“放管服”视域下大型公立医院卫生高级职称自主评审的实践与思考*

宋兵,王晓东,朱卫华,顾璟,马婷,臧运森

(南京医科大学第一附属医院,南京市 210029)

职称制度是我国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,关系到广大专业技术人才的切身利益。2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》[1],文件明确要求:改进职称管理服务方式,科学合理下放高级职称评审权限,推动高校、医院、科研院所等企事业单位自主开展职称评审。为贯彻落实国家深化职称制度改革精神和要求,浙江、湖北、辽宁、河北等省份陆续出台相关政策文件,积极探索高级职称自主评审试点,充分发挥“用人主体”在职称评审中的主导作用,进一步深化“放管服”改革,即简政放权、放管结合、优化服务,夯实专业技术人才队伍建设。

江苏省人民医院(以下简称“医院”)是一家省属大型三级甲等综合性医院,始建于1936年,综合实力强、高层次人才密集,2019年被江苏省确定为首批卫生高级职称自主评审试点单位。在新的医疗卫生职称制度改革背景下,医院秉承“以人为本、服务发展”理念,遵循医疗卫生行业特点和人才成长规律,坚持以品德、能力、业绩为导向,健全完善卫生高级职称评审标准,实施人才分类评价和管理,对卫生高级职称自主评审指标体系及规范化流程进行了实践和探索,积累了一定的经验,并取得了一定的成效。

1 自主评审的理论基础与现实意义

1.1 理论依据

新制度主义理论由美国经济史学家道格拉斯·诺斯等人在20世纪70年代创立,该理论主要是以“制度”为核心概念来解释政治、经济、社会现象,并在实践中整合了社会科学的相关理论,形成了新制度主义分析范式[2]。美国学者豪尔(Hall)和泰勒(Taylor)将新制度主义划分为历史制度主义、理性选择制度主义、社会学制度主义等三大理论流派,受到学术界广泛的认可。卫生职称制度作为我国职称制度的重要组成部分,它伴随着职称制度的发展而发展,大致经历了职务等级制、学衔制、专业技术职务聘任制、职称评审等4个阶段[3],其中以人为本和扩大评审自主权的思想贯穿于制度变迁全过程。从历史制度主义角度来看,卫生职称制度变迁的轨迹鲜明地展示了职称制度不仅深深受到社会政治、经济、文化等宏观环境影响,也受到政府主管部门、用人单位及卫生专业技术人员等各个不同利益主体的微观影响。从制度的特征来看,经济基础决定上层建筑,不同时期的卫生职称制度都是为了服务当时的经济社会发展,解决当时主要矛盾和突出问题,具有很强的时代属性和时代价值。

1.2 现实意义

职称作为人才评价载体,是个人成长及进步的重要体现,直接关系到个人的薪酬待遇、学术地位、个人荣誉等。由于医疗行业的专业性强、技术含量高,医院的发展依赖于专业技术人才的培养和选拔,职称晋升是医院选拔人才的必然途径。随着医疗卫生事业的不断发展,尤其是公立医院的整体规模、医疗技术、高层次人才显著增长,伴随着医药卫生体制改革、事业单位人事制度改革的深入推进,现行政府主导的卫生职称评审制度面临诸多问题,如用人单位话语权不多,缺乏职称评审的主动性和参与感;职称评审标准存在“一刀切”,缺少不同层级机构及岗位的辨识度[4];唯论文科研、重资历等现象不同程度存在,专业技能、工作实绩、工作态度等缺乏客观量化评价;医疗机构人员编制标准滞后,高级职称岗位严重不足,“评聘分开”政策的负面效用日益显现。因此,通过开展自主评审,公立医院不仅能够充分发挥用人主体的主导作用,将卫生职称评价与人才培养、使用有机结合,满足当前卫生职称制度改革和公立医院高质量发展的需求,还能建立符合自身发展特点和卫生人才成长的评价指标体系,更加客观公平地评价卫生人才在医疗、教育教学、科学研究、社会服务等方面的成绩,有利于调动卫生专业技术人才的积极性和创造性,增强卫生人才队伍的稳定性,提升医院的核心竞争力。

2 医院卫生高级职称自主评审实践

2.1 成立职称改革工作领导小组,加强顶层设计和整体谋划

坚持党管人才原则,医院成立职称改革工作领导小组,党委书记、院长担任组长,党委副书记、纪委书记、副院长等担任副组长。领导小组下设办公室,办公室挂靠在组织人事处,办公室成员由组织人事处、医务处、教育处、科技处、护理部、纪检等相关职能部门以及各大科负责人和高级专家代表组成,负责制定卫生职称改革工作方案、自主评审标准及管理规定等。同时,按照卫生职称评审专业方向,遴选并确定282人的高级评审专家库,其中:院内专家219人(占77.65%)、院外专家63人(占22.35%),专家平均年龄为55.6周岁,担任专业学术团体职务269人(占95.39%),确保评审专家的专业性和权威性。

医院领导小组多次召开会议,统一思想认识,加强顶层设计和统筹谋划,坚持“干什么,评什么”的总思路,结合上级主管部门评审要求,即自主评审“规定动作”不低于省级评审标准、“自选动作”符合国家卫生职称制度改革方向[5],不唯学历,不唯论文,不唯资历,以实际能力为衡量标准,突出专业性、实用性和创新性,对卫生高级职称自主评审标准及指标体系、信息化评审系统等进行研究及统筹协调,为自主评审工作提供坚强的组织保证。

2.2 构建自主评审分类评价体系,体现评审标准科学、公平和合理

评审标准和评价指标是衡量专业技术人才综合能力的重要依据,具有“指挥棒”“风向标”的作用。医院通过调研学习、专题研讨、向主管部门请示沟通等,在我省现行的卫生高级职称评审条件基础上,结合医院发展目标定位和卫生人才队伍建设的实际情况,制定了《江苏省人民医院卫生高级专业技术资格自主评审办法(试行)》并经职代会、党委会等审议通过,报送省人力资源和社会保障厅备案。

同时,根据医药护技卫生管理等不同专业岗位要求,从基本能力、思想与职业道德、专业能力与业绩、教育教学、科研、特殊贡献等6个维度设置专业化评审指标,重点考察医德、专业能力和业绩,兼顾考察科研与教学水平,借助医院信息系统、护理管理系统、科研管理系统、教育培训系统等数据平台,通过定性(基本申报条件)和定量(量化评价)相结合的方式,更加科学地评定卫生专业技术人才的能力和水平。以科研(20分)为例,考核指标包括论文著作、科研课题、奖项及专利,其中:(1)论文以第一作者或通讯作者为准统计,SCI收录的期刊论著IF≥10,10分/篇;5≤IF<10,6分/篇;3≤IF<5,4分/篇;1≤IF<3,3分/篇;IF<1或SCI未收录的国外期刊论著,2分/篇;中文核心期刊(统计源期刊或北大核心期刊):3分/篇;著作(编著、译著)主编6分/部,副主编3分/部,参编1分/部。(2)科研课题(第一负责人),国家自然基金等国家级课题,8分/项;省级重点课题,5分/项;省级一般课题,3分/项;市厅级,2分/项;学会级,1分/项。(3)奖项与专利(排名N),国家级奖项,10/N分/项;省级奖项,6/N分/项;市厅级,3/N分/项;专利,3/N分/项。具体指标及分值见表1。

表1 医院卫生高级职称自主评审考核指标及分值

2.3 严密组织专家现场评审和监督,确保评审工作规范、公正和透明

加强政策宣传,组织人员培训。医院发布自主评审工作通知,组织自主评审政策文件解读和申报系统培训辅导,接受符合评审条件人员申报并分类汇总,组织人事处会同医务处、教育处、科技处、护理部等部门对申报人员及评审材料进行系统初审,重点核查申报材料的真实性和有效性,并将申报人员相关信息进行院内OA公示。

严格依规评审,纪检全程监督。医院制定《自主评审工作手册》,主要包括评审政策文件、评审专家职责、评审工作纪律、评审工作程序及应急预案等,确保自主评审的方向与质量。根据内科、外科、妇儿、护理、医技、药学和卫生管理等设置不同的学科组,每个学科组从评审专家库中随机抽取7名评审专家,其中院内专家5人,院外专家2人,严格执行回避制度,采用封闭式管理评审模式,评审工作期间由纪检部门全程监督,切实做到公平、公正和公开。

建立申诉机制,畅通反馈渠道。执行评审结果公示制度,不少于5个工作日,对公示期间发现的问题,组织人事处会同纪检等有关部门进行调查核实,对学术不端、弄虚作假、徇私舞弊等违纪违规行为进行处理,及时公布调查及处理结果,确保自主评审工作公开、透明。

3 医院自主评审取得的成效

3.1 科学选拔了一批德才兼备的实用型人才

通过开展自主评审,对卫生专业技术人才的品德、专业技能水平、工作业绩及创新性成果进行综合性评定,选拔了一批优秀的技术骨干及专家型人才,为医院培养和使用人才提供重要支撑。2019—2021年,医院申报卫生高级职称共计603人,其中通过卫生高级职称评审492人(正高163人、副高329人),总体通过率为81.59%,相比于2016—2018年医院总体通过率90.90%[6],下降了9.31个百分点,自主评审工作质量和水平得到了上级主管部门及评委专家们的高度认可。2019—2021年医院卫生高级职称自主评审通过情况见表2。

表2 2019—2021年医院卫生高级职称自主评审申报人数及通过率

3.2 稳步提升了医院的医教研水平和综合实力

通过开展自主评审,医院制定了符合行业特点的人才评价标准及量化考核指标,更具可操作性和实用性,在一定程度上避免了评审标准“一刀切”的问题,为不同专业技术人才打通了晋升通道,极大地调动了卫生专业技术人才的积极性、主动性和创造性,如门急诊总量从2018年的468.2万人次提高到2021年的554.5万人次,硕博士招收人数从551人增加至652人,国家自然基金项目从73项提升到105项,医学高层次人才从16人增加至41人,复旦排行榜全国排名稳居第22位,促进了医疗、教育教学、科研、人才培养等全面发展,提升了医院的核心竞争力和综合实力。2018—2021年医院综合实力相关指标数据见表3。

表3 医院综合实力相关指标数据统计表

4 思考与改进

职称是专业技术人员学术技术水平和专业能力的主要标志,卫生专业技术人才的职业发展及成长直接关系到医院的可持续发展。高级职称评审权下放是一项巨大的职称制度改革,是国家深化“放管服”改革的必然趋势,也是深入推进人才分类评价机制改革的必然要求,对大型综合性医院既是机遇也是挑战。

4.1 转变职工观念,调整卫生职称评审的功能定位

卫生职称评审作为现代医院人力资源管理的重要内容之一,具有激励、评价及调配等作用。由于职称评审工作政策性强、原则性强,涉及面广,职工关注高,一方面要加大政策文件的学习和宣传力度,转变职工观念,进一步明确和强化卫生职称的评价功能,回归卫生职称评审的本质,更多体现个人学术、技术能力水平,逐步取消职称与各项工资、福利、待遇直接挂钩[7];另一方面要加强卫生职称评审与岗位设置、聘用制等现行的人事制度相衔接,积极与主管部门沟通请示,立足院情,着眼发展,推进公立医院人员备案制管理,动态核定并调整人员编制数,提高大型公立医院高级职称岗位比例,破除高级职称岗位不足的瓶颈,切实拓宽卫生人才职业成长和晋升空间。

4.2 优化评审标准,健全以岗位为基础的考评机制

职称评价标准是卫生专业技术人才职业发展的指挥棒。目前我省卫生高级职称评审标准主要沿用2003年制定的《江苏省主任(副)医(药、护、技)师资格条件(试行)》,其中部分评价标准已不能适应公立医院高质量发展的需求,为此,医院要充分运用PDCA循环、SWOT分析法等理论,及时总结评审经验,结合卫生人才队伍建设和医院发展战略,健全完善以岗位职责为依据的分类评价指标体系,细化评审量化考核项目内容,加大医德医风、职业道德、临床工作业绩和实际贡献在考核体系中的权重,建立诚信承诺和失信惩戒机制,逐步形成“重品德、重业绩、重能力、重社会服务”的评审导向,积极推行卫生专业技术人才成果代表作制度,突出专业性、创新性和实用性,如临床病案、护理病例、应急处置情况报告、卫生标准及技术规范等,采用以定量为主、定量与定性有机结合的评价模式,促进自主评审工作更加科学化、规范化[8],真正做到“以绩取人”。

4.3 强化专家培训,构建多元化学科评审专家库

评审专家的责任心和业务水平直接影响职称评审的质量,优秀的评委体现在“专业”认可度上。由于医院自主评审工作时间短、任务重、纪律要求高,尽管大部分专家们评审经验比较丰富,但是评审前集中培训环节不能缺失,通过组织专家集中培训,评审专家能更加熟悉和把握本次评审政策及核心要素,保证了自主评审的方向和工作效率。同时,建立完善评审专家的任职资格条件和遴选机制,既要考虑医、药、护、技、卫生管理等专业差异性,也要考虑到内科、外科、妇儿、老年医学等亚专科的差异性,科学构建多元的专业评审专家库,要求覆盖申报人员从事的专业方向,适当提高院外评审专家的比例,实行评审专家三年任期制,建立评审专家定期培训和考核制度,不断提高评审专家队伍的整体素质和业务水平,有效保障自主评审工作的质量和效率。

4.4 创新评审方式,发挥高效的医院信息系统优势

随着信息技术的飞速发展,医院应充分运用现代管理技术手段,创新多样化的自主评审,突破专家现场评审的传统模式,借鉴“同行评议”、网络远程评审、远程答辩等,大力引进省级医学会、医师协会及医院管理协会等医疗行业组织进行“第三方”评审,切实提高卫生专业技能水平的同行认可度,探索卫生专业技术人才评价的社会化服务。同时,医院要加快推进评审信息化建设,实现职称申报系统智能化,充分发挥医院信息系统优势,如数据处理速度快、统计分析精准、支持随时查阅等,系统高效地收集卫生专业技术人才的日常工作量、手术数量、病案、绩效考核、科研成果、服务质量等相关数据,并进行数据的动态化和精细化管理,最大程度体现卫生专业技术人才的业务水平和综合能力,促使自主评审工作走上科学化、规范化的道路。