新入职护士自主学习能力在组织支持与职业韧性的中介作用

罗仕妙，林美珍，王慧欣，练柳兰，刘杨晨，胡喜燕，龚小珍，魏琳

（广东省中医院a.护理部；b.乳腺科；c.质控办，广东 广州 510120）

新入职护士（以下简称“新护士”）是指院校毕业后新进入护理岗位的护士，需接受为期24 个月的专业培训[1]。新护士初入临床时，由于工作负荷和迷茫感，会因角色适应不良产生职业压力和不良情绪[2]。职业韧性指个体从变化的职业环境或逆境中恢复的能力[3]。职业韧性在新护士顺利转型过程中具有重要的角色，职业韧性水平较高的护士能够较好地处理工作中的逆境[4]。良好的职业韧性可以帮助护士积极面对临床工作的困境并实现自我成长[5-6]。组织支持感指员工感受到的组织或机构对自己的尊重和关心的程度[7]。良好的组织支持感有助于职业韧性的形成与发展[8]，同时它可以提升护士积极的工作状态，在一定程度上缓解工作压力[9]。自主学习能力是指护士判断需求、评估资源、选择方法、形成目标、评价效果的一种综合学习能力[10]。自主学习能力的提升有助于护士巩固和肯定自己的临床角色，从而产生正向的职业价值观，有利于职业韧性的形成[11]。此外，研究表明，组织支持感和自主学习能力有关，组织支持水平越高，越能激发护士的自主学习能力[12]。而新护士组织支持感、自主学习能力与职业韧性之间的关系尚不清晰，因此，本研究拟构建通过结构方程模型，探究新护士的自主学习能力在组织支持感与职业韧性之间的中介作用，探索三者关系，以期为提高新护士的职业韧性开展针对性的干预提供一定的参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利取样法，于2022 年2—3月选取广东省某三级甲等医院的新护士作为研究对象。纳入标准：（1）取得护士执业资格证并已注册；（2）进入规范化培训期，培训时长1～24 个月；（3）知情并自愿参与本研究者。排除标准：因故休假、外出培训持续时间＞3 个月。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自行设计，包括人口社会学资料（年龄、性别、是否独生子女、生源地、最高学历）以及规培的相关信息（实习期的医院等级、当前轮转科室、已规培时长）。

1.2.2 自主学习能力量表 由肖树芹[15]于2008 年开发，用于评估护理人员的自主学习能力，量表Cronbach α 系数为0.944，内容效度为0.970。该表包含4 个维度34 条目，分别为自我动机信念（14 个条目）、任务分析（6 个条目）、自我监控及调节（10 个条目）、自我评价（4 个条目）。采用Likert 5 级评分法，从完全不符合～完全符合分别计1～5 分。总分34～170分，得分越高代表受试者的自主学习能力越强。本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.971。

1.2.3 简化版组织支持感量表 （the Survey of Perceived Organizational Support, SPOS）由Eisenberger等[16]于1986 年编制，用于测量医护人员的组织支持感，量表的Cronbach α 为0.860。凌文辁等[17]于2006年汉化，用于测量员工的组织支持感，量表Cronbach α 为0.803。该表共9 条目，均采用Likert 7 级评分法，从完全不同意～完全同意分别赋值1～7 分，其中条目5、条目7 为反向计分。总分9～63 分，得分越高表示受试对象的组织支持感越高。本研究中该量表的Cronbach α 为0.874。

1.2.4 职业韧性量表 由宋国学[18]于2011 年编制，用于测量员工的职业韧性水平，量表各因子的Cronbach α 为0.77～0.880。该量表包括职业热情（3个条目）、合作意识（4 个条目）、适应能力（4 个条目）、自我效能（4 个条目）、长期导向（4 个条目）和学习意愿（6 个条目），共6 个维度25 个条目。采用Likert 5 级评分法，从完全不符合～完全符合分别赋值1～5 分。总分25～125 分，分值越高代表受试者的职业韧性越强。本研究中该量表的Cronbach α 为0.980，各维度的Cronbach α 为0.888～0.951。

1.3 资料收集与质量控制 本研究采用问卷星制作电子问卷（https://www.wjx.cn/vm/tYr6vXL.aspx#），由研究者向医院护理部领导介绍研究目的与内容，取得其支持后，由主管护理教学的负责人将电子问卷链接及二维码发送到新护士专用微信群。研究者在新护士微信群用统一指导语向受试对象说明调查问卷的目的、填写方法及注意事项；此外，电子问卷设置知情同意题目，研究对象点击“同意”后进入正式作答界面，点击“不同意”则跳转到问卷末尾结束作答。每个IP 地址只允许填写1 次，若填写有遗漏，系统会提示被试继续填写，直到填写完整才能提交问卷。共回收问卷202 份，剔除入职前有工作经历的样本量为31 份，最终有效分析问卷共171 份，有效回收率为84.7%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0 分析数据，计数资料采用频数和百分比描述，计量资料通过分位数图（quantile-quantile plot, Q-Q 图）显示总体近似正态分布，采用均值和标准差描述；采用Pearson 相关分析检验自主学习能力、组织支持感和职业韧性的关系；采用验证性因子法进行共同方法偏差检验；采用AMOS 23.0 进行中介模型检验，采用偏差校正的百分位Bootstrap 法检验中介效应的显著性。检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 171 名新护士，年龄（23.20±1.34）岁；多为女性136 名（79.5%）；23 名（13.4%）为独生子女；129 名（75.4%）生源地为农村；最高学历以本科居多，110 名（64.3%）；实习医院多为三级甲等医院，165 名（96.5%）；当前轮转科室：内科114 名（66.7%），外科23 名（13.5%），急诊、EICU、重症医学科等综合科室65 名（38.0%）；已规培时长多为7～24 个月，153名（89.5%）。

2.2 新护士自主学习能力、组织支持感和职业韧性的得分情况 本组新护士的自主学习能力总分为（129.03±17.38）分，组织支持感总分为（46.84±7.32）分，职业韧性总分为（98.20±13.05）分，各维度得分见表1。

表1 本组新护士的自主学习能力、组织支持感和职业韧性得分情况（n=171，±S，分）

表1 本组新护士的自主学习能力、组织支持感和职业韧性得分情况（n=171，±S，分）

项目自主学习能力自我信念动机任务分析自我监控与调节自我评价组织支持职业韧性职业热情合作意识适应能力自我效能长期导向学习意愿条目数34 14 6 10 492 5344446理论得分范围34～170 14～70 6～30 10～50 4～50 9～63 25～125 3～15 4～20 4～20 4～20 4～20 6～30得分129.03±17.38 54.22±7.68 22.15±3.82 38.01±5.54 5.54±2.13 46.84±7.32 98.20±13.05 11.58±1.79 15.94±2.20 15.51±2.40 15.56±2.18 15.61±2.24 24.00±3.27条目均分3.79±0.51 3.87±0.55 3.69±0.64 3.80±0.55 3.67±0.53 5.20±0.81 3.93±0.52 3.86±0.59 3.98±0.55 3.88±0.60 3.89±0.54 3.90±0.56 4.00±0.54

2.3 新护士自主学习能力、组织支持感和职业韧性的相关性分析 Pearson 相关性分析显示，本组新护士的职业韧性总分与自主学习能力总分、组织支持感总分均呈正相关（r=0.793，r=0.669，均P＜0.001），自主学习能力总分与组织支持感总分呈正相关（r=0.583，P＜0.001），见表2。

表2 新护士自主学习能力、组织支持感和职业韧性的相关性分析（n=171，r）

2.4 新护士的组织支持感、自主学习能力与职业韧性的路径分析 自我报告调查数据容易出现共同方法偏差，故本研究采用“验证性因子分析法”考察了共同方法偏差[19-20]。结果显示模型拟合不合格，卡方自由度比（normed chi-square,χ2/df）=7.22，适配度指标（goodness-of-fit index,GFI）=0.73，调整后适配度指数（adjusted GFI, AGFI）=0.589，非基准化适配指数（tucker -lewis Index,TLI）=0.84，比 较 适 配 指 数（comparative-fit index, CFI）=0.873，增值拟合指数（incremental fit index, IFI）=0.873，规范拟合指数（normed fit index, NFI）=0.856，渐进残差均方和平方根（root mean square error of approximation, RMSEA）=0.191，所以研究数据不存在明显的共同方法偏差。

采用AMOS 23.0 以新护士的组织支持感总分为自变量，以自主学习能力为中介变量，以职业韧性为因变量，构建结构方程模型，见图1。采用Bollen-Stine 法来进行模型修正、拟合，结果显示：χ2/df=1.580，GFI=0.970，AGFI=0.911，TLI=0.990，CFI=0.990，IFI=0.990，NFI=0.970，RMSEA=0.060，各指标均在可接受范围内[21]，表明模型拟合良好。

图1 组织支持感在自主学习能力和职业韧性的中介效应模型

采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap 分析法，设定重复抽样5 000 次，置信区间设定为95%检验中介效应的显著性。结果显示：组织支持感对职业韧性的直接效应为0.290，95%CI：0.146～0.426，不包括0，占总效应的42.6%；自主学习能力在组织支持感与职业韧性的中介效应为0.613×0.641=0.393，95%CI：0.27～0.52，不包括0；总效应值为0.290+0.390=0.680，中介效应占总效应的57.5%（0.393/0.680），提示自主学习能力在组织支持感和职业韧性起到部分中介的作用，见表3。

表3 新护士的自主学习能力在组织支持感和职业韧性的中介效应分析

3 讨论

3.1 本组新护士组织支持感和职业韧性处于中等偏上水平，自主学习能力处于中等偏低水平 本研究结果显示，新护士的组织支持感所有条目均分为（5.20±0.81）分，与条目赋分中间值4.00 分比较，处于中等偏上水平，与王贝贝等[22]研究结果具有一定差异，可能与研究群体不同有关。新护士的职业韧性总分为（98.20±13.05）分，与量表总分中间值75.00分相比，处于中等偏上水平，高于蒿若楠等[23]调查的护士职业韧性总分，可能跟护士工作年限或工作经历不同有关。Baraс ＇等[3]发现职业韧性是一个动态变化的过程，新入职2 年内的护士职业韧性水平较工作2 年以上的护士高，可能与新护士进入新环境时，对新知识、新技能的接受度较高，主观能动性较强，职业热情较高有关[24]。

本研究结果显示，新护士自主学习能力得分总分为（129.03±17.38）分，与量表总分中间值102.00分相比，处于中等偏低水平，跟多数新护士调查研究结果相似[25-26]。究其原因，从学校课堂被动的教学模式到临床的自主学习模式的转变，新护士对于角色的转变和适应存在一定困难[26]。另外，在新护士规范化培训的推动下，新护士3～6 个月轮转1 次，临床相关知识和技能更新较快，新护士熟悉业务和适应环境转变需要一定的时间，容易降低学习主动性[27]。这提示护理管理者可多加关注新护士的自主学习能力的培养。

3.2 新护士的组织支持感对职业韧性具有正向预测作用 本研究中介效应结果显示，新护士的组织支持感能直接预测职业韧性水平（β=0.290，P<0.05），其直接效应占总效应的42.6%；与多数研究结果一致[7，10，28]，即组织支持感越强，新护士的职业韧性水平越高。Wang 等[29]研究表明，来自同事、朋友以及更强的社会支持能够提高护士对工作压力的应对能力，能有效缓冲压力事件对个体身心带来的应激反应，降低职业压力，进而激发护士主观能动性，有利于其职业韧性的形成与发展。护理人员在工作过程中，若感受到组织的尊重、福利及重视，其工作热情会更高，并且会更积极主动应对工作和学习中的困难[22]。由此可见，增强新护士的组织支持感是提升其职业韧性的重要途径之一。

3.3 自主学习能力在组织支持感与职业韧性之间起部分中介作用 本研究中介效应结果显示，新护士的自主学习能力在组织支持感和职业韧性之间存在部分中介效应。即组织支持感（β=0.290，P=0.001）和自主学习能力（β=0.641，P＜0.001）对新护士的职业韧性存在预测作用。此外，组织支持感可通过自主学习能力对新护士的职业韧性起间接预测作用（β=0.390，P=0.001），其中介效应量占比为57.5%。究其原因：（1）组织支持感对新护士的职业韧性具有重要影响。医院的人际关系是影响护士职业韧性的重要因素[30]，良好的组织关系（例如医护关系、护患关系等）有助于提升护士的职业韧性。组织机构层面为护士提供更安全与舒适的工作环境，护士的组织归属感和工作满意度较高，对职业韧性建构有着积极的影响[31]；（2）组织支持感可以通过强化新护士的自主学习能力进而影响其职业韧性水平。良好的组织支持会转化为新护士学习的动力，减少学习倦怠，有助于提升自主学习能力[11]。而新护士在坚持自主学习并将知识运用到工作的过程中会感到一种极强的职业获益感[10]，可以提高其对于工作的积极性与韧性，形成良性循环，促进新护士更积极地应对护理工作带来的压力与挑战。

综上所述，建议医疗机构管理人员重视组织支持感对新护士职业韧性的直接和间接影响，通过提升新护士的组织支持感，促进其学习自主能力，进一步提升其职业韧性。首先，根据组织支持理论3 个主要因素（组织待遇与工作条件、组织公平和上级支持）[32]，医疗机构可通过创造适宜的工作环境、合理分配绩效、领导关心支持等途径着手，提升新护士的组织支持感；其次，在职业培训过程中应注重培养新护士的自我导向学习能力[5，33-34]和积极应对的良好心态；另外，定期测评和分析护士的职业韧性，通过心理辅导、情景模拟等方式[35]，使其感受到来自领导、同事的支持和帮助，乐观应对问题，从而强化其职业韧性。

4 研究中的不足

由于人力、物力的限制，本研究采取便利抽样的横断面抽样调查，难以对变量间的因果关系进行考察；另外，仅选取1 家医院的新护士为研究对象，且样本量较小，结论可能存在一定的偏倚。今后可采用扩大样本，对不同层级的医院的新护士进行分层抽样，增加样本的代表性，采用多中心、纵向设计进一步验证结论的可靠性。

[致谢] 感谢广东省中医院中医药大数据研究团队欧爱华老师对本文统计学方面的指导！