动辄裁员不可为“任性”为之代价高

经济性裁员（以下简称裁员）是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，属于用人单位单方面解除劳动合同的行为，是法律赋予用人单位的一项权利。但用人单位裁员不能随心所欲，而应当依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等的规定，在遵循相应程序后方可实施。下面，通过几则案例，让我们一起来了解裁员的相关法律知识。

1.裁员需符合法定情形

案例：2021年7月，孙某入职某低压设备公司从事财务工作。2022年春节后，该公司人事部经理告知孙某，公司因生产经营困难，根据末位淘汰制度规定，每个部门至少要裁减一名员工，希望他能主动离职。在与公司协商留用无果后，孙某向法院提起了诉讼，要求公司恢复与他的劳动关系并支付拖欠他的工资。法院经审理后，支持了孙某的诉讼请求。

评析：用人单位因生产经营发生严重困难确实需要裁员的，应当严格按照法律规定行使劳动合同解除权，且必须满足法定条件。《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件之一：用人单位依照《中华人民共和国企业破产法》的规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。也就是说，用人单位必须举证证明自己满足以上法定条件之一，方可实施裁员。本案中，用人单位所辩称的末位淘汰等解除劳动合同事由，均缺乏事实依据，实质上用人单位属于违法解除劳动合同。

2.裁员应遵循规定程序

案例：从2022年年初开始，王某所在的塑胶公司停产歇业，所有员工在家待岗。2022年7月，公司通过微信工作群下发通知，主要内容为：因企业生产经营面临较大的压力，经公司研究决定实施裁员，与王某等32名员工解除劳动关系，要求相关人员15日内办理离职手续。王某等认为，公司的裁员行为在程序上存在不合规的地方，遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按用人单位违法解除劳动合同对劳动者进行经济补偿的标准的两倍支付赔偿金。仲裁委支持了王某等的请求。

评析：裁员关系到劳动者的切身利益，因此在程序上受到法律的严格限制。根据《劳动法》《劳动合同法》《企业经济性裁减人员规定》等相关规定，用人单位裁员应遵循下列程序：第一步，裁员的人数和下发裁员的通知要符合规定。裁减人数需达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时方可启动裁员程序。少于该人数的，应当按照解除劳动合同处理。第二步，企业裁员应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。第三步，提出裁员方案，其内容主要包括被裁减人员名单、裁员时间、裁员实施步骤和被裁减人员的经济补偿办法。第四步，征求工会或者全体职工关于裁员方案的意见，并对方案进行修改和完善后，再向当地人社部门报告，并听取人社部门的意见。第五步，由用人单位正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁员证明书。

3.优先留用“特殊员工”

案例：小袁系家中唯一的劳动者，他的薪资收入主要用于赡养父母、抚育幼子。2021年8月，他与所在公司签订了为期五年的劳动合同。2023年1月，该公司为扭转亏损局面，决定裁减包括小袁在内的三分之一的员工。虽然小袁一再申明理由请求留用，最后仍被公司裁减了。对此，小袁想知道，在事先没有听取员工意见，也没有向有关部门报告裁员方案的情况下，公司“硬性”裁员的行为是否合法？

评析：该公司的裁员决定因违法而无效，被裁劳动者有权拒绝接受或主张赔偿。《劳动合同法》第四十一条第二项规定，用人单位裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。而用人单位裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。本案中，该公司裁员时，小袁明显属于“优先留用”人员之列，该公司仍对其进行“硬性”裁减的做法显然违反了上述规定。对此，小袁有权按照《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，向公司主张赔偿。

4.六类员工不得裁减

案例：某棉麻公司因生产经营困难，召开员工大会讨论决定裁员方案。最后决定，自2022年7月起，该公司解除与周某等员工的劳动关系。周某经仲裁后向法院提起诉讼，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金并为其进行职业健康检查。法院经审理后认为，根据卫健部门出具的证明，可以认定该公司的生产线存在职业病危害。该公司在未经组织员工离岗前进行职业健康检查的情况下，即以裁员为由解除与周某等员工的劳动合同关系属违法行为，故法院对周某的诉讼请求予以了支持。

评析：法律不仅规定了用人单位裁员时应当优先留用的劳动者类型，还规定了不得裁减的劳动者类型。《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位裁员时，劳动者有下列情形之一的，不得与其解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。根据此规定，未进行离岗前职业健康检查的员工，用人单位不得依照裁员的规定与其解除劳动合同。本案中，法院支持周某的请求是依法有据的。