中小学教师资格考试面试考官素质能力提升的对策研究

刘玉立 张珺

摘要 中小学教师资格考试面试是考查申请者是否具备教师资格的重要一环，面试是一种偏向主观性的评价，如何保证面试的公平公正是值得大众深入探讨的话题。考官的师德素质高低、专业水平高低、一线任教经验豐富与否、精神状态好坏、理解测评要素能力的大小、周围环境等都会对评分结果产生影响。文章针对当前面试评分的影响因素进行问卷调查，并尝试找出针对性对策，以期对提高面试考官素质及其评分能力提供一定的参考意见。

关键词 中小学教师资格考试；面试考官；影响因素；队伍建设

中图分类号：G451.2文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.18.028

近年来，中小学教师资格考试人数逐年激增，已成为社会热议的话题。据教育部消息，10年来，中小学教师资格考试报名人数已从2012年的17.2万跃至2022年下半年的1144.2万，增加了66倍[1]。中小学教师资格考试面试作为教师资格考试的最后一个环节，可以最直观、准确地考核笔试无法考查的教育教学实践能力。中小学教师资格考试面试考官（以下简称“面试考官”）作为面试工作的重中之重，主要由市州教育局遴选、推荐，经省级教育行政部门培训持证上岗。面试考官队伍的构成、思想素质、对评分标准的理解能力、精神状态等因素，都是教师资格考试机构和相关高校重点关注的问题。自统一考试以来，教育部教师资格考试中心、省市组考机构及相关高校都非常重视考官遴选及培训问题，开展了线上培训平台。为加强面试考官队伍建设，促进评分客观、公正问题，课题组以湖南省郴州市为例，对2021年参加面试的考官进行问卷调查，收集了一些信息，并提出了相应建议，以期为面试考官队伍建设提供一定的数据参考。

1研究设计

1.1研究对象

2021年参加面试工作的考官。共发放问卷522份，收回问卷520份，其中有效问卷510份，有效率为97.7%。

1.2研究方法

本次问卷调查表参照于亚丽的《中小学教师资格考试面试的公平性研究》中“关于中小学教师资格考试面试的问卷调查（考官问卷）”，自编中小学教师资格考试面试考官评分公平性问卷调查表。问卷在半开放式访谈和前期预测的基础上，结合面试考官评分的具体要求，主要包括情绪因素、考官遴选问题、考官培训、评分标准科学性及考官评分公平性等几个方面，共21个题目。其中19个单选题、1个多选题目和1个主观题。单选题采取五级量表形式进行，得分高低表示被调查者在此问题上的认同程度。其中，得分为5―4.21表示“非常同意”（或“非常合理”），4.2―3.51表示“比较同意”（或“比较合理”），3.5―2.61表示“一般”（或“不确定”），2.6―1.81表示“比较不同意”（或“比较不合理”），1.8―1表示“非常不同意”（或“非常不合理”）。

在考前培训会上集体测试，测试过程中注意防止研究对象相互交流或干扰。将原始数据进行输机、整理，采用SPSSPRO进行数据统计与分析。

2研究结果及讨论

问卷调查结果总体情况如表1所示。

2.1情境因素

关于“不同的面试现场环境是否对评分存在一定影响”，大部分考官持“非常同意”的态度，认为其较大地影响着考官评分的质量。有经验的考官比新考官更认可此因素对评分的影响。关于“时间压力”方面，大部分面试考官持“非常同意”的看法，认为它是影响考官评分的重要因素，任务多而时间少的感觉会影响考官精神状态，进而影响考官评分的准确性。时间方面，面试时间段也影响着考官的工作精神状态，关于“您认为上午和下午自开考后哪（几）个时间段精神状态好”，共有1480次作答，结果如表2所示。

其中上午开考后2小时内和下午的开考后1―3小时这两个时间段是考官自认为精神好的时段，共1164人次，占总人次的七成以上。而开考后的最后1小时和下午开考后的1小时内是考官认为精神状态不好的时段，各只有几十人次认为自己精神状态好。可见精神状态也是影响考官评分的重要因素之一。“群体压力”也一定程度上影响着考官评分的真实性，被调查考官持不确认态度。部分考官因无考官经验或相关经验不够，把握评分标准的能力各异，当考官组长或另外一位考官是较为权威的教师时，可能会出现接近权威考官的分数而非自己的真实判断，呈现一定的趋同性。此外，从表1可见，有面试考官经验的被调查者受“时间压力”和“群体压力”两个因素的影响程度有较大差异，说明新考官需要一定的时间来熟悉整个面试的工作节奏。

2.2考官遴选条件

关于“考官遴选的条件更应注重哪些方面以促进评分的准确性”，被调查考官对“师德素质”“专业水平”和“一线任教经验”持“非常同意”的态度；而对“年龄构成”和“职称”则持“比较同意”的态度。被调查者对考官遴选的条件都特别认可，认为需要严格把控考官遴选的标准，特别是“师德素质”“专业水平”和“一线任教经验”几个方面。担任过面试考官与未担任过面试考官的被调查者之间存在显著差异，经单因素方差分析，他们在“师德素质”“专业水平”“一线任教经验”“职称”几个方面（方差分析结果P值≤0.05），说明有经验的面试考官在这些方面的认可程度更高，是影响评分的重要因素。但“年龄构成”因素上没有显著差异。

2.3对测评要素标准的理解

关于“面试考官对面试测评要素及其标准的理解是否存在差异”，被调查考官普遍持“非常同意”的态度。关于存在差异的原因，如问卷结果所示“任教学科是否一致”“一线教学经验”“是否有面试考官经验”“是否有责任感”及“是否认真研究测评标准”等都会对面试考官理解和分析测评标准产生较大影响。尤其是“是否有责任感”这方面的原因，接受调查的考官们认为其尤其重要。

2.4影响面试考官评分的其他常见因素

关于影响面试考官评分的因素，被调查考官对“评分程序合理性”问题持“比较合理”的态度，从均值上看，临近“不确定”的水平，说明还有进一步提升优化的空间。而对“趋中评分策略”“試题重复出现”及“考生表现相似”三个因素则持“一般”的态度。关于“考官的个人喜好或倾向是否对评分存在差异”，大部分考官都持“比较不同意”的态度，说明大部分考官都能从考生的现实表现进行客观评分，克服主观好恶、心理效应的影响。但仍有少部分考官承认考官的个人喜好或倾向存在一定的影响。

此外，对“是否担任过中小学教师资格面试考官”这一因素进行单因素方差分析，结果发现是否担任过面试考官是影响考官评分的因素之一。在常见因素中，在“趋中评分”和“试题重复出现”两个因素（方差分析结果P值为0.000***≤0.05）上存在显著差异，说明有经验的考官在评分时受影响小些。在“评分程序合理性”“考生表现相似”和“考官个人喜好倾向”三个因素上不存在显著差异。

3提升面试考官评分能力的策略

关于“面试考官评分能力提升的策略”，共有118人次作答，结果详见表3。

3.1科学控制情境因素，合理安排面试工作量

考场布置需要从考生和考官两个方面来考虑，让考生能在相对放松的环境下进行试讲，考官能客观公正地对考生表现进行评分，减少情境因素的影响。首先，考官和考生要保持安全人际距离。现代人员素质测评理论研究认为，面试时考官与考生的距离在2米以内，会形成一定的压力，最好控制在2米左右。同时，要保持周围环境相对安静，减少不必要的人员流动。其次，合理安排工作量，是保证评分客观、准确、公正的重要因素。郴州市严格按照20分钟每位考生测算，按每天8小时，每半天安排考生12位左右，保证考官每天的总工作量。调查结果显示，有1人次提到合理安排工作量问题，有些考区的面试一天内安排的考生较多，需要工作到晚上。工作量大、时间紧，精神状态和情绪等都会影响面试考官的评分质量。最后，如遇恶劣天气，没有空调的面试室内温度太低或过高也会影响考官的精神状态，需采取一些人性化措施。

3.2丰富面试内容和形式，完善面试组织与程序设计

首先，丰富面试内容和形式。不管是试讲题目还是回答规定问题，重复出现的情况会一定程度影响到考官的评分。社会培训机构看中商机，在各大高校和考点外大肆宣传，高收费吸引考生参加面试培训[2]。如某图教育、某大网校、某公教育等，准备充分，容易获得高分，却无法考查其知识储备、思维敏捷度及教学实践能力。因此，要加强题库建设，成立熟悉中小学教学一线的专家组，丰富试题内容和形式，不能仅做教材的“搬运工”，要进行多重试题审议，提高试题呈现的科学性与实践性。此外，目前面试仅采用“试讲”“结构化面试”的形式，无法全面考查考生的能力。教师和准教师教育教学能力的提高必须在学校这种特定环境中才能真正实现[3]。美国要求申请者在取得证书前不仅要进行至少2.5月的教学实习，取得证书后还需有1年的教育实习，才能获得长期教师资格证。我国虽有实习相关规定，但因队伍庞大，难免流于形式。美国的表现性评价模式，我们可以借鉴。它以档案袋为主，用记录真实的教学信息、收录真实的教学材料等方式辅助综合评价考生是否适合进入教师队伍[4]。采用考生成长记录袋法，详细记录考生实际情景下教学和处理各种问题的表现，可提高评分的客观性。

其次，考官封闭管理，考官组搭配科学合理。调查结果显示，有5人次建议面试工作期间，考官进行封闭式管理。采取封闭管理，考官能够专心做好面试考官的工作，减少考官在面试工作期间受周围环境、人情因素、心理因素等干扰而导致评分有偏差的情况。封闭管理不仅有助于减少考官迟到、无故离岗等情况，还能保证考官的人身安全。调查结果显示，有7人次建议选择面试考官经验丰富的教师。有3人次建议新旧考官搭档。因此，有必要考虑组合问题。一是年龄最好老中青搭档，精力和经验都有保证。二是考官组组长由有考官经验且有一定魄力的考官担任，统筹协调整个考官组的工作。三是每个组里至少要保证一名与面试考生所报学科学段一致，且有一线任教经历的考官，更好保证评分时考官根据考生的现实表现客观评分。

最后，优化考官评分程序，建立容错机制。有无面试考官经验，考官评分时会有些差异，许多考官表示一个重要原因就是评分程序复杂。调查结果，有2人次提及需要简化评分流程。面试工作中，每面试完一位考生就得提交分数，否则系统会显示异常。面试考官应感知考生整体水平，再衡量评分标准，才能将每项细分评分落到实处。可在第一天上午进行试评分，最后考官组商议后再提交。或提交分数后半天内或一天内允许修正一些未考虑清楚的细节或小失误。有容错机制和补偿机制，评分会更精细、更可靠。同时，纸质评分表最好由系统打印，考官核对无误后签字存档，减少仓促打分的现象。

3.3加强面试考官队伍建设与管理，全面提升考官队伍素质

一是重视考官遴选，狠抓考官入口关。有20人次建议要提高考官素质，有9人次建议选择一线任教经验丰富的考官。遴选考官应考虑能全面考查考生综合素质和教育教学能力的方法。考官构成上，除有一线教师、高校专业教师和教研员外，还应有社会相关行业人员参与，特别是心理学专家、招聘考试面试专家和社会观察员参与，扩充面试室考官组的人员。考官队伍构成多元化、任务细化，考官结构更合理，评分也更客观全面。二是向考官培训要效果，提高考官自主评分能力。调查中，有31人次认为需提高考官培训质量，熟悉测评标准，居于建议排序的首位。有27人次建议要细化标准，有6人次提到要进行考前仿真模拟演练。因此，要细化评分标准和操作系统的培训，加强考官对于面试基本原则的理解，一视同仁看待考生，进行客观评分。同时，面试既要发挥评委的积极性、主动性，也要减少其主观因素的不利影响[5]。考官在培训时需要了解心理学相关知识，减少其受心理因素，如晕轮效应、对比效应、宽大效应等不良因素影响。三是建立考官动态管理与考核机制。调查中，有6人次提到要加强考官考核，有1人次建议建立淘汰机制。因此，要加强考官动态管理，制定考官定期评、聘机制，切实提升考官队伍整体素质。

参考文献

[1]教育部.教师资格考试报名人数由17.2万人次跃升至1144.2万人次[EB/OL]. （2022-09-06）. http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2022/ 54805/mtbd/202209/t20220907_659202.html.

[2]韩天寿，吴霞飞.基于音乐教师职业资格面试的思考[J].遵义师范学院学报，2019，21（6）：125-127.

[3]刘捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].北京：教育科学出版社，2002.

[4]赵德成，夏靖.表现性评价在美国教师资格认定实践中的应用及其启示[J].外国教育研究，2008（2）：11-16.

[5]冯加根.中小学教师资格考试：教师资格认定的新要求[J].中国考试，2016（4）：42-45.