变革型领导对员工创新行为的影响研究

【摘  要】创新是企业发展的关键因素。对变革型领导风格在激发员工创新行为时的作用机制的研究成为热点。论文基于社会学习理论与基本心理需求理论，探究变革型领导对员工创新行为的影响机制，发现变革型领导会通过差错管理氛围、基本心理需求影响员工创新行为，并且存在差错管理氛围与基本心理需求的链式中介效应；工作复杂性正向调节变革型领导对差错管理氛围的影响作用，同时正向调节差错管理氛围、基本心理需求的链式中介作用。

【关键词】变革型领导；差错管理氛围；基本心理需求；工作复杂性；员工创新行为

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0057-04

1 引言

我国已迈入“十四五”阶段。作为企业，必须在“十四五”阶段大力提高其自主研发创新的能力。激发员工的创新行为已成为提高企业总体创新水平的必要途径。员工作为企业基层执行个体，其创新行为会受到领导风格的影响。与我国传统的领导风格不同，变革型的领导大力提倡改革，鼓励其下属们提出各种有效解决他们实际问题的新思路和方法[1]。与此同时，在员工出现差错后，变革型领导会给予员工包容与指导，鼓励员工从差错中进行学习与反思，从而推动员工创新行为的发生。创新作为一个探索未知的过程，会突破原有的工艺、服务、流程，充满着各种不确定的风险。员工个体在知识能力方面存在有限性，在经历复杂、动态、充满不确定性的创新活动时，难以避免差错的发生。若员工感知到组织对差错管理的消极态度，会在内心产生负面影响，拒绝进行创新。而当员工感知到组织积极的差错管理氛围后，会产生心理安全感，满足员工的基本心理需求，员工会因此敢于尝试创新，表现出创新行为[2]。

本文调查变革型领导的员工群体对于组织内部差错管理理念和实践的认识与感知，以差错管理氛围为中介变量，探讨变革型领导对于员工的创新活动的意义与影响。为更有效地阐述三者之间的影响关系，本文另外引入基本心理需求这一变量，将其作为中介，从其自主需求、胜任需求、关系需求等角度进一步探讨作用机制。此外，与那些只是从事一般常规、简单易处理工作的个人相比，从事复杂难度较大的工作的个人会因此面临着更多的不确定性，对于差错管理氛围也会有更多的感知和体会，从而更可能引发他们的创新活动。因此将工作复杂性作为调节变量引入本研究。

2 理论分析与假设推断

2.1 变革型领导与员工创新行为的关系

领导风格会影响员工行为。学者认为变革型领导会通过组织的創新氛围、LMX平均水平的多重中介效应，正向影响到员工的创新行为。张毅等人[3]引入员工心理授权这一中介变量，发现了变革型领导正向影响企业员工的创新行为。梁阜等人[4]以领导－成员交换理论、资源守恒理论为理论基础，从资源角度出发，讨论发现了变革型领导显著正向影响员工的创新活动行为。基于社会学习理论，变革型领导提倡革新，员工经过对领导的观察学习也会积极尝试创新。由此推测变革型领导正向影响员工的创新行为。故而，提出假设1。

H1：变革型领导对员工创新行为有正向影响。

2.2 差错管理氛围的中介作用

在组织中，领导的作用会体现在组织氛围的建设上。学者研究认证了变革型领导对于组织团队支持文化的积极作用。王重鸣等人[5]通过实证研究验证了自主创业者的差错取向在一定程度上会对差错管理氛围产生正面影响。由于变革型领导往往会给予员工较大的行为自主权，给予员工激励与支持，鼓励员工积极尝试，这就有利于促进差错管理氛围的形成。所以可以假设变革型领导对差错管理氛围有正向影响。Van Dyck等人[6]通过对组织差错管理氛围的研究分析，发现差错管理氛围可以发挥出差错在学习、动机、创新等方面的积极效果，促进创新行为产生。工作中的差错会引发一定的思考和探索，创新活动就是不确定行为的产物。差错管理氛围可以激励员工积极探索知识和创新。学者认为积极的差错管理氛围意味着较好的容错环境，以及解决差错的平台，从而促进员工的创新行为。综上，结合社会学习理论，本文认为变革型领导对于差错的态度、处理方式会引起员工的模仿学习，让员工倾向于积极面对差错，在差错中进行学习，这有助于组织的差错管理氛围的产生。员工得到支持与鼓励会更愿意也会有更多的机会进行创新。所以推断变革型领导会通过差错管理氛围对员工的创新行为产生正向影响。故而，提出假设2。

H2：差错管理氛围在变革型领导与员工创新行为间起中介作用。

2.3 基本心理需求的中介作用

Hetland等人[7]发现了变革型领导能够满足员工工作中的3个基本心理需求。学者研究发现变革型领导能通过实现员工基本心理需求的满足来影响员工行为。在对公共服务人员进行研究时，学者发现变革型领导的激励效应是由满足员工的基本心理需求来调节的。可以假设变革型领导对基本心理需求有正向影响。国内学者通过研究发现，员工的基本心理需求是影响他们创新行为的关键变量。赵斌等人[8]基于因果定向理论，发现了基本心理需求正向作用于创新活动。由此可以推测出基本心理需求对于员工创新行为具有正向的影响。综上，结合自我决定理论，本文认为变革型领导会提倡创新，设定创新目标，同时在员工尝试创新的过程中给予员工支持。员工可以感受到行动的自由，会愿意采取更积极的行动。在良好的工作关系中，员工可以得到更多的支持与帮助，会利于创新的实现。领导对员工的个性化关怀与愿景激励，可以推动员工对自己能力进行认知，促进员工提高对个体能力的利用率，从而实现创新。由此推断，变革型领导会通过基本心理需求影响员工创新行为。故而，提出假设3。

H3：基本心理需求在变革型领导与员工创新行为间起中介作用。

2.4 差错管理氛围与基本心理需求的链式中介作用

组织的差错管理氛围及员工基本心理需求之间也存在着一定的影响关系。差错管理氛围可以通过基本心理需求的中介效应影响企业员工的创新行为。根据进一步的研究发现基本心理需求的中介作用可以使差错管理氛围影响员工的适应性绩效。本文认为变革型领导会通过自己对差错的态度与处理方式影响员工的观察学习，影响组织所有人的差错处理实践，从而影响到组织差错管理氛围。员工在进行创新尝试时，会容易出现差错。当他们感知到组织对自己的包容与鼓励时，个体的各种基本心理需求会得到满足，员工可以进一步学习与实践，员工创新行为发生的可能性也会因此提高。故而，本研究提出假设4。

H4：差错管理氛围、基本心理需求在变革型领导与员工创新行为间发挥链式中介作用。

2.5 工作复杂性的调节作用

工作复杂性是工作特征之一，会影响员工工作态度与工作行为。首先，本研究认为工作复杂性调节变革型领导对差错管理氛围的正向影响。高工作复杂性的员工，工作流程、步骤会更复杂，工作难度会更高，在工作中出现差错的可能性就越大。变革型领导对于这类员工也会采取更多的个性化关怀与鼓励，对他们的差错也会有更多的包容。因此，高工作复杂性的员工对于组织的差错管理实践会有更多的参与与体会。所以本研究认为员工的工作复杂性越高，变革型领导对差错管理氛围的正向影响越强。故而，提出假设5。

H5：工作复杂性正向调节变革型领导对差错管理氛围的影响。

其次，高工作复杂性的员工对于组织的差错管理实践会有更多的参与与体会。他们会比工作复杂性低的同事，更能够感受到行为的自主性，可以更深层次地了解与利用自己的能力，与同事保持更紧密和谐的关系，满足他们的自主、胜任、关系需求，从而更可能创新。由此推断，工作的复杂性越高，差错管理氛围与基本心理需求在变革型领导和员工的创新行为之间发挥的链式中介效应也越强。故而，提出假设6。

H6：工作复杂性会通过提高变革型领导对差错管理氛围的正向影响进而调节差错管理氛围与基本心理需求在变革型领导与员工创新行为间的链式中介作用。

综上，提出本研究的6个假设，构建出变革型领导与员工创新行为的关系模型，如图1所示。

3 研究设计与方法

3.1 样本选择与数据收集

本次问卷调查面向企业员工。共收回482份调查问卷，经过筛选，共得到387份有效调查问卷。

3.2 变量测量

本研究均以李克特5级评分法进行打分，从“1分”到“5分”代表“完全不同意该描述”到“完全同意该描述”。变革型领导测量采用李超平等编制的量表，共计26个题项；差错管理氛围测量选取Van Dyck等开发的量表，共包括17个题项；基本心理需求测量采用Deci开发的量表，共21个题项；工作复杂性测量采用Hackman等开发的量表，共包括5个题项；员工创新行为测量选取的是张振刚等开发的量表，共8个题项。

4 实证分析

4.1 信效度检验

运用SPSS 25.0测量变革型领导、差错管理氛围、基本心理需求、工作复杂性和员工创新行为5个变量的Cronbach' α系数，分别为0.948、0.955、0.948、0.886、0.920，均大于0.8，说明各量表具有较高的信度，同时使用平均方差萃取量AVE值检验问卷聚合效度，其结果显示5个变量的AVE均大于0.5，说明问卷整体具有很好的聚合效度。在区分效度方面，5个变量AVE 平方根最小值为 0.733，大于变量间相关系数的最大值0.702，所以区分效度检验合格。

4.2 相关性分析

本研究考虑到控制变量（性别、年龄、最高学历、任职年限、职位、行业、单位性质），运用偏相关分析，剔除控制变量的影响。结果表明，5个变量之间两两正相关。

4.3 直接效应与中介效应检验

为检验模型的直接效应和中介效应，本文利用Amos软件进行结构方程的bootstrap法检验。在Amos中构建模型，导入数据，输出模型拟合度指标，见表1。拟合度指标均达标，所以链式中介模型合理。

验证模型架构合理之后，本研究利用bootstrap法重复抽样5 000次，构建95%无偏校正置信区间。

本文对模型所有的路径进行检验，结果见表2。可以发现，所有路径都是顯著的。

对直接效应、中介效应进行进一步检验，结果见表3。具体来看，变革型领导对员工创新行为的直接效应为0.165，95%CI为[0.062，0.266]，不包括0，直接效应显著，H1成立；差错管理氛围的中介效应为0.119，95%CI为[0.066，0.178]，不包括0，中介效应显著，H2成立；基本心理需求的中介效应为0.130，95%CI为[0.060，0.206]，不包括0，中介效应显著，H3成立；差错管理氛围、基本心理需求的链式中介效应为0.130，95%CI为[0.086，0.182]，不包括0，链式中介效应显著，H4成立。

4.4 调节作用检验

本研究使用bootstrap法检验被调节的链式中介效应。第一步，选择PROCESS中模型1检验工作复杂性是否调节变革型领导对差错管理氛围的影响。构建变革型领导与工作复杂性的交互项，结果显示，交互项的R2变化为0.025 7，P<0.001，说明工作复杂性显著调节了变革型领导对差错管理氛围的影响。工作复杂性的调节效应图见图2。当工作复杂性较高时，变革型领导对差错管理氛围的正向作用更强，即工作复杂性正向调节变革型领导对差错管理氛围的关系，H5成立。

第二步，选择PROCESS中模型83检验工作复杂性是否调节差错管理氛围与基本心理需求的链式中介作用。当工作复杂性较高时，链式中介效应值为0.106，95%CI为[0.072，0.147]，不包括0，链式中介效应显著；当工作复杂性较低时，链式中介效应值为0.049，95%CI为[0.025，0.078]，不包括0，链式中介效应显著。工作复杂性对链式中介存在调节作用的判定系数Index为0.028，95%CI为[0.012，0.048]，不包括0。同时工作复杂性高时的链式中介效应值比工作复杂性低时的链式中介效应值大0.057，表明当工作复杂性更高时，差错管理氛围与基本心理需求在变革型领导与员工创新行为之间的链式中介效应显著增强，即具有被调节的链式中介效应，H6成立。

5 研究结论

本文基于社会学习理论与基本心理需求理论，研究变革型领导对员工创新行为的影响作用，选择差错管理氛围、基本心理需求为中介构建理论模型，探讨工作复杂性在模型中的调节作用。本文研究结果表明：变革型领导对员工创新行为有显著的促进作用，当领导者采取变革型领导风格，有利于员工观察学习领导者的积极行为，激发创新行为，提高创新能力。变革型领导对差错管理氛围与基本心理需求有促进作用。员工在变革型领导的管理下会感知到更积极的差错管理实践，会进行差错学习，满足自身基本心理需求，拥有更好的心理状态并采取更积极的工作行为。差错管理氛围与基本心理需求分别部分中介了变革型领导与员工创新行为的作用关系，同时，也在二者之间发挥了链式中介作用。工作复杂性存在调节效应，即当员工工作复杂性越高，差错管理氛围的部分中介与链式中介效应就越强。

6 研究贡献

6.1 理论意义

本文从社会学习理论和基本心理需求理论两个角度出发，立足差错管理氛围、基本心理需求的中介效应与二者之间的链式中介效应，探索变革型领导与员工的创新行为之间存在的影响机制。除此之外，本文考虑以员工的工作复杂性这一环境因素为调节变量，以此来研究员工工作复杂性之间的不一致是否会调节变革型领导影响员工的创新行为的程度，丰富了原有研究。

6.2 實践意义

本文能够为企业领导者提供一定的管理策略，为企业激励员工的创新提供了一种新的有效的管理思路：①建议企业建设一个和谐、容错的企业组织氛围，关注员工心理状态，满足他们基本的心理需求，建立一个便于交流沟通的平台，提高管理效率；②本研究探讨了工作复杂性在企业管理中的重要意义，因此建议领导者在员工的日常管理中考虑员工的工作特征，制定更加适合员工的管理条例。

【参考文献】

【1】Silke Astrid Eisenbeiss.A Double-Edged Sword： Transformational Leadership and Individual Creativity[J].British Journal of Management，2013，24（1）.

【2】贾冀南，孔祥学，王申玥.差错管理氛围对新生代员工创新行为影响研究[J].科研管理，2020，41（09）：238-246.

【3】张毅，游达明.变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析[J].科技与经济，2012，25（05）：87-91+96.

【4】梁阜，李树文，罗瑾琏.差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角[J].管理科学，2018，31（03）：62-74.

【5】王重鸣，郭维维，Michael Frese，等.创业者差错取向的绩效作用及其跨文化比较[J].心理学报，2008（11）：1203-1211.

【6】Van Dyck C ， Frese M ， Baer M ， et al. Organizational error management culture and its impact on performance： a two-study replication.[J].Journal of Applied Psychology，2005，90（6）：1228-

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【7】H Hetland， J Hetland， CS Andreassen，et al. Leadership and fulfillment of the three basic psychological needs at work[J].Career Development International，2011.

【8】赵斌，杨贵宇.基于因果定向理论的外部目标追求对创新行为影响研究[J].科技进步与对策，2016，33（07）：16-23.

【作者简介】顾成（1999-），女，江苏南通人，硕士在读，研究方向：企业管理。