有犯罪记录的人在直接护理行业中的招聘、评估和留用

梅根·丹佛（著），董笑洋（译）

（1.美国东北大学，波士顿 02115；2.华东政法大学，上海 200042）

一、研究背景

2019年美国人口普查局的统计数据显示，自2010年以来，每天约有1万人年满65岁，65岁及以上的人口数量在过去二十年中增加了近50%，从2000年的3 500万（占人口的12%）增加到2018年的5 200万（占人口的16%）。到2030年，当婴儿潮一代①通常定义为1946年至1964年间出生的人。中的所有人都达到65岁时，美国预计近五分之一的人将达到或超过65岁。前述人口结构的变化以及平均预期寿命延长，加之家庭护理人员的预期减少，使得扩充长期护理人员队伍的紧迫性与日俱增。

二十多年来，医疗保健人员的短缺一直被认为是一种危机，这种短缺产生了愈发严重的护理不足或延迟问题。直接护理岗位的工作内容包括帮助残疾人或老年人进行日常活动，如做饭、协助洗澡、穿衣和行动等，这些工作对于维持长期护理越来越重要。［1］常见的直接护理岗位包括个人护理助手、家庭健康助理、医嘱员和护士助理（包括助手和护工）。美国劳工统计局（BLS）估计，到2029年，直接护理行业将增加近130万个工作岗位需求。劳工统计局也推测，家庭健康助理和个人护理助手将成为2019年至2029年间增长最快的职业之一。直接护理工作增长虽然存在地域差异，但是据奥斯特曼（Osterman）［2］估计，到2030年，这种趋势经过累加，美国国内将总体上短缺约15万名有偿直接护理人员，而接下来的十年，将导致大约35万人的短缺。

对有偿直接医护人员需求的增加，引发了关于将部分有犯罪记录的人纳入该行业的讨论。对于那些被判刑事犯罪的人来说，因犯罪记录而存在就业障碍［3］，增加医疗保健工作的机会也可以为他们提供一个充满希望的选择。尽管曾被监禁的成年人面临着包括就业在内的许多挑战，但研究也表明，这一群体与初级就业人群的求职水平相当。［4］此外，初级护理职位对教育的要求，即高中文凭或普通教育发展证书（GED），也与该类人群最常持有的证书相一致。①在一项针对三个州从监狱回家的成年人的大型纵向研究中，大约一半的样本在入狱前至少接受过高中教育，其中20%的人在监禁期间提高了教育程度（Visher、Debus-Sherrill and Yahner，2011）。虽然大多数直接护理人员都完成了高中教育，但是19%的家庭保健护理人员、12%的养老院直接护理人员和9%的寄宿护理院直接护理人员尚达不到高中教育程度（PHI 2019）。

本文的目标是为快速发展的医疗保健行业制定招聘、评估和留用有犯罪记录的人员的策略，确定有犯罪记录的合格人员不会对公共安全构成不合理的风险，其目标是协助解决两个关键问题：改善有犯罪记录的人的就业状况；缓解直接护理人员的短缺。

二、刑事司法与公共服务的交叉：就业障碍

无论医护人员短缺到何种程度，也并非每个有犯罪记录的人都适合从事直接护理工作。除了工作的体力要求和后面部分探讨的问题外，还因为雇主需要保护临终关怀医院和疗养院中的患者与住院医师，因此，在雇用有犯罪记录的人时往往存在一定担忧。然而，研究也表明，因为医疗保健行业本身的问题，并不是所有通过审核的有犯罪记录的人都愿意留在这个行业里工作。但是，由于大多数人基于年龄最终会远离犯罪，这意味着我们应该在就业准入和就业限制之间找到适当的平衡，同时改善医疗保健行业劳动力短缺问题和公共安全问题。

（一）医疗保健行业就业准入障碍

对雇主的研究表明，相比于没有犯罪记录的同类申请人，他们雇用有犯罪记录的个体的意愿较低。雇主对雇用此类申请人持谨慎态度的一个主要原因是，他们认为有犯罪记录意味着此人缺乏就业准备和“一般就业能力”。［5］最近对两家大型的非医疗保健相关的雇主机构的研究发现，有犯罪记录的员工与无犯罪记录的普通员工相比离职率相近或更低，晋升更快，但在某些工作中从事更多不良行为。［6］

除此之外，雇主也会关注公共安全和未来的工作场所的犯罪问题，即重复风险，或“应聘者在被雇用之后将从事有害行为的风险”，这经常被认为是推动犯罪记录评估的驱动力。例如，全国小企业协会主席向国会委员会表明，这种审查“几乎是雇主保护他们的客户、员工和他们自身免受犯罪行为伤害唯一的工具”。［7］相似地，在一份由医疗保险认证的家庭保健机构进行的犯罪背景调查的联邦报告中，美国总监察长办公室（OIG）也用犯罪背景调查来“保护医疗保险受益人的安全”。

我们常用的“犯罪记录”所描述的不是一个同质的群体，有暴力犯罪记录的人或刚刚出狱的人就比非暴力犯罪人或出狱很长时间的人污名程度高，重罪者的负面影响也比轻罪者更明显。［8］有多种犯罪记录的人也更难消减别人的负面看法。然而，即使是单一的刑事犯罪也是由多个相互作用的因素组成的，包括犯罪类型、年龄和罪行的严重程度等。决策者的看法取决于记录犯罪的年龄、重罪还是轻罪，以及犯罪类型是暴力、毒品还是财产犯罪。［9］因此，决策不可能是单一要素决定的。

调查发现，公众最反对那些近期有暴力犯罪记录的人从事医疗保健工作，一半的受访者反对雇主雇用这类求职者。［10］偶尔有患者或医生受到伤害后，媒体会对这些护理和家庭医疗保健机构大肆报道，这种负面宣传进一步加剧了对某些有犯罪记录的求职者的抵触情绪。雇主最担心的是害怕承担雇用这些“应该知道”会造成损害/伤害的人的法律责任［11］，尽管此类诉讼事实上很少。

为了保证医生、患者和工作人员的安全，国家已经实施了一系列法律和政策来审查申请人并评估其犯罪历史，其中包括一些专门针对医疗保健行业的法律和政策。《国家定罪附带后果清单》（NICCC）①https：//niccc.csgjusticecenter.org/就是一个在线可搜索数据库，其中列举了与有犯罪记录者的就业、职业许可证、住房、教育、福利和与其他权利有关的一系列限制，其中就业相关的限制尤其普遍。

犯罪背景调查是招聘中越来越常见的审查工具，尤其是医疗保健行业内。一项全国性调查②美国卫生与公众服务部总监察长办公室（2014年）对所有50个州和华盛顿哥伦比亚特区进行了调查。发现，有41个州要求家庭医疗保健机构对潜在员工进行背景调查，还有4个州正在考虑实施这一措施。还有一个关于禁止参与联邦医疗保健计划的个人在线数据库③数据库访问地址，https：//oig.hhs.gov/exclusions/index.asp.以及支持各州创建和使用犯罪背景调查计划的举措。［12］医疗保险和医疗补助服务中心通过国家背景调查计划向各州拨款，以便在长期护理领域建立犯罪背景调查系统。美国卫生与公众服务部发现，70%的州已经大部分乃至全部实施了调查计划。尽管各州可以自行决定是否扩大该计划的取消资格名单④该计划取消资格名单包括虐待或忽视患者、医疗保健欺诈、盗窃、涉及受控物质的犯罪、妨碍调查和其他相关犯罪。，还可以决定使用哪些州数据库或登记册，但是并没有任何一个州报告称因审查或筛选这些潜在员工而导致直接护理人员短缺。未来评估实施此类计划对于住院医师和员工安全的影响以及对潜在员工筛选结果的影响都可以为决策者、研究人员和计划支持者提供重要依据。

随着时间的推移，医疗保健部门对某些有犯罪记录的人在该行业就业的限制越来越多，但现在的沟通比较顺畅。例如，最近发布的《将有犯罪记录的人与医疗保健部门的就业联系起来需要考虑的5件事》就认为，虽然并非所有有犯罪记录的人都适合在医疗保健行业就业，但是过度排斥也是有害的，将有犯罪记录但不会对公众安全造成威胁的人纳入医疗保健行业的做法常态化，可以减少与犯罪记录相关的附带后果，并促使已经接受（或正在接受）正式刑事司法制裁的人融入主流社会。

（二）求职者的留职障碍

考虑在医疗保健领域招募和留用有犯罪记录的人所涉及的潜在难题之前，必须承认医疗保健领域面临着普遍困难。当前的家庭保健系统源自罗斯福新政方案的一部分，该项目旨在雇佣需要有偿工作的贫困妇女，而这已经成了一种负面标签。［13］与具有类似教育要求的工作的年薪中位数相比，这些初级直接护理工作的平均工资明显较低。而且因医疗补助报销的上限，许多机构在支付员工工资方面都受到限制，他们并不考虑供需情况。［14］另外，家庭保健工作的时间通常不固定，这也影响了收入的可预测性。低收入也是员工离开直接护理工作的常见原因，近一半的直接护理人员使用如食品券或医疗补助等公共福利。

直接护理工作是一项有体力要求的工作，还可能带来健康风险。除了可能遭受频繁的言语攻击、工作场所暴力和性骚扰之外［15］，直接护理人员的受伤率也异常高。例如，护理助手是所有职业中肌肉骨骼疾病发病率最高的职业之一，其中包括“抬举时用力过度而导致的扭伤或拉伤”。对于许多直接护理人员来说，抬起和搬运病人是一项常规工作，由此引发的腰背痛被视为医疗保健人员短缺的主要原因。与从未被监禁的人相比，被监禁的人本身往往有更严重的身体健康问题［16］，而这些现存的健康问题可能会因直接护理工作的繁重而进一步恶化。

直接护理人员的年离职率非常高，具体因工作岗位、地理位置和时间段而有差别，估计约为40%～60%。①如果不包括那些在医疗保健行业内跳槽的人，估计这一数字约为32%。对直接护理人员的尊重程度较低——不愿扩大直接护理人员的工作职责以及被护理的患者有自行决定权等，是难以留住员工的原因之一。［17］可感知的工作质量和工作满意度则是求职者是否会留下的关键因素。研究人员仔细研究了具有代表性的2007年全国家庭和临终关怀调查及全国家庭健康助理调查，发现工作时间短和工作满意度低的受访者最有可能离职。2007年的这一调查还发现，黑人员工表达了很高的离职意愿［18］，这与作为家庭护理助手的黑人在工作中遭受的种族歧视程度高于白人同行一致。而且，由于黑人被判重罪的比例较高，也可能会给这一群体带来额外的留用困难。另一个影响工作满意度的难题涉及职业流动性的限制和缺乏明确的职业发展前景。

尽管人员离职率很高，但直接护理人员经常发现自己的工作是有回报的，即使在那些感觉被他人贬低的人中也是如此。根据工作投入程度对犯罪断念的重要性，就业使犯罪显著减少，但其他工作特征则与此并不相关。因此，研究人员建议，与其安排有犯罪记录的人从事预先选定的工作（如许多项目的干预措施那样），不如让潜在的员工从事他们“自己选择的工作，而且他们从一开始就更有可能更坚定地投入其中的工作”。总之，通过解决与招聘和留用相关的基本挑战，让敬业的员工对工作更投入，可以让有犯罪记录的人在医疗保健行业持续工作，并维持断念过程。

三、有犯罪记录的人在直接护理工作中的就业情况

最近的一项研究估计，美国3%的成年人曾被监禁，其中约有8%的人被判过重罪。这两个数字在非洲裔美国成年男性中异常高（15%曾被监禁，重罪率33%）。［19］截至目前，在假释监管下的有犯罪记录的成年人中，超过27%的人处于失业状态（即在调查时没有工作，但正在积极寻找工作），黑人群体的失业率更高，35%的黑人男性和近44%的黑人女性处于失业状态［20］，这个失业率甚至高于那些出狱不到两年的人的平均失业率（32%）。上面这些数据表明，将有犯罪记录的人招募到医疗保健行业工作似乎有很大的可能性，但有学者发现，尽管潜在的求职者数量可观，但在医疗保健/社会援助部门工作的人并不多。斯坦（Stein）从1997年全国青年纵向调查中选取了8 680人作为样本，比较了大约20个行业中从未被捕、被捕一次和被捕多次的高中以下学历的人，结果发现：与“从未被捕”的群体相比，有被捕前科的人在医疗保健行业工作的可能性要小得多。但在调查所涉及的其他行业的情况并非如此。［21］

对那些有犯罪记录的在职员工来说，医疗保健行业也并非最佳雇主，与没有犯罪记录的人相比，那些曾被捕的人在该行业的就业率异常低。总监察长办公室也收集了不同医疗保健人员群体的刑事定罪记录数据，结果发现：2011年的数据显示有5%的护理机构雇员至少有一次刑事定罪记录，2015年的数据显示约有4%的员工有定罪记录。［22］这些研究中缺少一个关键部分，即有犯罪记录的人在医疗保健行业首次寻求工作时，犯罪背景调查的影响有多大。

在纽约进行的一个研究项目，将背景调查决定、决策者查看的州内外犯罪记录以及医疗保健部门临时雇员的州内就业数据联系起来，本文用该研究案例来跟踪有犯罪记录的人在犯罪背景调查过程中的流动情况，以帮助确定该人群的就业筛选的关键部分，以及加强有犯罪记录的人与直接护理工作之间联系的可能性。

2012年，纽约州立大学奥尔巴尼分校的研究人员与纽约州卫生局、纽约州刑事司法服务部和纽约州劳工部合作，研究了纽约州卫生局规定的犯罪背景调查流程。虽然研究人员收集的数据不包含具体岗位信息，但样本大致分布在有职业许可证的家庭护理服务机构和养老院之间。这些数据包括雇主在2008年1月1日至2009年12月31日之间提交的犯罪背景调查。

纽约州卫生局雇用了大约139 000名临时工，其中6 648人有犯罪记录，而通过刑事背景调查的只有4 255人，最后留用的更少，为2 850人。那么，哪些因素会影响其最终是否从事直接护理工作呢？

一是犯罪背景调查决定。在那些有犯罪记录的人中，大约64%的人通过了犯罪背景调查。但因为没有其他的研究可以做对比，无法说明这个通过率究竟是高还是低。①Paulk（2016，10）报告说，在约翰·霍普金斯医院临时雇用的有犯罪记录的人中，有60%的人最终被雇用。虽然19%的人因为犯罪记录而被拒绝继续雇用，但另外21%的人是“因为其他原因被排除在外”。尽管纽约州卫生局的决策模型有改进的空间，但其最初阶段是一个标准化过程，调查人员可以高精度地进行预测，因而也被认为是最佳实践。［23］近年来犯罪背景调查的通过率似乎也有所上升，2014年4月至2016年12月，卫生部收到了约96 000份有犯罪记录的人的申请，80%的人被通过并获准工作。因此，将评估标准的范围限制在犯罪背景调查阶段被否决的申请人中，是提高这一人群整体医疗保健就业水平的方法之一。

二是个人开始直接护理工作的决定。虽然在通过犯罪背景调查后大约有83%有犯罪记录的申请人在本季度工作，但最后只有约67%的人在医疗保健领域工作。［24］换言之，约1 400名有犯罪记录的人在申请医疗保健工作、接受当地雇主的临时雇用并通过犯罪背景调查后，从未被记录为在医疗保健行业工作。留住这一群体是此过程中的另一个重要部分。

在纽约州的研究中，研究人员无法确定该样本中的个人在通过犯罪背景调查后没有进入医疗保健行业的确切原因。然而，劳工部的数据表明，一些通过审查的人在此之后根本没有工作，另一些人则跨行工作。一个人有犯罪记录的情况时，做出初步决策可能需要几周时间。这种延迟也许会让雇主知道这个人有犯罪记录，或者也可能会让这个人决定在此期间寻找其他工作，也有一些人可能因为其他原因离开了劳动力市场或者在州外工作。鉴于纽约州（也包括全美其他地区）在2008年—2009年经历了经济衰退，这些人接受另一份工作机会的可能性其实比较低，因为尽管这段时间的医疗保健/社会援助就业人数在增加，但其他具有类似的教育水平要求的行业就业增长有所减少。

这些推测无法反映下面几个问题。一方面无法说明直接护理行业工作人员的长期留职率。在纽约州的研究背景下，医疗保健的就业水平在随后的几个季度中持续下降，在通过审批后工作满三年的人中，留职率降至40%左右。［25］目前尚不清楚在这种背景下合理的留职率目标应为多少。另一方面，犯罪背景调查开始之前发生的事也在纽约州研究范围之外。目前还不清楚有多少人选择不申请是因为他们对直接护理工作不感兴趣，还是因为身体原因无法履行工作职责，或者因为有正式的犯罪背景调查而却步。此外，当地雇主也有可能在招聘初期通过口头询问（或基于有犯罪记录的假设）非正式地筛选出一些人。

四、改善有犯罪记录者在医疗保健行业就业的策略

为了减少与犯罪记录相关的污名并放宽就业限制，现已开展了几项备受瞩目的政策，例如，白宫在2016年率先做出了公平机会承诺①https：//obamawhitehouse.archives.gov/the-press-office/2016/04/11/fact-sheet-white-house-launchesfair-chance-business-pledge.，该承诺鼓励企业和高等教育机构采用包容和公平的招聘和录用的做法。近年来，超过一半的州已经制定或修改了法律来规范和减少职业许可限制。两党的犯罪记录清除倡议推动立法自动清除犯罪记录，这是另一个越来越普遍的污名救济策略。②该计划（http：//cleanslateinitiative.org/）是由美国劳工部和司法部资助和合作开发的，旨在提供国家、各州及各地不同层级为减轻犯罪记录污名化出台的政策的信息，并提供制定和实施新政策所需要的培训、工具和资源。

扩大医疗保健就业的举措可以从三个方面着手：通过招聘扩大申请人群体，提高对公共安全风险不高的个人的批准率（以及确保申请人在通过犯罪背景调查后立即申请），并提高那些获准在直接护理岗位工作的人的留职率。

（一）通过招聘扩大申请人群体

直接护理卫生保健工作的招聘可以采取多种形式，一个普遍的措施是重新定义现有的医疗保健工作概念，以争取有犯罪记录的人的工作意愿。公众历来将直接护理工作污名化，普通直接护理岗位的工资低于同等教育水平要求的工作的年工资中位数。［26］此外，新冠疫情发生之后，全国各地医疗保健机构面临前所未有的公共卫生挑战，未来几年更可能面临新的招聘难题。

针对在更广泛的人群中（不仅仅是那些有犯罪记录的人）采取医疗保健工作的招聘干预措施，已经发现了几个有效策略。一项针对10个医疗保险和医疗补助服务中心的全国性评估发现，强调直接护理人员是有价值的员工的策略尤其有效。例如，兰德公司（RAND）的评估人员发现，鼓励在直接护理行业就业，正面描述其工作内容，以及推动员工职业里程碑战略的宣传活动，对招聘、留用和工作满意度都产生了积极影响。［27］收入补充计划（ESPs）及提高行业最低工资，是另一个促进困难人口就业的策略。研究人员对四个ESPs的回顾中发现，ESPs提高了就业可能性并增加了收入。对于受教育水平低、工作经历短的人来说，该项目的效果尤其明显。但这些效果会随着时间的推移而逐渐消失。［28］

招募有犯罪记录的人的额外好处是可以使直接护理人员多样化。医疗保健行业的直接护理职位以女性为主，无论是在家庭护理环境中（88%的工作由女性担任），还是在养老院等机构中（85%的工作由女性承担）。［29］前面第四部分的纽约案例，在全部样本（包括有犯罪记录和无犯罪记录的人）中，只有大约15%的临时雇员是男性，而有犯罪记录的样本中有29%是男性。毫无疑问，男性在刑事司法系统中的比例远高于女性，从这一人群中招募人员为将更多男性与医疗保健行业联系起来提供了机会。随着时间的推移，这可能会改变人们的刻板印象，从而对减少该行业长期以来普遍的性别失衡有帮助。换言之，就是使直接护理工作中的男性人数正常化，对无犯罪记录的失业男性来说，这一职业也逐渐更有吸引力。

扩大招募申请人群体的另一种方式是通过监狱定向招募。除了宣传和推广活动，直接接触有就业意愿的群体也可以提高招聘率。社会网络在将人与就业机会相联系方面起着重要作用，但这些曾被监禁者通常缺乏相应的社会资源。［30］然而，一些被监禁者曾在监狱设施内的临终关怀病房工作，这种培训和经验在其获释后的职业生涯中可能很有价值。截至2011年，有35个州报告称他们至少有一个监狱提供临终关怀服务。［31］研究人员最近确定有113个监狱提供临终关怀项目。［32］与整个国家的人口趋势一样，被监禁人口的老龄化趋势也在持续增加。“监狱—就业” 渠道可以将雇主与监狱的临终关怀单位联系起来，招聘那些在返回社区之前曾在这些岗位上做过志愿者或工作过的人。

对监狱临终关怀病房及其工作人员、被监禁的病人以及监狱工作者的研究表明，虽然偶尔会有管教人员抵制，但还是有很多来自相关群体的积极看法和经验。［33］监狱内的这类项目已经对从业人员进行了严格的筛选，他们通常在直接护理工作中提供正式的教育、培训、监督实践和指导。除了扩大参与此类项目的机会，还可以增加监狱内直接护理的工资，提供正式的培训证书（包括职业许可证），并在其获释后建立与医疗保健机构的直接联系，这些都有助于招聘对直接护理工作有从业意愿的员工。

创造就业渠道的方式就是利用现有的项目，为有犯罪记录的人创建专门针对医疗保健的额外途径。这种项目可以在联邦、州或地方任何层级实施。例如，司法援助局（美国司法部）资助的“第二次机会法案”与就业和培训管理局（美国劳工部）的“再就业机会拨款计划”为有犯罪记录的人提供职业培训支持，这些拨款可以有针对性地促进医疗保健就业。美国劳工部（2020）报告称，他们希望将其学徒项目（将工作培训与在实践中学习经验相结合）扩展到农村地区的医疗保健行业中，其中就包括有犯罪记录的人。

在地方一级，雇主可以与那些把有犯罪记录的失业人员纳入劳动力市场的组织建立联系。当地的非营利组织、设有再就业单位的司法部门以及州职业中心通常会灵活地与雇主合作，以寻找符合雇主需求的求职者。这类组织还可以将雇主与就业困难人群的招聘会联系起来，并协调免费的招聘会职位，以简化将潜在员工与医疗保健雇主联系起来的过程。有几个州有匹配的服务登记处，通常由非营利组织管理，但有时由各州来帮助雇主联系员工。同样，当地的再就业组织也可以发挥类似作用，帮助医疗保健雇主匹配有犯罪记录的潜在雇员。

（二）完善决策过程为雇主提供帮助

尽管在招聘过程中吸引求职者加入医疗保健行业至关重要，但仅敞开医疗保健就业筛选的前端可能还不够，对有犯罪记录的人进行评估也是招聘的一个关键环节。如前所述，医疗保健雇主对其员工、患者和医生的安全有合理的担忧，他们需要以不过度扩大就业障碍的方式来减少这种安全担忧。除了前面讨论的常用手段外，还有一些资源可供雇主用于评估，包括再就业基金会的免费指南和平等就业机会委员会关于雇用有犯罪记录者的指南。

某些情况下，标准化的犯罪记录评估可以增加对有犯罪记录者的雇用。［34］研究表明，相比于自行决定的决策者，使用正式和标准化的程序进行决策的人往往会更多地给有轻罪犯罪记录的申请人打电话通知面试。［35］正如库里切克及其同事的研究表明的那样：统一且正式的决策过程“可以为一些有犯罪记录的人提供就业机会”，同时也减少了雇主承担法律责任的可能性。［36］然而，并非每个职位都需要进行犯罪背景调查，机构应该考虑进行评估的场合和原因。政策制定者和决策者还应谨慎使用取消资格名单，并考虑改用综合评估的方式。由于各州、医疗保健组织和工作岗位可能有不同的标准要求，雇主可以考虑与当地大学或独立研究机构合作，开发和测试针对雇主需求的评估流程。

犯罪背景调查决策者可能要考虑的另一个问题是信息的内容和质量。不同于犯罪记录数据库中的信息匹配（例如，链接姓名和出生日期），解释犯罪记录信息很有挑战性，因为这些记录是为在刑事司法系统内使用而设计的，不是为雇主或公众使用而设计的。培训管理人员学会阅读和评估这些信息是重要的第一步。此外，美国犯罪记录信息的收集和管理没有简化或统一，这导致了信息的丢失、滞后、错误以及数据源之间的不一致。正如雅各布斯所述：“我们的犯罪记录信息系统没有根本性的缺陷，但它们不够准确。”［37］将数据检验（或数据清理）纳入这一过程可能有助于剔除不准确的信息。清理过程通常涉及严格审查和额外调查，以确保犯罪记录准确、完整且公正。［38］例如，纽约州卫生部门的犯罪历史记录审查部门还会与地方法院联系，以了解在全州系统中尚未公开的处置情况，并核实相互矛盾或混淆的说法。

由于这一过程可能需要时间，各机构可能会考虑在决定做出前以临时雇用的方式进行监督，而不是等到背景调查完成时再行雇用。这也有助于提高工作接受率，确保在等待犯罪背景调查结果出来之前，潜在雇员不会从事另一份工作。

对于使雇主有安全担忧的有犯罪记录的人，他们要帮助雇主善用联邦担保计划。该计划为就业困难人群在就业的前六个月免费向雇主提供高达5 000美元的忠诚保证金，该员工的欺诈、偷窃、伪造、盗窃和贪污的行为都被包含其中。尽管这一激励措施直观、可期，但雇主对该计划的参与度仍然较低。［39］目前对直接护理人员需求的增长，刚好为在医疗保健行业推广使用联邦担保计划提供了机会。

除此之外，为促进一年内有重罪记录或出狱不足一年的群体的就业，工作机会税收抵免（WOTC）也是一个选择，WOTC为那些雇用了就业严重困难人群的雇主提供税收抵免。［40］调查研究表明，税收抵免激励措施（如债券）增加了雇主雇用有犯罪记录的人的意愿。［41］兰德公司（RAND）的研究人员发现，雇主通常更愿意雇用有过非暴力的重刑犯罪记录且有WOTC的求职者（59%），77%的人表示如果免税金额增加到初级职位工资上限5 000美元的40%，他们则愿意雇用这些人。［42］

（三）提高留职率

留住直接护理人员的主要手段包括：改善工作环境、提高工资和增加对他们的尊重。研究表明，关于工作及工作场所的积极看法以及加入机构所带来的社会融入，将对人们留在医疗保健行业工作发挥重要作用。［43］也有证据表明，增加工资和改善工作环境都有助于减少离职。一些研究人员主张在全国范围内为直接护理人员扩大工作职责并提高薪酬，进一步将这一群体纳入医疗团队，以此增加其工作满意度，提高生产率并降低患者的后续医疗费用。［44］

在直接护理工作中留住有犯罪记录的员工可能比留住其他类型的员工更加困难。如前所述，有犯罪记录的人通常会遇到重返社会障碍，并可能在直接护理工作中面临更大的困难（比如健康风险）。为解决这些需求而安排的交通服务、治疗服务和重返社会支持等计划可以帮助增加新员工的稳定性。费用减免和指导计划也有助于医疗保健行业就业初期的职业发展，而让员工获取可以向上流动的职业道路的机会可以提高留职率，尤其对于那些可以在别处获得更高工资的员工来说。［45］

随着有犯罪记录的人被大量招募、雇用、留任和晋升，就业网络自然会在当地社区发展壮大。旨在吸引有犯罪记录的申请人的口碑是招募下一波直接护理人员的重要途径。通过这些系统进行招聘的雇主可以获得“记录友好”的声誉，从而为其创造一个可以吸引更多求职者的渠道。①例如，在马萨诸塞州，CORI是刑事罪犯记录信息的首字母缩写，这样的雇主被称为“CORI友好型”。职业中心和再就业组织会寻找这些雇主，将客户与工作联系起来。作为雇主，建立一个友好的声誉可以加强与这些资源的关系，扩大申请人库。

几十年来，青壮年劳动力（20多岁到50多岁）的比例持续下降，男性劳动力比例下降更为显著。这在一定程度上归因于自20世纪70年代以来被监禁人口的急剧增长。［46］虽然劳动力市场的趋势和预测集中在平民、非监禁人口，但有犯罪记录的人就业前景渺茫。他们被排除在正规劳动力市场之外，很大程度上造成了美国劳动力的整体损失。［47］

将有犯罪记录的人纳入医疗保健部门的政策举措可以达到几个重要目的。雇用经过严格筛选的申请人可以为传统上被排斥在主流劳动力市场之外的人提供稳定的收入来源，促进犯罪断念，并带来公共安全效益。［48］同时，随着直接护理岗位空缺的持续增加，扩大合格求职者的数量对于缓解劳动力短缺至关重要。通过积极培训、招聘和筛选更多有犯罪记录的求职者并长期留用这些员工等方式来解决劳动力短缺问题，也可以使直接护理劳动力多样化，让工作人员更好地满足社区需要。

影响有犯罪记录的人在医疗保健行业就业的主要因素包括就业障碍、犯罪记录污名以及雇主如何做出决定，尤其是在有年老体弱的患者及医护人员的行业。然而，为了缓解医疗保健工作者的长期短缺，还需要考虑有犯罪记录者的留职意愿问题。有些人申请了护理工作，收到了雇主的临时聘用，也通过了州级犯罪背景调查。换言之，这是一个在医疗保健行业工作积极性很高的群体，但仍然具有较低的留职率。