度，严格遵循相关规定开展考核工作，积极完善考核体系，进而提高考核体系的科学性与人性化水平。

（五）构建人才机制

企业人力资源管理，即对企业内部员工的管理。企业管理层应当明确内部员工的差异，对不同类型的人才运用不同的管理手段，坚守人本管理理念，提高管理制度的人性化水平。首先，企业管理层可依靠高校与社会力量引进人才，对人力资源进行补充。在开展招聘工作时，企业的招聘人员不仅要评估面试人员的专业能力，还要考量其综合素养及发展潜力。其次，企业管理层要重视人才培养工作，积极为员工提供学习平台，努力营造积极向上的工作氛围，更大程度激发员工的内在潜能，增强员工的归属感，为其发展提供一定的上升空间。最后，企业管理层应仔细分析内部的管理形式，若发现出现员工冗杂情况，可适当裁去部分员工，降低管理成本。

结语

人力资源管理水平可直接反映出企业的人才引进与管理能力，关系到企业可否实现持续化发展。人力资源作为企业发展的根基，企业加强人力资源成本控制可为企业打下坚实的基础。面对日益激烈的市场竞争，现代企业需积极完善人力资源管理制度，做好人力资源成本控制，增强自身在经济市场中的核心竞争力。针对当前企业在人力资源成本控制方面存在的问题，管理层可结合人本管理理念，创新管理手段，健全考核评价体系，运用合理的激励模式，充分激发员工的工作热情，实现员工与企业的共同发展。