大学学术的双重治理机制研究

王寰安

摘 要：大学学术治理机制包括两种基本形式：一种是内部学术治理机制，即通过确立以学术委员制度、行政参与和审核以及教师申诉机制为核心的内部程序规范来保证同行评价的准确性和公正性；但是受到学科共识度、机构人际关系、学术权威、行政权力等多种复杂因素的影响，大学学术内部治理机制无法完全保证公正客观的同行评价结果。另一种是外部学术治理机制，即主要通过大学学术市场尤其是师资市场竞争来实现对大学同行评价的间接约束。在大学学术市场充分竞争的条件下，当教师在同行评价中遭到不公正对待时，他可以通过“用脚投票”的方式另谋高就，通过竞争和声誉效应给大学施加短期和长期成本，从而有效抑制大学的机会主义行为倾向。我国大学学术治理改革不仅要关注大学内部学术治理机制建设，而且应该重视大学外部学术治理机制建设，通过降低大学办学准入门槛和打破教师人事体制刚性来塑造充分竞争的大学学术市场环境。

关键词：同行评价；内部治理机制；外部治理机制

2023年2月21日，习近平总书记在中共中央政治局第三次集体学习时强调指出，要切实加强基础研究，夯实科技自立自强根基。大学是国家创新体系的重要组成部分，应当在强化基础研究、服务国家实现高水平科技自立自强方面扛起重担、勇挑大梁。大学上述作用的发挥，需要充分发挥教师的积极性和活力，而这离不开有效的大学学术治理机制建设。2014年，教育部发布了《高等学校学术委员会规程》，各个大学都在积极推进以学术委员会为主要形式的大学学术治理改革。上述改革的目的十分明确，就是通过健全高校内部学术委员会制度，改变以往我国大学内部学术治理中存在的行政化倾向，维护学术评价的权威性和公正性，从而促进大学发展。大学学术委员会作为大学学术治理的重要形式，也普遍存在于欧美大学的学术治理体系中，因此也受到许多人的重视，认为这是我国大学实现有效学术治理的充分条件。但是，上述治理形式在实际中是否能够产生预期的效果，其运行是否还依赖其他的相关条件等，对这些问题，我们需要进行理性的分析和思考。

大学学术治理问题的产生

大学的职能包括人才培养、科学研究和社会服务等，这些职能主要依靠大学教师来完成。哈佛大学前文理学院院长亨利·罗索夫斯基认为，与大多数其他经济部门不同，大学的工艺和组织形式被改进的可能性是比较有限的，不可能出现资本替代劳力尤其是不可能代替大有前途的劳动力，几乎一切都是以教师素质为转移[1]。因此，如何选拔优秀的大学教师并对其进行有效激励是大学发展的关键。无论是选拔还是激励教师，都需要对他们的学术能力或贡献进行准确评价，以此决定教师的聘用、晋升、终身教职授予和薪酬级别等。因此，有效的学术评价制度也成为大学学术治理的核心[2]。

在学术评价上，一方面，大学学术活动具有显著的个体性，如教师的学术论文、专著、科研项目等都可以进行个体署名，这些知识成果的产权很明确地归属于教师个人而不是大学，因此每个教师的学术表现和信号是比较透明的[3]；另一方面，大学学术活动又具有很强的外部性，缺乏像一般产品具有的消费市场，无法通过价格信号反映其价值大小[4]。同时，大学学术活动涉及的是高深复杂知识，具有极强的专业性和前沿性，因此也限制了一般人，如学生等的参与评价。在现实中，大学学术评价的主要方法是同行评价。同行评价是一种由经过挑选的人群来评判他人研究成果的方法，以决定所评议的研究成果是否值得考虑或资助[5]。做出评判的受邀专家经确认与其成果被评议的人员是同行或者具有同等地位。由于与被评价者从事相同或相近的研究，对相关的学术领域具有深刻的了解和洞察力，因而同行被认为在学术评价上最具有发言权，从而保证评价结果的确实可靠和高质量[6]。同行评价的上述特点使其不仅成为学术界的一个惯例，而且始终处于学术检查、评审过程的中心地位。

同行评价具有以下特点：一是主观性。同行评价以定性判断为准，依靠的是专家的直觉和经验。例如：许多世界一流大学的教师晋升标准都是很笼统的“原创性”“才华”等质性描述[7]。尽管随着科学计量方法的兴起，期刊影响因子、论文引用率、文摘率等量化方法开始得到应用，但是由于量化指标具有的委托性、偏差大等缺陷，因此在教师晋升、终身教职授予等重要学术评价中则很少被采用，很多情况下仅仅作为一种参考而已[8]。二是知识规范性。同行评价会受到同行学科知识规范的约束。詹姆斯·赫恩（James C. Hearn）和梅丽莎·安德森（Melissa S. Anderson）认为，学科知识规范是围绕学科领域核心主题的共识性，如理论、研究、课程和教学风格等的理想[9]。库恩将学科知识规范界定为学科范式，即“实际科学实践的公认范例——它们包括定律、理论、应用和仪器在一起——为特定的连贯的科学研究的传统提供模型” [10]。以共同范式为基础进行研究的人，都承诺同样的规则和标准从事科学实践[11]。因此，同行评价实质上是同行学者运用学科知识规范的过程。三是价值性。大学机构具有育人、科研和社会服务等多重目标，那么这些不同目标孰轻孰重呢？进一步，对每个具体目标而言，本科生与研究生培养、基础与应用研究以及不同学科专业等之间的权重如何确定呢？因此，大学或院系的目标定位以及同行对这种目标的理解会显著影响他们的学术评价结果[12]。

同行评价的上述特点使其容易在实际中出现两类问题：一是由于同行能力水平、知识规范性或价值标准等因素导致的技术性评价误差。例如：在知识规范性上，心理学家的研究表明：人容易存在一种“一致性偏见”的认知倾向，即个人倾向于关注或寻找支持其信念的经验，而非一致性经验则往往被忽略、贬低或者被敌意地对待。这使得评价者往往青睐在固有知识体系中的论证和研究，而排斥思想创新、转型或革命[13]。在价值标准上，由于大学或院系目标的模糊性，不同個人对机构目标的理解是不一样的，这也会导致同行评价误差。二是基于个人私利、裙带关系、人际关系好恶、地位和资源竞争等因素实施的人为性评价误差，这种评价误差属于机会主义或败德行为范畴。同行之间既存在利益的一致性，也存在利益的矛盾性。院系同行之间存在利益的一致性，高素质教师的加入可以提升集体学术水平和组织声誉，这反过来有利于个体教师的发展[14]。失败招聘或晋升将对部门构成负面影响，所有成员会为此付出一定的学术资源和声誉损失[15]。因此，一方面，同行在教师选拔或晋升评价中具有选择高水平教师的倾向，具有维护学术评价公正性的内在动机；另一方面，院系同行之间在绩优评价、荣誉奖励、晋升和终身教职授予等各方面又存在各种利益矛盾关系。特别是在高利害的教师晋升、终身教职授予中，同级教师之间存在激烈的竞争关系，新老教师之间也存在着内部学术地位的竞争关系。根据统计，美国大学助理教授晋升为终身教职副教授的平均比率为50%，而在顶尖大学的自然学科中该比率仅为10%[16]。因此，这些利益冲突可能会使同行在评价中施加人为影响甚至故意打压对手，从而造成学术评价不公[17]。这就需要通过设计相应的治理机制来解决上述问题。

大学内部学术治理机制

我们可以考虑通过建立大学内部学术治理机制来解决同行评价问题。大学内部同行评价属于一种集体行为选择，评价主体、评价流程和评价机制等会对评价结果产生重要影响，因此需要建立相应的内部公共程序规范来保证评价的客观公正性。在大学中，这种公共程序规范主要由学术委员会制度、行政参与和审核机制以及教师申诉机制等几部分构成。

1.学术委员会制度

在大学中，同行评价主要通过学术委员会来进行。学术委员会是大学的专门性学术组织，具有自己的组织章程和独立开展评价工作的权力。学术委员会在大学或院系的学科发展规划，课程和培养方案设计，教师聘用、考核和晋升，学术成果评价和奖励等学术事务中发挥着决策、审议、评定和咨询等重要职能。按照分工原则，学术委员会下设教学指导、学科建设、教师聘任和晋升等各种专门委员会。我们主要以高利害关系评价的教师晋升和终身教职授予委员会为例进行分析。学术委员会代表了一种特定的制度安排，它主要通过成员构成和产生方法、评议机制、多级制等来保证同行评价的客观公正性。

第一， 成员构成和产生办法。学术委员会成员需要具备一定的资质条件，并通过特定的方式产生。委员资质主要涉及教师职称级别、是否全职序列和终身教职等。在美国多数大学里，只有获得终身教职的副教授和教授才具有委员资格，一些大学甚至规定只有教授具有委员资格或者教授必须超过一定占比[18]。同时，委员的职称级别必须高于候选人，委员和候选人之间不存在合作研究、亲属或者师生等直接利害关系等。学术委员会这种构成不仅可以让那些资深教师参与学术评价，保证评价的准确性，而且资深教师拥有更高学术头衔和永久任期保护可以在很大程度上避免委员和候选人之间的竞争关系，使他们愿意推荐更胜一筹的候选人[19]。学术委员会委员产生方式包括自动制、代表制、任命制或者以上几种相结合等。学术委员会委员实行任期制，每个任期2年～3年，一般不能连续超过两个任期。如果委员出现学术不端、泄露保密信息等行为，其委员资格将被剥夺。上述委员产生方法体现了较好的民主性，避免同行评价中个人专断行为的产生。

第二，评议机制。学术委员会评议机制包括内部评议、投票制度和报告制度等几个方面。一是内部评议。在各种学科专业领域共存的情况下，学术委员会要在学术成果质量和价值标准等方面达成一致并不是自动的。这就需要委员会将案例摆在桌面上，充分讨论和平等对话，从而逐渐消除分歧并达成共识。尤其在学院、大学层面，由于存在学科领域多样化，委员彼此对质量标准和学科地位的认识差异很大，这就需要进行有效的跨学科和部门对话来克服分裂和相互无知的情况[20]。二是投票制度。在充分讨论对话的基础上，学术委员会将就候选人是否能够晋升进行投票，投票实行无记名一人一票制。候选人必须获得多数甚至全部投票才能获得批准。三是报告制度。学术委员会将最终评价结果以正式报告形式提交给相应级别机构的行政主管，报告将基于候选人的档案材料和委员会讨论意见，列举与候选人成就相关的事实信息，给出明确的观点和意见。四是保密制度。学术委员会的评议和投票细节是保密性的，这样可以保证委员对候选人进行开放、坦诚的讨论，同时避免和候选人之间的相处尴尬。

第三，多级体系。在教师晋升和终身教职授予等高利害关系的学术评价中，大学通常都实行系、学院和学校三级学术委员会评价。从地位上而言，學校委员会代表最高的权威，拥有最终的评价决定权，院系学术委员会接受学校学术委员会的指导和监督；但是在实际中，院系学术委员会评价更为重要，这是因为，院系同行和候选人属于相同的学科专业，对机构目标、候选人的研究领域及其教学、社会服务等工作表现最为熟悉和了解。同时，在评价任务量方面，学校委员会可能远远高于院系学术委员会[21]。因此，在实际中，学校学术委员会主要对院系评价结果进行确认，只有在候选人得票过低或者存在较大争议时，学校学术委员会才会予以额外关注[22]。通过层层评价，可以让更多同行从不同学科和部门视角参与评价，从而进一步减少评价误差。同时，上级学术委员会可以对下级学术委员会的错误、争议或问题评价进行再议、驳回甚至否决，从而起到监督作用。

2.行政参与和审核

大学教务长、院长和系主任拥有独立于学术委员会的权力，他们是大学学术内部治理机制的重要一环。教师和大学举办者之间存在用人关系，作为举办方的代表，以校长为首的行政管理层是学术评价的当然主体。同时，行政主管也兼有同行的身份。行政主管的作用主要包括三个方面：一是作为学术评价的组织者和参与者。在美国大学里，系主任、院长和大学教务长是大学各级学术委员会的主持者，负责审查候选人资料的完整性、评价程序和规则合法性以及向学术委员会展示被评价者的资料情况等，但是他们不能成为同级学术委员会委员，不具有投票权。同时，系主任、院长可以担任上级的学院或学校学术委员会委员并享有投票权。二是提名或任命学术委员会委员。在许多大学里，系主任、院长和校长拥有学术委员会委员的提名权或部分任命权以及学术委员会主任的提名权或任命权。三是拥有学术评价的最终决定权。从根本上而言，学术委员会有关教师晋升和终身教职的评价结论只是学术委员会向行政主管的一种建议，最终决定权仍在行政主管手里，行政主管可以对同级学术委员会的决定予以认可或否决[23]。尽管一般情况下，行政管理者会认可委员会的决定，但是也会发生对成功投票结果进行否决的情况，以此达到维持机构质量标准的目的。与学术委员会类似，行政参与和审核也存在系主任、院长和校长等多级体系，上级行政主管可以否决下级决策。因此，从学术治理的作用而言，行政主管一方面，可以以同行和行政主管的双重身份从更广阔的机构使命角度来评价候选人贡献，提高学术评价准确度；另一方面，其享有的终极决策权可以对学术委员会进行有效的制衡和监督。

3.教师申诉机制

为了克服高利害学术评价中可能存在的不公平问题，充分保护教师权益，大学都建立了教师申诉机制。大学教师申诉机制包括申诉机构、成员构成、申诉内容和流程等。为了处理申诉，大学会建立专门的教师申诉或权利委员会机构，它属于大学教师委员会的下设组织。申诉委员会委员的产生方式包括从大学教师委员会现有委员中选举、通过各个院系选举、通过校长任命或者以上方式的结合等。一旦成为申诉机构委员，该委员将不能在其他各级学术委员会中服务，以此保证申诉机构的独立性[24]。与学术委员会相似，申诉委员会委员也实行任期制，每个任期2年～3年，任职不能超过连续两个任期；如果存在与申诉人直接利害关系，必须进行回避。在申诉内容上，申诉机构并非对评价候选人的学术成果质量或贡献进行重新评价，而是审核同行评价过程中可能存在的不公平问题，包括评估程序的合法性、对候选人学术自由的侵犯、对候选人绩效的遗漏、性别和种族歧视等[25]。在申诉流程上，主要包括提请申诉、申诉处理和结果反馈等。在候选人收到来自学术委员会或行政主管的否决结果后，可以在一定期限内向申诉机构提请正式上诉，后者必须在一定期限内予以回复。申诉机构必须就申诉人提交的材料进行合议，如有必要可以举行听证会。在合议基础上，申诉机构会进行全体投票，并将相应的发现、结论、建议和投票结果等提交给学校行政主管，由行政主管根据学校现有法规和政策做出最终决定。

综上所述，大学内部学术治理机制实际上是一种“三位一体”模式。一方面，通过集体评价、多级评价和内部仲裁等各种程序规范来最大限度地消除同行评价中的技术性偏差和人为性偏差，以此通过“过程公平”来实现“结果公平”；另一方面，它也体现了大学组织的学术和行政双重权力属性，两种权力相互支持并制约，从而对机构内部的不公正行为进行约束[26]。

大学外部学术治理机制

大学内部学术治理机制的建立是否意味着内部同行评价问题全部得到解决了呢？答案是否定的。这是因为同行评价受到多种复杂因素的影响，大学内部的“过程公平”仅仅能从一定程度上缓解这些因素带来的负面影响，但并不能全部加以消除。尤其是在以下情况中，单纯的大学内部学术治理机制很难保证有效的内部同行评价结果：一是学科共识低或者价值标准差异大。研究发现：在一些学科范式共识度低的社会和人文科学等领域，学术委员会成员之间意见分歧大，投票更容易发生分裂，教师对晋升和终身教职评价的满意度较低，而在学科范式共识度更高的自然科学等领域，教师满意度较高[27]。二是机构人际关系恶劣。如果机构内部人际关系相互对立，同行评价就很可能会成为一种个人或团体报复的手段，感情好恶就会替代学术胜任力标准。三是跨学科研究或学术突破性创新。如果候选人的学术成果存在跨学科研究或者学科范式的根本创新，那么以传统学科范式为基础的同行评价的准确性就会很差[28]。四是学术寡头的存在。如果机构内部完全由学术寡头主导话语权，那么任何偏离内部主流研究范式的成果很可能被无视或者遭到排斥[29]。五是行政化的存在。行政主管在学术委员会组织、委员任命以及最终评价决定中具有重要作用，因此如果行政权力受不到有效制约，那么行政主管很可能主导评价结果。考虑到上述情况的存在，大学内部的“过程公平”未必能够得到“结果公平”，因此必须寻求其他方法加以解决。

从实践来看，大学主要借助外部学术治理机制来解决上述问题。在现实中，一种常见的学术外部治理机制是我们熟悉的校外同行评审，即在大学（系级）教师晋升和终身教职评价中以通信方式征求外部同行的意见。校外同行评价的优点是外部专家能够从更加中立客观的立场审视教师的成果质量，而且能够寻找本领域的权威专家，提高评审水平。然而，校外评审也存在较明显的缺点：校外专家仅能够对候选人的科研成果进行评价，无法顾及候选人的教学和社会服务贡献；校外专家不清楚候选人所属机构的目标并准确把握评价的价值标准；学术评审工作会耗费专家大量的时间和精力，而相应报酬很低，因此并不能保证校外专家能够认真加以对待[30]。所以，在实际中，很多大学仅仅把外部同行评审作为内部评价的一种参考，最终决定权仍然在机构内部[31]。

大学外部学术治理机制主要是大学学术市场，包括师资市场和知识市场。按照伯顿·克拉克的观点，划分和组合学术活动的基本方式有两种：根据大学进行划分和组合以及根据学科进行划分和组合[32]。一方面，大学是一种工作单位，一种把化学、物理、历史、心理等不同的学科专家和行政管理者、学生等非学科专家联系在一起的综合性组合体[33]。在这里，大学代表着学校举办者和教师之间的用人关系，属于整体大学师资市场的一部分。大学师资市场是全部大学和教师在师资使用中形成的供需关系。在师资市场上，大学可以根据自己的发展目标、学科结构、招生规模、办学经费等自主確定用人数量和人才规格，教师可以根据自己的偏好选择大学。影响师资配置的因素不仅包括薪酬待遇，也包括学校实力、工作条件、发展机会、同事水平和休假等非价格因素[34]。另一方面，学科通过专门知识领域将各个大学的相同专家联系起来，形成一种跨院校、地区甚至国家的社会性利益共同体[35]。在这种共同体内部，相同学科教师存在着各种正式和非正式的知识交流互动关系，从而形成一种知识市场。在知识市场上，不同教师之间互为知识的供需者。当教师参考引用他人已有的知识成果时，这时他是知识的需求者，反之他就成为知识的供给者，两种角色可以不断转换。在现实中，知识市场的载体主要是各种学术期刊、学术论坛、学会以及围绕学术权威构建的学术部落等。师资市场和知识市场之间存在密切的关系：知识市场能够有效汇集学科领域学者及其成果信息，为大学人才引进提供充分信息，促进师资市场发育；师资市场对优秀师资的追逐则会激励教师参与学术交流并不断提高自身人力资本价值，从而为知识市场发展提供充分激励。

大学学术市场可以从以下三个方面促进大学学术的治理：一是提高大学内部学术评价效率。除了为大学内部学术评价提供更充分的资料和信息外，大学学术市场的学术交流和教师流动还能够让不同学术观点和学派从更大范围内互相碰撞交锋、去伪存真，最终形成学科共识，从而明确大学内部的学术评价标准，提高大学内部学术评价效率。二是竞争效应。师资质量是保持学校名望和地位的最重要因素，因此不同大学之间会围绕优秀师资进行激烈竞争。在充分竞争的师资市场上，只有给教师提供最好待遇和条件包括内部客观公正学术评价服务的大学才能赢得先机。当教师不可避免地遭遇不公正对待时，他可以通过退出当前用人关系而转投其他学校，而当前大学则需要付出额外的信息搜寻、谈判等成本补充新的师资，从而在一定程度上约束大学的机会主义行为倾向。三是声誉效应。大学学术市场不仅能够给大学机会主义行为施加短期成本，而且也能够施加长期声誉成本。当大学内部学术评价中反复出现机会主义行为时，这种“问题”信息会通过各种途径传递出去，损害大学在学术市场上的声誉。这使得新求职者要么对其敬而远之，要么索要更高的待遇条件作为补偿或者签订更为严格的劳动合同等。在这种情况下，大学的短期利益行为将以牺牲持续获得优秀师资的长期利益为代价，从而有效抑制大学的机会主义行为倾向。

但是，大学学术市场治理作用的有效发挥是有条件的，这种条件就是大学学术市场尤其是师资市场的充分竞争。这是因为，师资市场竞争越充分，教师的就职选择空间越大，教师的“可退出性”就越强，竞争和声誉效应就越能够充分发挥作用。建立充分竞争的师资市场的基本条件包括：一是自由办学准入。大学办学准入主要包括学校创办准入和学位授予权准入两个方面。在办学准入上，美国实行的是大学创办准入和学位授予权合并模式，即只要政府允许教育机构使用“大学”或“学院”名称，教育机构就获得涵盖所有学术领域的各级学位授予权[36]。这种自由办学准入造就了美国多层次、多类型院校并存的高等教育体系和院校之间的充分竞争。二是弹性教师人事体制。弹性教师人事体制是指教师和大学在确立用人关系时不受到其他强制性因素的制约，双方可以自由进入和退出用人关系以及确立用人条款，以保证教师的自由流动和师资市场的充分竞争。在这方面，美国大学对学术型教师普遍实行一种“预聘制”用人体制，即教师进入大学后需要经过一段6年～8年的试用期，如果能通过晋升评议才可以获得终身教职。如果没有通过，则教师必须另谋出路。三是关联市场竞争。师资是大学吸引优秀学生、产出高质量研究成果、获得外界资助的核心生产要素[37]，因此作为一种生产要素市场，师资市场会受到下游的大学招生和就业、科研、社会服务等服务市场的显著影响。这些关联市场竞争越充分，师资的重要性就会更加凸显，师资市场的学术治理作用也就越能得到充分发挥。

与内部学术治理机制相比，大学外部学术市场的治理效能更高，主要原因在于其作用发挥不是经由正式的公共程序或法律机制，而是通过非正式的利益相关者的“用脚投票”，可以有效减少信息和组织成本，因而实施成本较低。因此，大学学术市场可以在很大程度上替代大学内部学术治理机制功能，大大减轻学校内部的学术治理压力。同时，大学学术市场形成的关于教师能力的公开信息和学科共识等也可以保证大学内部学术评价过程的公正性和低成本。由此，大学学术治理获得了能够实现对内部学术评价约束的外部环境。实际上，这种必要的外部学术市场竞争条件，就是大学学术治理的首要条件和基本机制。我们可以称之为大学外部学术治理机制或者利益相关者通过学术市场对大学施加的间接约束。当然，外部学术市场竞争不能完全消除大学内部学术评价中的非充分信息和个性化环境因素影响。因此，大学内部学术治理机制仍然是不可或缺的，我们应该同时发挥两者的作用。

对我国大学学术治理机制改革的思考

在计划经济时代，我国大学作为计划经济体制的一环，其内部管理也采用一种行政主导模式。在这种环境下，大学内部学术治理也被纳入统一的行政管理体系，缺乏独立的组织机构和制度体系。改革开放以后，随着政府对大学的简政放权，大学内部学术治理改革开始启动，尤其是1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》首次从法律上明确了大学学术委员会的地位和功能，为大学内部学术治理改革奠定了坚实的基础；但是总体来看，大学内部治理仍然存在着组织和制度不健全、组织人员构成不合理、行政人员比例过大、缺乏教师参与和监督等弊端，没有从根本上脱离行政主导的局面。

近年来，随着我国高等教育领域“放管服”改革、“双一流”大学建设和大学综合改革等的推进，大学学术治理的重要性凸显，许多大学纷纷出台自己的学术委员会章程，推动大学内部学术治理机制建设：一是学术委员会制度。在委员构成和产生方式上突出教师主体性和参与性，如北京大学规定，学校学术委员会成员由教授委员、学生委员以及校长与校长委派的委员组成，其中校长与校长委派的委员不超过委员总人数的15%；不担任党政领导职务及院系主要负责人的专任教授，不少于委员总人数的50%；依职务聘任的委员人数不超过委员总人数的25%[38]。在委员产生上，中国海洋大学规定，无论校学术委员会还是院系学术委员会委员，都是在民主推荐、充分酝酿的基础上由校长或院长提名，经学校或学院教授会议选举产生[39]。同时，学术委员会委员实行任期制，每届任期4年，可以连选连任，但连任不超过两届。完善学术评议机制。在投票制度上，北京大学规定，在学术晋升评价中，学术委员会决策实行无记名投票，以到会委员2/3（含）以上为通过。在保密制度上，规定委员在会议中发表的涉及个人、学科和单位评价的言论等负有保密义务，有违反保密规定的，一经查实即取消委员资格。在报告制度上，学术委员会会议须制作会议文件，包括会议决议、决定和纪要。实行两级学术评议。尽管如北京大学等建立了学校学术委员会、学部学术委员会和学院学术委员会三级体系，但是在教师聘任和晋升学术评议中，主要实行校院两级学术评价。中国海洋大学也实行两级学术评价体系。二是行政参与和审核。在学术评价中，行政主管的职能包括提名或委派学术委员会委员、作为成员参与学术评价以及对教师聘任和晋升评价的最终决策权等。在提名或委派学术委员会委员上，北京大学、中国海洋大学等都规定院系学术委员会委员均由院长提名，北京大学校长可以委派不超过委员总人数15%（包括校长在内）的名额。在作为成员参与学术评价上，北京大学和中国海洋大学均规定院长或校长等可以作为院系或学校学术委员会委员。三是申诉机制。在申诉机制上，以北京大学为例，学校规定教师晋升评价未获通过的人员可有一次申诉机会。学校“评估和晋升申诉特别委员会”负责申诉工作，该委员会由学校学术委员会主任任命成立。申訴范围仅限于评价过程的合法性以及教师遭到的性别、残疾、年龄等非学术性因素歧视。一旦委员会对申诉事项作出结论性决定，候选人就同一事项不得再次申诉。

综上所述，从目前的内部学术治理机制来看，整体上我国大学内部学术治理机制的规范化和制度化建设获得了积极进展，这必将有效提升大学内部学术评价的独立性和公正性。然而，根据本文的分析，有效的大学学术治理不仅在于大学的内部治理机制，而且包括充分竞争的大学学术市场环境。对于大学而言，如果没有外部学术市场尤其是师资市场竞争，依然解决不了对内部学术评价机会主义行为的有效约束问题，大学学术治理问题就依然不可避免。因此，我国大学学术治理改革不应仅仅关注内部学术治理机制，还应该同时关注外部学术市场建设。在这方面，我国大学学术市场尤其是师资市场建设依然存在诸多制约因素：一是大学办学准入限制。在我国，大学创办和学位授予两者之间是分离的，并且学位授予也仅仅是针对某个特定学科或专业。因此，要创办和发展一所大学，必须从申请创办到分批次不断申请具体学科学位授予权。这种严格的办学准入限制无疑大大阻碍了新大学尤其是民办大学的创办和发展，制约大学之间的办学竞争。二是教师人事体制刚性。目前，我国大学教师人事体制仍然残留着计划经济体制的色彩，这集中体现为教师人事编制。教师人事编制是政府对大学师资进行计划配置的一种手段，学校的用人数量以及教师工资、福利、住房、保险、子女上学等诸多待遇标准均由政府规定。这就使得大学和教师双方都无法自主地进入或退出用人关系，从而阻碍了师资市场的形成。近年来，尽管北京大学、清华大学等一些知名大学开始对学术型教师实行“预聘制”，但是毕竟这类学校数量很少，还很难形成充分竞争的师资市场。因此，在未来大学学术治理机制建设上，我们应该重点关注构建有效的大学学术市场尤其是师资市场，不仅要大力降低大学办学准入门槛，促进多元化办学尤其是民办大学发展，而且要尽快改革大学教师人事体制，赋予大学完全的用人自主权，促进师资自由流动。

本文系2021年度中国高等教育学会“地方大学改革发展重大理论与实践问题研究”专项课题“北京市属高校内部扁平化管理创新研究”（课题编号：21DFD01）的阶段性研究成果

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（作者单位：首都师范大学发展规划办公室、教育学院）

[责任编辑：于 洋]