中国个人保险代理人群体发展现状、问题以及对策建议

保险代理人的专业素质以及传统金字塔的营销体系难以为继，保险行业正呼唤新的改革。本文探讨当前个人保险代理人面临人才培养专业性不足、佣金分配机制不健全以及科技赋能不足等问题，认为需要通过促进个人保险代理人的高质量发展，推动保险行业实现从高速增长向高质量发展的转型升級。

中国保险行业经过30多年的发展，社会“稳定器”和经济“助推器”作用越发凸显，同时保险业也从“数量短缺型”供需矛盾转向“优质不足型”的供需矛盾转变，对保险公司的展业代理提出了更高的要求，保险代理人的专业素质以及传统金字塔的营销体系难以为继，保险行业正呼唤新的改革。截至2021年底，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的代理制销售人员约591万人，比2020年底减少约252万人，较2019年的912万峰值更是大幅减少约321万人，降幅约35%。人员的大幅减少为保险行业健康发展带来了隐忧，笔者根据泰康保险集团发布的《保险合伙人白皮书》 《中国保险代理人渠道调查报告2019》《2021中国保险中介市场生态白皮书》等行业调研结果发现，当前个人保险代理人面临人才培养专业性不足、佣金分配机制不健全、以及科技赋能不足等问题，须通过促进个人保险代理人的高质量发展，推动保险行业实现从高速增长向高质量发展的转型升级。

中国保险代理人市场呈现三大特征

人才专业性不足，高质量人才数量有限。2020年11月23日，国家金融监督管理总局（原中国银保监会）印发了《保险代理人监管规定》，规定加强了市场准入管理、加强了分支机构管控、理顺后置审批流程以及业务培训等工作。但保险代理人仍存在整体素质偏低、薪酬分化严重以及脱落率高等问题。学历偏低是导致工资待遇较低以及离职率高的重要因素，严重影响保险代理人群持续发展。从人员结构上看，保险营销人员队伍学历水平虽有提升，但总体偏低，大专学历占比最高，为37.09%，高中学历占比27.42%，高中以下占比5.62%。保险代理人薪酬分化严重，岗位吸引力不足。从工资的结构上看，月收入两级分化明显，约30%营销员收入集中在3000～6000元，而月收入2万元以上的绩优群体占比不到16%。保险代理人脱落率高，育成不易。从流动性角度看，公开数据显示，中国代理人总体平均在职年限为1.65年，个别险企首年流失率甚至高达80%。2014年至2019年，我国寿险公司平均脱落率（当年脱落人力/年初规模人力）在60%左右，其中3个月留存率（留存人数/入职人数）约为94%，6个月留存率约为69%，1年留存率约为31%。

佣金分配机制不健全，总体成本增加。2022年7月20日，国家金融监督管理总局起草了《保险销售行为管理办法（征求意见稿）》其中表明了将对销售人员、产品分级进行管理，引导代理人走向专业化等内容。保险代理人佣金提取机制不合理、层级复杂以及专业素质参差不齐仍是制约保险代理人队伍高质量发展的重要因素。寿险代理人的“初期迅速递减制”导致部分代理人“重业务，轻服务”，严重影响了代理人中长期服务质量。据统计，多数公司首年佣金比例较高，第二年起提佣开始锐减，一般5年后不再获取续期佣金。保险营销层级复杂，佣金支出体系臃肿，影响保险公司整体竞争力。在代理人管理晋升路径中，越高层级的代理人在增员奖励中的系数越高。据统计，增员奖励在总体佣金支出中占比40%左右。代理人收入分配不公，缺乏公平竞争机制。高等级代理人不需要直接从事销售却能直接享受团队整体销售成果，大大削弱了低等级代理人的销售积极性。在扩张利益的推动下，人海战术这种营销发展模式大大拉低了整个行业的专业素质和销售服务水平，误导误销频发也成为影响代理人队伍长期健康发展和行业风险建设的隐患，据统计，2019年，保险代理公司违规案件数量占保险中介机构违规数量的40%。

科技赋能不足，团队建设薄弱。2019年8月，中国人民银行印发了《金融科技（FinTech）发展规划（2019—2021年）》旨在支持金融机构运用科技成果推动金融发展提质增效，但目前仍存在保险代理人获单成本较高、代理人对科技赋能需求较大、机构对科技赋能认知不足等问题。鉴于整体劳动力下降、独生子女人脉关系较弱双重制约以及疫情冲击，获单成本问题也日益突出。客户来源仍以熟人为主，获客渠道较单一化，据统计，传统客户主要来源为缘故（83.2%）、转介绍（71.8%）、陌生拜访（34.2%）；从科技赋能角度来看，熟人占比36%、陌生人占比44%。这意味着当前利用互联网技术仍有不足，如何通过科技精准锁定客户需求有待提升。在销售端、培训端以及团队管理端的各业务环节，代理人对科技赋能业务均有较大需求。据统计，74%的绩优代理人希望公司优化新人培训体系，期望获得更有竞争力的薪资；48%的绩优代理人认为灵活的绩效考核方式对队伍留存会产生更好的效果；45%的绩优代理人希望公司在招聘上给予支持，找到更符合团队需求的成员。公司对科技赋能认识不足，科技支出偏向短期项目。从保险科技在代理人赋能的应用上看，据统计，保险科技应用多集中于销售成交环节，具体而言出单（96%）、电子计划书（88%）、客户服务（72%），坐拥移动科技赋能代理人前三，其科技应用导向仍然是绩效和服务。在帮助代理人获客（37%）、提升销售培训（36%）和产品培训（36%）方面，则略显不足。

个人保险代理人高质量发展的工作建议

加强保险行业人才培养，构建高质量人才梯队建设。建议在《保险代理人监管规定》基础上，政府要主动作为，抓住宣传切入点，强化代理人团队“以人为本”“重服务重质量”“有技术有温度”的销售理念，以满足新时代保险需求。保险行业协会应结合各地保险机构业务特点，进一步细化制订保险代理人人才发展中长期计划，将以增员为核心的管理模式转向以提高代理人服务水平为核心的健康发展模式，以逐渐降低新人代理人的脱落率。协会应结合行业发展和各地公司发展情况，建立针对保险代理人的选拔和培训体系以巩固代理人的专业技术和督促代理人的知识储备，代理人须每年达到一定研讨培训时长或通过业务知识和相关法律法规基础考试后才能继续从业。政府要加强保险市场人才配套保障。为优秀团队人才提供子女入园上学、就医便利、优先安排政府廉租房等政策可改善女性群体就业环境，缓解就业压力。

健全人才能力评价体系，构建多元化销售体系，提升团队整体核心竞争力。建议在《保险销售行为管理办法（征求意见稿）》基础上，协会应根据销售人员专业知识、销售能力、诚信水平等标准出台“保险代理人专业销售师”评价制度，通过科学系统的考核为保险市场不同等级人才评价提供依据，以细化人才专业程度。政府和协会应出台相关政策完善传统代理人、独立个人代理人以及财务顾问型代理人多层次代理人结构，通过支持发展中国特色的中国保险顾问型代理人渠道，丰富代理人多元化收入结构，从而弥补佣金机制。国家金融监督管理总局应完善绩优管理团队管理人管理办法，建立长效合理的薪酬管理制度，基于2～3年职业操守、业务水平和控制风险能力等考核标准，制定薪酬递延支付制度，避免短期、过度激励，不重视服务等不当行为。对服务期内发生违法违规行为的团队和机构，要求返还相关行为发生的奖金，以强化团队和机构的服务和风险意识。

树立正确科技赋能观念，强化团队中长期建設。建议国家金融监督管理总局、保险业协会以及各地方金融局在《金融科技发展规划（2019—2021年）》的基础上根据保险代理人精英化、多元化、高留存率、广客源等特点开展科技赋能活动。一是政府要建立合作培养平台，即以政府为主导，职业高校、市场机构等多方机构共同参与的保险人才培养平台。政府主动牵线搭桥、建立合作机制，职业高校向市场提供智力输出，通过销售理论培训以及复合型人才的输出强化保险代理人塔基建设，协会和国家金融监督管理总局联合高校和市场机构搭建风险防控平台，统筹业务风险管理实操培训。二是针对在人工智能、区块链、云计算和大数据投入的机构政府可给予一定的场地和税收补贴政策支持，建立完备的“机构——高校”培训体系，为代理人在获客、培训、展业上提供科技助力，通过组织高校和科技公司给予代理人专业化、体系化、职业化的培训，建立可持续发展的团队中长期建设。三是政府应出台相关鼓励性政策，加快保险机构通过大数据、人工智能以及区块链等技术在获取新客户、提供咨询建议、保险产品定价、生产保单、售后服务等环节的线上化进程。四是政府可继续出台相关配套措施以支持保险机构通过机器学习、数据挖掘、智能合约等技术支持创新金融产品、经营模式、业务流程等，以不断增强保险机构提质增效、降低金融边际成本，服务好实体经济。

（邢洋为资本市场学院博士后流动站博士后、厦门大学管理学院博士后。本文编辑/王茅）