护理人员资质过剩感潜在类别分析及其与离职意愿的关系

尚彬，罗彩凤，吕妃，徐剑鸥，吴静，张许婷，吴贤群

（1.江苏大学医学院，江苏 镇江 212013；2.江苏大学京江学院 护理系，江苏 镇江 212013）

资质过剩感指个体感知自己拥有比当前工作需求更高的教育水平、知识、技能的一种主观感受[1]。全球约47%的员工认为自己资质高于工作要求，特别是在中国（84%）[2]。高资质过剩感易导致员工组织认同低下，产生工作疏离感，进而引发消极行为[3]。尽管组织行为学和管理学研究资质过剩感较多，少有研究关注护理人员资质过剩感水平。随着我国护理教育层次提高，护理领域不断涌入高学历、高能力毕业生。部分医院为护理人员提供良好的科研团队和晋升机制，更多医院没有根据护士资质做好人员合理分级使用[4]，重复性血糖和生命体征监测等基础护理工作使充满工作期待和能力的高资质护理人员产生心理落差，这与他们对自身能力的感知不匹配[5]。当工作不能满足他们的职业期待或阻碍他们实现自身价值，易产生资质过剩感，进而产生离职意愿[6]，极大影响护理队伍稳定和护理服务质量。如何通过有效干预降低护理人员资质过剩感水平，提高其留职意愿对稳定护理队伍至关重要。以往研究[7]根据总分判断资质过剩感水平，忽视个体间差异，而潜在类别分析（latent class analysis, LCA）可基于问卷作答模式分析其潜在类别并关注个体异质性，已被广泛应用于心理学和教育学等领域[8]。因此，本研究采用潜在类别分析对护理人员资质过剩感进行分类，探讨不同类别特征与离职意愿的关系，以期为护理管理者稳定护理发展队伍，减少护理人员流失提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，选取2022 年3—4 月期间，江苏省不同级别医院符合纳入和排除标准的护理人员为调查对象。护理人员纳入标准：（1）取得护士资格证，在职工作的护士；（2）知情同意且自愿参加本研究。排除标准：（1）实习护士、进修护士；（2）目前不在岗的护士。根据公式n=μ2α/2σ2/δ2[9]，本研究取α=0.05，μ0.05/2=1.96。本研究在66 名护理人员中进行预调查结果显示，资质过剩感总分为（25.00±7.37）分，因此σ=7.37；δ 取（X-μ）的绝对值，根据既往文献得知[10]：护士资质过剩感总分为（26.55±8.91）分，因此N=1.962×7.372/1.552，计算需要样本87 名，考虑20%的失访率，估计需要105 名。另外，Nylund-Gibson[11]建议潜在类别分析最小样本量是300名，包含预调查数据，本研究实际纳入样本497 名，足以进行潜在类别分析。本研究已获得江苏大学医学伦理委员会批准，审批编号为NO.20220919-1。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 包括：性别、年龄、婚姻状况、医院级别、科室、工作年限、初始学历、目前学历、平均月收入、聘用方式、层级、职称、是否有临床教学经历、科研经历、专利获得情况、论文发表情况。

1.2.2 资质过剩感量表 （the 9-item Scale of Perceived Overqualification）由Maynard 等[12]于2006 年编制，源量表总Cronbachα 系数为0.890。由杨纯[1]于2014 年引进调适形成中文版并用于评估职工的资质过剩感，中文版总量表Cronbach α 系数为0.817。为单一维度量表，共9 个条目。采用Likert 5 级评分制，1(完全不符合)～5(完全符合)，总分9～45 分，得分越高代表自我感知在工作中的资质过剩程度越高。国内学者[7,13]应用该量表调查ICU 护士和研究生护士的资质过剩感，均获得良好的信效度。本研究中，总量表Cronbachα 系数为0.874。

1.2.3 离职意愿量表 （Turnover Intention Questionnaire）由Michaels 等[14]于1982 年 编 制，由 李 栋荣等[15]于2000 年跨文化调适形成中文版，中文版总量表Cronbach α 系数为0.773。包括辞去目前工作的可能性（条目1、条目6）、寻找其他工作的动机（条目2、条目3）和获得其他工作的可能性（条目4、条目5），共3 个维度6 个条目。均采用Likert 4 级评分制，从“从不”至“经常”分别赋值1～4 分，总分6～24分。总分≤6 分表明离职意愿水平很低，7～12 分表示离职意愿水平较低，13～18 分表明离职意愿水平较高，总分＞18 分表明离职意愿水平很高。多位学者应用该量表调查临床护士的离职意愿，在本研究中总量表Cronbach α 系数为0.847。

1.3 调查方法 本研究采用问卷调查法，依托“问卷星”平台编制电子问卷（https://www.wjx.cn/vj/eOdyHnt.aspx）。由本课题组成员在征得医院科室护士长同意后在科室微信群中发放问卷二维码。问卷首页使用统一的指导语向护理人员解释调查的目的、意义、填写方式及注意事项，采用自愿参与，在线匿名填写的方式进行调查，同意调查的护理人员可填写问卷，否则可自愿退出问卷链接，退出的样本将不会被记录。所有条目设置为必答题和单选题以保证问卷填写的完整性和准确性。回收的问卷采用双人核查的方式，对答案明显相同或波浪式等规律作答问卷进行剔除，以保证资料的准确性。本研究共发放问卷534 份，剔除无效问卷37 份，回收有效问卷497 份，有效回收率93.1%。

1.4 统计学方法 采用Mplus8.0 进行潜在类别分析，首先将资质过剩感量表所测数据转化为0、1，原始条目得分≥4 分为感知资质过剩，赋值为1，选项包括有点符合、完全符合。原始得分＜4 分为未感知资质过剩，赋值为0，选项包括完全不符合、有点不符合、不确定。从单一类别的初始模型开始，逐步增加类别数目以决定最佳模型。模型适配性检验包括：艾凯克信息标准 （Akaike Information Criterion, AIC）、贝叶斯信息标准（Bayesian Information Criterion,BIC）、以及样本校正的BIC(Adjusted Bayesian Information Criterion, aBIC），数值越小表示模型拟合越好。采用熵值（entropy）评估分类的精确程度，取值0～1，越接近1 表示分类准确度越高，约等于0.8 时表示分类准确率超过90%。似然比检验指标包括Lo-Mendell-Rubin(LMR）和基于Bootstrap 的似然比（BLRT），用于比较潜在类别模型的拟合优度差异，P＜0.05 说明K 个类别的模型优于K-1 个类别的模型[16]。使用SPSS 26.0 进行数据分析和处理，采用卡方检验和方差分析进行类别间的比较，采用logistic回归进行多因素分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 本组护理人员资质过剩感和离职意愿得分情况 结果显示：护理人员资质过剩感总分为（23.90±7.79）分，条目均分为（2.66±0.87）分，离职意愿总分为（15.05±4.05）分，条目均分为（2.51±0.68）分。离职意愿很低27 名（5.4%）、较低106 名（21.4%）、较高280 名（56.3%）、很高84 名（16.9%），73.2%护理人员具有较高程度及以上的离职意愿，护理人员资质过剩感得分、离职意愿及各维度得分详见表1。

表1 本组护理人员资质过剩感和离职意愿得分情况（n=497，±S，分）

表1 本组护理人员资质过剩感和离职意愿得分情况（n=497，±S，分）

变量资质过剩感离职意愿辞去目前工作的可能性寻找其他工作的动机获得其他工作的可能性条目数96222得分范围9～45 6～24 2～8 2～8 2～8总分23.90±7.79 15.05±4.05 4.79±1.71 4.95±1.61 5.32±1.44条目均分2.66±0.87 2.51±0.68 2.40±0.86 2.48±0.81 2.66±0.72

2.2 护理人员资质过剩感的潜在类别分析 本研究共拟合6 个潜类别模型，见表2。随着类别数目的增加，艾凯克信息标准、贝叶斯信息标准和经样本校正的贝叶斯信息标准减小，在3 个类别时贝叶斯信息标准值达到最小，在5 个类别时，熵值达到最大。在进行类别划分时不仅要考虑到模型适配情况，还应结合模型的分类效果、可解释性和简洁性等方面进行评价。与类别5 相比，类别3 模型轮廓较清晰简洁，能合理解释分组情况，符合潜在类别分析模型适宜性的标准，故本研究取贝叶斯信息标准值最小，即选择3 个类别时为最优模型。各类护理人员归属于特定类别的平均概率分别为92.5%、92.3%、92.2%，表明分类结果可信。3 个类别在9 个条目上的条件概率见图1。第1 类共包含282 名，该类别多数条目得分概率＜0.1，仅条目4（比我学历低的人也可以把我的工作做好）得分概率＞0.2，故命名为“感知学历-工作不匹配组”。第2 类共包含45 名，该类别多数条目得分概率均＞0.8，故命名为“整体高感知组”。第3 类共包含170 名，该类别多数条目得分概率多在0.5 附近，但条目2（以前的工作经验与胜任现工作无关），条目5（以往接受的培训对现工作用处不大）得分概率均＜0.3，条目4（比我学历低的人也可以把我的工作做好），条目7（我的教育水平比我工作要求的要高）得分概率相对较高，故命名为“低经验培训-高学历教育感知组”。

图1 护理人员资质过剩感3 个潜在类别的条件概率分布情况

表2 护理人员资质过剩感潜在类别分析各模型拟合指标

2.3 护理人员各资质过剩感类别在一般资料特征上的差异 单因素分析结果显示，不同年龄段、婚姻状况、医院级别、科室、工作年限、平均月收入、聘用方式、层级的护理人员资质过剩感类别比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。不同性别、职称、教学经历、科研经历、专利获得情况、论文发表情况、初始学历和目前学历的护理人员资质过剩感类别比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）。详见表3。

表3 不同人口学特征护理人员资质过剩感类别比较（n=497）

2.4 护理人员资质过剩感类别影响因素的多分类Logistic 回归分析 以护理人员资质过剩感潜在类别为因变量，“感知学历工作不匹配组”为参考组，自变量赋值方式见表4。将单因素分析中的指标作为自变量纳入多元Logistic 回归中。结果显示，在一级医院工作（OR=5.791，P=0.004）、目前学历为硕士研究生及以上（OR=20.764，P=0.002）的护士更有可能归于整体高感知过剩组。高级职称（OR=4.059，P=0.010）、有科研经历（OR=2.150，P=0.025）、初始学历为本科及以上（OR=2.103，P=0.002）、目前学历为硕士研究生及以上（OR=6.604，P=0.001）的护士更有可能归于低经验培训-高学历教育感知组。护士资质过剩感3 个类别在性别、层级、教学经历、专利获得情况和论文发表情况上差异无统计学意义（P＞0.05），详见表5。

表4 自变量赋值

表5 护理人员资质过剩感类别影响因素的多分类Logistic 回归（n=497）

2.5 不同资质过剩感类别护理人员离职意愿得分存在差异 潜在类别分析提取的3 种资质过剩感类别护理人员离职意愿得分分别为：感知学历工作不匹配组（14.56±4.03）分，整体高感知过剩组（16.20±4.40）分，低经验培训-高学历教育感知组（15.58±3.87）分。采用方差分析进行类别间比较，结果显示，不同资质过剩感类别护理人员离职意愿比较差异具有统计学意义 （F=5.448，P=0.005），采用最小显著差异法（LSD-t）进一步两两比较，结果显示：整体高感知过剩组和低经验培训-高学历教育感知组离职意愿总分比较差异无统计学意义（LSD-t=0.927，P=0.354），但均高于感知学历工作不匹配组 （LSD-t=2.553 和2.619，P=0.011 和0.009）。在辞去目前工作可能性维度上，整体高感知过剩组的离职意愿得分高于感知学历工作不匹配组（LSD-t=2.332，P=0.020）；在寻找其他工作动机维度上，整体高感知过剩组和低经验培训-高学历教育感知组离职意愿得分差异无统计学意义（LSD-t=1.299，P=0.194），但均高于感知学历工作不匹配（LSD-t=3.255 和3.137，P=0.001 和0.002）；在获得其他工作可能性维度上，3 个类别间的离职意愿得分差异无统计学意义（F=1.542，P=0.215）。详见表6。

表6 不同资质过剩感类别护理人员离职意愿得分比较（±S）

表6 不同资质过剩感类别护理人员离职意愿得分比较（±S）

注：C1 为“感知学历工作不匹配组”；C2 为“整体高感知过剩组”；C3 为“低经验培训-高学历教育感知组”

潜在类别感知学历工作不匹配组整体高感知过剩组低经验培训-高学历教育感知组n 282 45 170 FP两两比较（P＜0.05）总分14.56±4.03 16.20±4.40 15.58±3.87 5.448 0.005 C2=C3＞C1---辞去目前工作可能性4.63±1.64 5.27±1.86 4.93±1.75 3.581 0.029 C2＞C1寻找其他工作动机4.71±1.62 5.53±1.62 5.19±1.52 8.325＜0.001 C2=C3＞C1获得其他工作可能性5.22±1.47 5.40±1.44 5.46±1.38 1.542 0.215 C1=C2=C3

3 讨论

3.1 护理人员离职意愿处于中高水平，有待进一步改善 离职意愿是指个体离开当前组织或单位的态度或意向，可以有效预测离职行为[17]。本研究结果显示，护理人员离职意愿得分（15.05±4.05）分，其中约73.2%的护理人员拥有较高及以上程度离职意愿，表明本次调查护理人员离职意愿处于中高水平，高于以往刘鑫等[18]在京津冀地区调查结果，需引起管理者足够重视，究其原因：与调查地域和样本覆盖面有关，江苏地区医疗资源丰富，吸引前来就诊患者较多，加之疫情期间临床护士短缺，面对巨大的工作负担和压力，护士易产生负性心理体验，进而产生离职意愿[19]。此外，本次调查对象以三级医院和本科及以上学历护士为主，这类护士具有扎实的理论知识和较强的临床实践能力，这些优势促使其在就业中可选择机会多，可能存在寻找更好工作的想法。提示护理管理者应该动态了解护理人员的离职意愿和工作需求，早期介入并进行个性化干预,以达到稳定护理队伍的目的。

3.2 护理人员资质过剩感总体处于中低水平，学历、能力和教育过剩感知明显 本研究结果显示，护理人员资质过剩感总分为（23.90±7.79）分，与量表总分中间值27.00 分比较，处于中低水平。低于姚海欣等[13]在研究生护士中的调查结果，究其原因，本次调查选取样本覆盖面广，可能会中和高资质过剩感人群得分，导致总体资质过剩感水平偏低。另外，近年来互联网+护理和专科护理门诊的开展使得护士职能多样化，许多护士开始在这些领域积极发挥自身才能[20]，使得她们不容易感知到资质过剩。得分最高的3 个条目分别是护理人员易感知到学历、能力和教育水平过剩，得分率68.2%、59.6%、58.2%。究其原因，与发达国家相比，我国护士层级管理发展缓慢，在层级认定和管理中学历优势不突出，工作年限和技能考试却是必要条件[21]，这导致一些拥有高资质，但工作年限等硬性条件尚不达标护士所擅长的能力很难得到管理者重视，易感知到学历和能力过剩。提示护理管理者可借鉴国外依据护士资质分类注册和管理经验[22]，在分类注册和管理基础上构建分层使用认定标准，完善分层管理和培训体系，并进行分层职业规划，以降低护理人员资质过剩感。

3.3 护理人员资质过剩感各潜在类别特征分析本研究结果显示，护理人员资质过剩感有明显异质性，根据模型适配结果最终确定3 个类别：感知学历-工作不匹配组、整体高感知过剩组和低经验培训-高学历教育感知组。

感知学历-工作不匹配组占56.7%，该组仅在学历过剩条目得分概率较高，表明其在工作中更容易感知到学历与工作不匹配。该组护理人员中以三级医院工作、缺少临床科研经历、目前学历为本科的人数居多。三级医院患者数量多，工作强度大，护理工作占据临床护士工作的大部分时间，部分科研素养较高的本科学历护士科研能力无法体现[23]，容易感知到学历过剩，提示护理管理者应关注护理人员的教育水平，将学历作为临床培养的重要指标，突现学历和科研等综合优势。

整体高感知过剩组占9.1%，该组在9 个条目上得分概率均高于0.8，该群体中以N3 以上层级、高级职称、目前学历为硕士研究生及以上护士居多，他们往往接受了较多继续教育学习，积累了丰富的临床工作经验，个人能力也十分突出，但临床不同资质护士工作内容区分度较小，未充分发挥不同级别、学历、能力护士的专业技能、水平，无法体现护士的专业价值[24]。1 项大样本调查发现[4]，我国约45.9%的医院没有设置专职专科护士，多数医院护士在获得专科护士证书后仍被安排在原岗位工作，“重”培养、“轻”使用的现象使得一些高资质护士产生心理落差，容易产生高资质过剩感。提示护理管理者可充分挖掘临床护士核心能力[25]，对不同资质护士在工作中分级授权，做好高资质人才的合理调配。

低经验培训-高学历教育感知组占34.2%，该组容易感知到学历和教育过剩，但对临床工作经验和培训过剩感知不明显，与其他组相比，该组护理人员中N0、N1 层级居多，这一层级多为入职3 年内的年轻护士，研究表明，年轻护士具有较高职业期望[26]，易对自己的学历和教育过于自信，但由于缺乏临床工作经验，对培训需求较大，因此对学历教育过剩感知明显，不容易感知经验和培训过剩。提示护理管理者可以引导新护士做好职业生涯规划，明确自身定位，鼓励护士养成谦恭的优良品质，在反省中提升自我，避免“假性”资质过剩感的产生。

3.4 护理人员资质过剩感类别的影响因素

3.4.1 医院级别 与感知学历-工作不匹配组相比，一级医院工作护士更有可能归属于整体高感知过剩组（OR=5.791，P=0.004），与在社区医生中调查结果相似[27]。可能是国外社区护士有着成熟的职业发展体系[28]，社区承担了许多诸如慢性伤口处理、临终关怀等体现护士专业价值的职能。而国内一级医院主要承担社区常见病、慢性病的卫生保健和护理工作，其中以重复性基础护理工作更为常见。研究表明，工作重复性是感知资质过剩的重要预测因子[29]，提示社区护理管理者应根据护士资质合理划分护士职责，重视社区护士职业发展瓶颈，鼓励社区护士走专科化发展道路，在专科护理中实现自身价值。

3.4.2 职称 高级职称护士易进入低经验培训-高学历教育感知组（OR=4.059，P=0.010），可能是高级职称护士作为护理队伍的中流砥柱，其丰富的临床经验和培训技能在临床紧急情况处置中发挥了不可替代的作用，因此不容易感知经验和培训过剩。但其在临床仍需接受许多本专科领域以外的继续教育学习以完成规定学分，研究发现[30]，很多继续教育学习内容与自己专科领域缺少相关性，且在临床缺乏应用。同时由于医院的金字塔晋升模式以及管理岗位限制，导致一些高级职称护士感知晋升无望，产生职业高原感[31]。护理管理者应在临床工作中对高级职称护士合理授权，鼓励护士向护理专家型方向发展。

3.4.3 科研经历 有科研经历的护士更有可能归于低经验培训-高学历教育感知组（OR=2.150，P=0.025），究其原因，随着护理科研的快速发展，许多接受科研教育的高学历护士试图在临床中挖掘科研问题，研究表明，积极投身科研的护士会有更高的职业获益感[32]。但目前许多医院仍缺乏对护士科研的系统管理，奖励机制不明确，培养措施不完善，导致一些科室重临床，轻科研，一些再升造学习护士的科研能力没有得到利用[5]。提示护理管理者应该完善科研护士培养体系，发挥这类护士科研能力的引领作用。

3.4.4 初始学历 初始学历为本科及以上的护士更有可能进入低经验培训-高学历教育感知组 （OR=2.103，P=0.002），可能是本科及以上护士进入护理专业时多经历被调剂，其中一些过度敏感型护生对护理专业认同度低下，使得她们在进入临床后职业期望值较低。相对剥夺理论认为当感觉到组织提供的工作条件不能满足自身期望时，会感知资质过剩并产生抵触感，进而引发消极行为[3]。针对这类护士，护理管理者应引导护士入职时做好职业规划，在入职后设置清晰的职业发展路径，同时密切关注护士成长，精准掌握他们的能力水平，对确有才能的护士提供自我实现的机会和更高职业发展平台。

3.4.5 目前学历 与感知学历工作不匹配组相比，目前学历为硕士研究生及以上的护士易归属整体高感知过剩组（OR=20.764，P=0.002）和低经验培训-高学历教育感知组（OR=6.604，P=0.001）。与姚海欣等[13]研究结果相似，护理研究生在校期间接受不同研究方向和专科领域的针对性教育培养，渴望在临床迎接挑战和提升自我，进入医院后，较少有针对研究生护士专门的职责要求，可能会导致研究生护士在学校与临床的过渡中出现脱节[5]，进而产生资质过剩感知。针对这类护士，护理管理者应该充分评估其资质情况，根据研究生护士的特长优势，明确职业发展路径，充分利用护士个人能力，逐步降低其各方面的资质过剩感。

3.5 不同资质过剩感类别护理人员离职意愿得分存在差异 本研究结果显示，资质过剩感处于整体高感知过剩组的护士离职意愿得分最高，为（16.20±4.40）分；感知学历工作不匹配组护士离职意愿得分最低，为（14.56±4.03）分；3 个类别护士离职意愿总得分比较，差异具有统计学意义（F=5.448，P=0.005），两两比较发现，整体高感知过剩组与低经验培训-高学历教育组的离职意愿总分均高于感知学历工作不匹配组（LSD-t=-2.553 和-2.619，P=0.011 和0.009）。说明护士拥有中等及以上程度的资质过剩感可能会呈现更高的离职意愿，与以往在临床医生中研究结果类似[27]。人岗匹配理论认为[3]，个人需求与组织供给不匹配是导致资质过剩感的重要原因，这种不匹配感不仅会促使护士感知到付出-回报失衡，还会降低护士的工作热情和组织承诺[10]。另外，社会存在的传统偏见认为护理多为中专教育，护士工作内容单一，使许多高学历和能力护士感知护理岗位声誉与他们实际价值不符[5]，从而强化了他们的离职意愿。整体高感知过剩组护士在“辞去目前工作的可能性”和“寻找其他工作动机”维度上得分在3 个类别中最高，该组护理人员中以高职称、高学历、有临床教学经历和科研经历居多，该类别人群综合能力强，离职后再就业前景好，当感知所在医院提供的工作条件不能满足自身期望时，就可能会感知到资质过剩，从而离开当前岗位，寻找一份更有成就感的工作。在获得其他工作可能性维度上，三个类别得分无明显差异（F=1.542，P=0.215），但均处于较高水平。表明各类别护士均感知获得外部其他工作的可能性较大，究其原因，护士属于专业技术人员，其专业性和技术性使得在就业方面更具优势。此外，目前国内临床护士普遍短缺，养老院、疗养机构对护理人员需求量大，护士再就业能动性增加，使得护士对获得其他工作可能性持乐观态度。护理管理者应根据护理人员资质过剩感的不同类别，结合医院自身特点，构建良好的职业发展平台，充分挖掘不同类别护士的共性特征和个性优势，以提高组织承诺和留职意愿,增强护理队伍的稳定性。

[致谢] 感谢江苏大学流行病与卫生统计学教研室李君荣教授对本文数据统计与分析指导！