“人才测评+”，优化培训全流程

文/靳占甲

员工培训是企业建设高素质员工队伍的先导性、基础性、战略性工程，旨在进一步提升员工能力素质，以满足企业高质量发展和市场竞争需要。那么，有限的培训资源应该投向哪些人，如何判断培训目的是否实现，如何衡量员工能力在参训前后的变化……这些问题都可以借助人才测评找到答案。

人才测评与企业培训的结合路径

人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用科学。利用人才测评技术优化改进培训工作，是不断提升员工培训、人才培养工作针对性、有效性的全新路径。

●人才测评在培训前期的应用

人才测评在培训前期的应用统称培训前测。测评工具包括笔试、面试、述职、简历评估等，也可以有针对性地增加心理、能力等测评。此阶段测评主要有四个目的：一是增强培训的仪式感、重要性，让学员明白培训不是福利而是激励，从而更加珍惜培训机会；二是提升学员的自我认知能力，明确能力提升重点；三是通过发现学员或团队的优势与不足，精准制定培训目标，靶向设计培训课程，合理安排授课师资，科学选择教学方法，切实提升培训效果；四是将前测数据与培训结束后的数据做比较，从而客观掌握培训项目的成效。

●人才测评在培训过程中的应用

在培训过程中，可以结合培训内容设计行动学习、沙盘模拟以及团队拓展等相关活动。邀请有关领导专家担任顾问，利用活动来多角度观察和评价学员的行为表现。活动的竞争性、互动性越强，越有利于刺激和发现学员的价值观、潜力、动机、性格特点、胜任能力、责任担当等心理层面的反应与行为风格。同时，可根据测评重点有针对性地设计测评项目，比如要测评学员的演讲或表达能力，就在培训过程中设计多次汇报或分享环节，以此训练学员公开演讲的能力。

●人才测评在培训结束后的应用

培训结束后，一项重要工作就是做好培训全过程人才测评数据的分析。包括每一项培训活动的评价结果，每一次阶段性测评或专项测评的结果，以及学员个人和团队整体测评报告。结合前测、后测的数据进行对比分析，同时对照培训目标做出全面分析总结。

一是给出每位学员的测评报告，评价其综合表现、能力或性格等重点测评项，以及与平均水平的比较，明确指出其通过培训在哪些方面有明显的提升，哪些方面还要继续努力。二是对培训班整体情况做出综合评价与总结，出具团队测评报告，对照培训目标或有关要求，明确预期培训目标的完成度，经验与教训有哪些，以及对后续同类培训项目开展的对策建议。同时，还应将对优秀学员的评价、高潜人员的名单等进行客观汇总，并反馈给人力资源管理部门。

●人才测评在学员跟踪培养中的应用

培训项目结束后，持续开展员工跟踪回访与培养。运用测评工具定期测量跟踪学员的成长与进步，全面掌握学员在各个岗位、职业生涯各个阶段的心态、适应情况、胜任情况和发展情况，为组织的人才数据库提供人才数据。在学员心态、胜任情况等关键指标出现问题的时候，及时预警，并通过针对性培训、教练辅导等措施，及时进行辅导校正或赋能提升。

人才测评的实践探索

Z 企业是一家以基础设施投资建设为主业的大型国有建筑企业集团，员工总数超过30 万，拥有较强的行业影响力。与众多国企类似，Z企业也面临员工老龄化突出等问题。为进一步加强优秀年轻员工培养，Z 企业于2020 年启动中层后备干部培训项目，并将人才测评与培训项目深入融合，取得较好成效。

●明确人才培养标准

通过运用“轻建模”的方式，建立员工胜任模型，明确人才培养标准。主要采取三步法：一是与人力资源部充分沟通，明确中层员工的岗位要求、组织需求；二是深入研究员工成长规律，明确后备员工群体特点、个性需求；三是全面分析行业和企业发展趋势，解码企业战略，明确后备员工能力素质差距。通过以上方式，定制开发了员工“五力模型”，即以理想信念锤炼为重点，提高政治力；以宏观视野拓展为重点，打造战略力；以综合素养提升为重点，培养领导力；以企业管理强化为重点，夯实执行力；以转型提质升级为重点，增强创新力。

●科学选用测评工具

针对后备员工的特点，采取三个结合的模式，形成多维度测评体系。一是专业工具与日常考核相结合，将职业胜任能力、价值观、卡特尔16PF 等专业测评工具与培训期间的作业、考试、纪律等日常学习表现有机融合；二是定量测评与定性测评相结合，既有定量的测评分数，又有定性的鉴定意见，多角度评价后备员工的学习情况和能力素质水平；三是训前测评与训后测评相结合，对比前测、后测数据，可以判断培训目标是否实现及实现的程度。

根据测评报告结果并结合前后测对比，针对每位后备员工，综合形成测评报告，建立测评基础档案，为后备员工的选、用、育、留等提供全方位支撑。同时，将有关结果向员工本人进行反馈，帮助员工更好地认识自己，明晰自身的优势短板、性格特点、职业倾向、心理健康程度等，进而为开发人才潜力、引导人才成长提供全方位支持。

●靶向设计培训课程

现阶段能力储备与未来发展要求之间的差距正是培训工作的聚焦点。通过有针对性地设计培训课程，对最急需的能力素质优先培养和发展，避免了学用脱节，提升了员工培训的工作效能。通过整合职业发展通道和学习资源，快速建立学习地图，为员工提供学习导航和职业发展规划。通过靶向设计培训课程和相应活动，不断优化培训效果，提升员工整体素质。

同时，有些课程或活动本身就是开展人才测评的合适载体。比如很多培训项目都会安排行动学习活动。在行动学习开展过程中，安排学习顾问全程观察学员表现，根据事先制定的评价标准进行量化赋分。

●持续开展跟踪培养

在集中培训结束后的半年和一年两个时间节点，Z 企业人力资源部制定跟踪培养方案，采取集中座谈、电话访谈、问卷调查、实地走访等形式，从学员所在单位分管领导、人力资源部门负责人、学员本人、班子成员、直接下属等五个维度开展跟踪回访工作。了解学员经过培训后在思想、学习、工作、作风等方面的变化情况；针对发现的问题给出对应发展建议，并引导学员制定个人发展计划。

跟踪培养的相关报告或数据反馈给企业后，企业能够更好地把握员工的能力素质发展情况，进而对员工进行有针对性的职业生涯设计和及时的赋能安排。

人才测评有效开展的必要条件

人才测评工作对测评组织者、外部环境、测评过程、结果分析以及保密性等要求较高，科学有效开展人才测评工作需要注意以下事项。

●对人才测评组织实施者的要求

开展人才测评工作前，人才测评组织者须接受必要的培训。根据人才测评工具的性质及操作复杂性的不同，测评组织者实施的培训内容及时长也不尽相同。测评的组织者要充分了解本次人才测评所使用的工具特点、实施注意事项，了解在测评过程中可能出现的突发情况、敏感情形，掌握基本的引导话术以及突发事件应急处置能力。在正式测评开始前，有必要开展模拟演练或预测试。

●对人才测评外部环境的要求

要充分考虑测试环境的影响，以此来提高测评工具的信度、效度。首先，尽量保证测评外部环境的一致性，比如在应用线上测评系统开展相关测评时，为减少不同终端或网络条件等外部因素影响，可以考虑在统一的计算机机房进行；其次，要确保测试的外部物理环境适宜，舒适、放松、自然的环境更能准确测评学员的真实水平，而嘈杂的声音、昏暗的灯光、蹩脚的设备、不合适的时间等，都会对人才测评结果产生不利影响。

●对人才测评报告或结果分析的要求

人才测评原始报告或结果的可读性较差，一般需要测评组织者或专业人员进行分析解读。比如卡特尔16PF 测试结果中涉及16 项人格因素的得分情况，若没有经过专门训练或不掌握专业方式，一般人员是无法直接阅读初始结果的，这就需要进行结果分析。如果没有对测评结果进行科学分析或出现偏差误读，由此做出的相关决策也很可能是错误的。

除了以上方面外，被测评者对测评活动的认同情况也会影响测评结果的准确性。如果被测评者对测评结果的用途有疑虑，对测评活动缺少认同，就可能在测评时做出虚假反馈。此时需要做好测评活动的引导，做好测评目的说明以及结果保密。同时，不同的人才测评工具本身在信度、效度方面也有差异，需要综合考虑使用环境、测评重点和测评对象等基本情况，进行科学选用，以达到测评目的。