应急状态下医院人力资源管理评估和方案分析

李璐璐

近年来，公共卫生事件屡有发生，其发生发展对生产生活以及社会稳定造成严重威胁。医院在突发公共卫生事件应急状态下，其常规运行转为应急管理，要求在短期内大范围集中调配全员人财物等各类资源；尤其是人员职责与岗位的调动，势必对医院正常运营管理活动造成影响；尤其是在重大传染病应对过程中，医院病房、急诊、门诊的正常诊疗活动均受患者救治与防控工作的影响[1]。医院在此背景下所开展的应急人力资源管理极易打破常规人员岗位与人员的配置关系，医院医务人员在应急状态下基于广泛的职业认同感，整体凝聚力显著提升，工作压力和心理问题显现，管理过程中应更加重视医务人员职业心理建设，打破负面心理束缚，要求医院在应急状态下对人力资源实施科学管理与精准施策[2]。故本文旨在分析医院在应急状态下开展的人力资源管理方案的实际效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

纳入滨州医学院附属医院2022年1—12月工作的30名医护人员，其中男性5名，女性25名，年龄23～35岁，平均（28.64±2.69）岁；工龄1～5年，平均（3.09±0.12）年；文化程度：大专、本科、研究生及以上各11名、13名、6名；未婚与已婚分别为22名、8名。所有医护人员均自愿参加研究，并签署知情同意书。

纳入标准：（1）均在接受一段时期的轮转下正式入职。（2）无妊娠期或哺乳期人员。（3）均接受全日制教育。（4）按时参与科室培训。

排除标准：（1）工作积极性较差。（2）研究样本资料缺损。（3）因自身因素中途退出研究者。

1.2 方法

医院在应急状态下调整人力资源管理策略，对参与调研的医护人员进行岗位管理和调配，主要措施如下：（1）组建卫生应急管理领导小组（应急指挥部）。小组成员在承担单位所在地区域突发公共卫生事件防控救治任务的同时，还需驰援其他地区卫生应急任务。应急医务专家同样组建管理小组，由分管院领导担任组长并实施总体部署；医务处、护理部主任担任副组长，掌握管理方向和医务人员调配；组员需按时完成上级分配的救护任务，并开展对应的培训和演练，对潜在风险实施预测与上报；同时制定监督检查制度，每日安排专人督导管理规定落实情况；通过线下与线上培训与现场考核相结合的方式，每日抽查医护人员对突发公共卫生事件防控知识的掌握情况和应急处置情况。（2）建立沟通协调机制，由专人负责突发公共卫生事件的防控指导。安排行政人员负责医院各项管理规定以及工作指令的上传与下达，组织突发公共卫生事件知识及技能培训，联系队员针对性解决管理过程遇到的实际问题。（3）建立卫生应急人力资源调配方案：将现有人力资源调配方案进行调整，建立一二三卫生应急人力资源备用梯队。医院在接到突发公共卫生事件紧急救援任务时，根据任务要求首先从第一梯队卫生应急队伍中调配人员，任务艰巨需大量调配人员时，从二三梯队调配人员进行及时补充；医院需将备用梯队医务人员按照卫生应急专家进行培养，日常储备高年资且有急诊救治经验的医护人员；在常规人力资源调配方案的基础上进行调整，分别从防控、对外卫生应急人力调配、病房、门诊四方面进行分配；后续人力资源调配工作可结合实际情况进行实时变动，确保医院正常诊疗秩序及平稳运营。

1.3 观察指标

1.3.1 职业倦怠

组间职业倦怠情况参考职业倦怠量表[3]进行比较，共包括情绪耗竭、去人格化、个人成就感3个维度，各有9、5、8个条目，共22个；依据Likert 7级评分法评价各个条目，并未有过、极少数时候有、少数时候有、稍多时候有、多数时候有、几乎每天有、每天有分别对应 1、2 、3 、4 、5 、6 、7 分，满分132分。评分越高则表示倦怠感越严重。情绪耗竭、去人格化、个人成就感临界值得分各对应≥27分、≥8分、≤24分；该量表Cronbach's α系数为0.74。

1.3.2 应激（压力）反应问卷

应激（压力）反应问卷[4]包括情绪、躯体、行为3个方面反应，各有12、8、6个条目，另涵盖2个其他条目，共计28个条目，按Likert 5级评分法评分每个条目，不是、有点、中等是、基本是、完全是对应1～5分，总分28～140分，评分与应激反应成正比，该量表Cronbach's α系数为0.902。

1.3.3 采用自制职业认同感评分量表

量表共包含职业价值观、职业目标、职业态度、职业自我概念以及职业认同等指标，分值为100分，评分越高则表示医护人员对自身职业认同感越高。

1.4 统计学方法

采用不记名方式调查收集问卷，应用SPSS 23.0统计学软件对所得数据进行分析处理。计量资料以（±s）表示，进行t检验；计数资料用n（%）表示，行χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 职业倦怠评分

所有患者应用后职业倦怠评分低于应用前（P＜0.05），见表1。

表1 所有患者应用前后职业倦怠评分比较（分，±s）

表1 所有患者应用前后职业倦怠评分比较（分，±s）

时间人数情绪耗竭去人格化个人成就感应用前3024.61±2.3424.09±2.1624.11±2.12应用后3017.15±1.1116.05±1.1413.01±1.23 t值-15.77718.03024.805 P值-0.0010.0010.001

2.2 应激（压力）反应问卷

所有患者应用后应激（压力）反应问卷评分低于应用前（P＜0.05），见表2。

表2 所有患者应用前后应激（压力）反应问卷比较（分，±s）

表2 所有患者应用前后应激（压力）反应问卷比较（分，±s）

时间人数情绪反应躯体反应行为反应应用前304.62±0.454.23±0.344.19±0.15应用后302.64±0.132.18±0.112.06±0.18 t值-23.15331.42149.791 P值-0.0010.0010.001

2.3 职业认同感评分量表

所有患者应用后职业认同感评分量表评分高于应用前（P＜0.05），见表3。

表3 所有患者应用前后职业认同感评分量表比较（分，±s）

表3 所有患者应用前后职业认同感评分量表比较（分，±s）

时间人数职业价值观职业目标职业态度职业自我概念职业认同应用前3064.29±5.6166.49±3.4968.51±2.9771.28±4.1969.55±4.17应用后3089.64±6.1991.27±4.1889.66±3.2492.54±2.7491.39±4.16 t值-16.62124.92526.35623.26020.309 P值-0.0010.0010.0010.0010.001

3 讨论

3.1 成立管理领导小组是确保应急工作顺利开展的关键

突发公共卫生事件具有突发性和不确定性等特点，应急状态下，医院管理体系的反应速度与科学决策直接关系到患者安全与社会稳定，同时能够直接体现医院管理运营效率。通过由医院医疗分管领导担任管理小组组长，下设多个专业小组，在明确目标的基础上，准确分配各级别的责任，院内卫生应急工作由领导小组负责统一领导与安排，对于有关院内卫生应急工作的重大决策需在统一研究下开展，指挥调动院内不同资源力量积极参与救治工作[5-6]。各小组分工负责组织制订本院卫生应急预案，完善检测、预警指挥决策系统；促使卫生应急制度及岗位职责落实到位，定期检查与考核院内卫生应急工作的实施情况[7]。人力资源管理在落实与督导各项工作中起到至关重要的作用，确保应急状态下诊疗工作顺利开展。

3.2 建立人力资源动态调整机制是保证医院平稳运转的基础

突发公共卫生事件的应急人力资源管理是在制定完善的管理流程及应急预案的前提下开展。公立医院可参考应急事件类型、规模和医疗救援的特点，遵循“因事设岗”原则，构建符合医院现状的结构化应急岗位，并明确岗位职责[8-9]。医院建立人力资源调配系统，实时监测人员工作量和岗位配置情况，如遇到突发公共卫生事件，根据突发事件类型和实际需要应急调配相应专业人员组建团队。根据突发事件信息及时抓取数据，及时研判事件发展变化趋势，采用患者分类系统法、工时测量法、工作量负荷权重法等评估门诊、病房和对外援助人力资源的岗位需求，科学运用人力资源管理工具，动态调整护理应急队伍的结构[10-11]。

3.3 充足卫生应急人才储备是提高应急工作效率的核心

突发公共卫生事件的发生发展是渐进的过程，梯队储备能够充分保证紧急调配的速度和效率[12]。加强应急梯队体系建设，需要推动公共卫生“预防、救治、控制”等各个环节的有效配合和协调统一[13]。应急人力资源的储备在组建由院感、呼吸、重症、急诊等专业的医护人员的同时，还应重视卫生应急管理人才的储备，以便建立灵活高效的运行团队，有利于开展防控及救援工作。应对突发公共卫生事件，还需提前制定应急预案及开展系统的培训演练，以全面提升卫生应急人员的专业素质和适应能力。通过分层级培训与专项培训相结合，定期开展多部门综合演练，模拟情景案例等形式进行实操训练，提高队员的岗位胜任力及快速反应能力[14-15]。

3.4 加强人文关怀是提高应急团队凝聚力的保障

职业倦怠会增加护理管理者的负性情绪，从而影响心理和生理的健康，其危害性不容忽视，因此通过减轻应激（压力） 反应来降低职业倦怠感是非常有必要的[16]。本次研究结果表明，所有患者应用后职业倦怠评分与应激（压力）反应问卷评分低于应用前，职业认同感评分量表评分高于应用前。人力资源管理的开展能够促使各个医务人员在高强度工作状态下顺利完成工作任务和指标，有效保证工作质量，尽可能减少应激压力源头，以此改善职业倦怠程度，提高其自身对自我工作价值的认同感[17]。实际工作中，适时开展一线医务人员心理状况评估，密切关注医务人员情绪变化和思想动态，通过宣传教育、心理辅导、培养医务人员心理自我调适能力等减低突发公共卫生事件可能带来的负面心理影响[18]。

综上所述，应急状态下的医院人力资源管理效果确切可行，在有效改善医护人员职业倦怠与应激压力反应的同时，提高其职业认同感，能够提高医疗救治质量，提升临床医护人员卫生应急工作水平。