企业薪酬福利管理存在的主要问题及优化策略

王菁婧

摘 要：在科技兴国、人才强国、创新驱动战略的大背景下，企业将面对越来越激烈的国内竞争和国际竞争，在原有市场竞争力要素，如资金、技术、设备以及人力资源等基础上又凸显出科技兴国、人才强国的重要性。企业薪酬福利管理成为企业吸引人才，提升竞争力的必然法宝，使企业的发展与员工的个人发展统一起来，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，同时提升国家的综合国力。文章从创新人才与企业薪酬之间的密切联系为切入点，客观分析了当前企业薪酬福利管理存在的主要问题，就现代企业薪酬福利管理的改进、完善策略进行阐述，从企业的主观能动性方面提出了部分探讨性建议。

关键词：企业 薪酬福利管理 人才 问题 策略

中图分类号：F244  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-282-02

现代企业所面临的发展现状是机遇与挑战并存，一方面国内外市场的开放，无疑为企业创造了更加广阔的发展空间，但另一方面市场的开放，也加剧了企业之间的竞争。在此背景下，2021年，人力资源和社会保障部印发《技能人才薪酬分配指引》，鼓励企业针对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励制度。2022年，人力资源和社会保障部印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》，高度重视国有企业科技人才薪酬分配工作，对人才薪酬制度有明确的规定。现代企业要想实现更加平稳、长远的生存与发展，就必须要重视人才引进和培养，并切实做好人力资源薪酬福利管理工作，将其作为一个关键课题，积极加强研究、探索与实践。一方面既要深入地认识到薪酬福利管理与人才的直接关系，与时俱进地调整薪酬福利管理的基本制度，另一方面更要客观剖析当前薪酬福利管理中存在的问题，并针对性地采取改进、完善策略，以提高薪酬福利管理的成效。

一、薪酬福利管理的重要性及与人才的密切关系

（一）薪酬福利管理的重要性

1.承担企业法定义务、社会责任。在全面依法治国的基本国策之下，为了规范市场和企业的发展，我国相继出台、实施了一系列的法律、政策，特别是为了维护稳定、和谐的社会劳动关系，还制定了专门的《劳动法》《勞动合同法》，明确地指出了企业应当向员工予以薪酬福利[1]。事实上《宪法》《公司法》等都将向员工予以薪酬福利定为了企业必须承担的法定义务和社会责任。不仅如此，这些法律及相关政策，还对薪酬福利给出了相应的标准，要求企业必须满足。通过法律和制度的约束可以保证企业能够遵纪守法地向员工予以薪酬福利，避免企业触碰法律和政策底线，使企业更好地承担自身法定义务、社会责任。

2.激励员工能动性、创造力。企业人力资源管理的一个根本目的是为了激发出员工的能动性、创造力。使其能够更加爱岗敬业，认真负责的完成自身工作，并且能够基于自身的工作经验不断探索创新，提高工作效率、工作质量，为企业的生产、运营与发展，做出更大的贡献。显然，员工为企业所做出的任何付出，都是期望得到回报的，该回报与员工的贡献及付出是成正比的。通过薪酬福利管理，可以更加科学地衡量员工的贡献和付出，同时根据其贡献和付出，予以其更为合情、合理的薪酬福利。从而起到有效的激励作用，让员工可以在自身的工作当中表现出更强的能动性和创造力。

3.协调企业与员工个人发展目标。企业与员工个人都有自身的发展目标追求，当其二者的发展目标统一、协调的时候，企业的凝聚力和竞争力便能显著增强，对企业的稳定、长远发展意义重大。通过薪酬福利管理，可以让员工个人从企业的发展和壮大中，获得更为充足的自身利益，这些利益既包括经济性的，也包括非经济性的，进而让员工的个人发展目标追求得到满足。最终使企业与员工个人的发展目标得到统一和协调，达到增强企业凝聚力、竞争力，促进企业发展的效果和目的。

（二）薪酬福利制度与人才的密切关系

《中国科技人力资源科技发展研究报告（2020）》统计数据，截至2020年底，我国科技人力资源已达到11234.1万人，继续保持科技人力资源世界第一。这个数据表明我国正处在科技创新的高速发展时期，人才的培养已成为不可延期的重要环节，大力推进企业薪酬制度改革，人才结构比例改革，增加重大科技创新薪酬激励制度，进一步优化企业收入分配关系，促进员工工资合理增长。构建和谐的劳动关系，让广大员工的获得感、幸福感、安全感更持续。

二、当前企业薪酬福利管理存在的主要问题

在我国现存企业中薪酬福利管理不乏有很多政策性、概念性、实操性方面的弊端。郑保垒在其文中谈到许多管理者仍旧受传统大锅饭的平均主义思想束缚，没有真正坚持按劳分配的原则，严重影响了薪资发放的公平性和均衡性；王巧梅在其文中谈到大多数企业在薪资制定模式上除了基本工资和绩效奖励工资，对于福利和具体的激励机制还存在实践上的欠缺。本文从主观能动性方面对薪酬福利的问题做了以下阐述。

（一）对薪酬福利管理的重要性认识不足

现代企业其实都具有较强的市场竞争意识，也了解人才对于企业生存、发展的决定性影响，所以都非常重视自身的人力资源管理工作开展，希望通过人力资源管理不断强化自身的市场竞争力[2]。但人力资源管理分为六大板块，分别包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。其中，企业一般对招聘与配置、培训与开发、绩效管理更为重视，对于其他管理工作则相对放松。特别是对薪酬福利管理的重要性认识尤为不足，不了解薪酬福利管理在人力资源管理中的核心地位，认为薪酬福利管理无非就是简单的向员工支付相应的薪酬和福利，“能者多劳、多劳多得”的思想观念根深蒂固，没有必要进行深入的研究。同时，企业没有将吸引人才，构建合理人才机制，调整创新人才需要的薪酬福利管理制度真正的提升到企业实现价值、获得利润的终极目标上来。这是企业目标与国家宏观发展目标不一致，看待问题的轻重也有所不同，但从企业自身来讲，不能固步自封，还停留在原有的模式和基础上，长远的利益获得必然和国家方针一致，创新企业，完善人才激励机制，留住人才，利用好人才，因此，必须站在员工的角度来审视问题，提高认识。

（二）薪酬分配方式缺乏科学性

薪酬分配是企业薪酬福利管理的第一大要点，员工一般对此是最为关注的，因为这直接与他们的切身利益挂钩。但在一些企业的薪酬福利管理实践当中，其对于员工薪酬的分配方式，明显缺乏科学性，具体表现为薪酬构成相当单一，除了基本工资、绩效提成和全勤等常见奖励之外，少有其他的薪酬构成。这导致薪酬分配难以对员工起到全面的激励作用，无法全方位、多层次地调动员工的积极性、能动性，限制了薪酬福利管理的成效。

（三）福利保障质量较低

除了薪酬之外，员工对于福利保障也尤为关注和重视，因为这同样会影响到他们的切身利益、生活质量，而且还会影响到他们今后的退休生活。不过目前的诸多企业，特别是民营中小型企业，其在薪酬福利管理过程当中，对员工予以的福利保障质量较低，虽然已经基本不存在逃避相关法定义务和社会责任的情况，但其实际为员工提供的福利，却往往是法律、政策所要求的最低限度。即使企业有能力为员工提供更为丰厚的福利保障，帮助员工解决生活难题，也少有企业会这么做。其原因不仅仅只是因为企业想要控制成本，同时还因为企业在主观上缺少对员工的人文关怀。

（四）薪酬福利管理的激励性弱化

在前文中已经提到，薪酬福利管理的重要性，既在于帮助企业更好地承担自身法定义务、社会责任，也在于激励员工能动性、创造力，使员工可以更加积极、主动，富有创造性地完成自身工作。不过，从当前的现实情况来看，很多企业的薪酬福利管理，都没有体现出相应的激励作用，对员工的激励性弱化。许多员工由于感受不到薪酬福利的差异性、竞争性，因此也就不愿意在工作上投入更多的精力，满足于基本相同的薪酬福利待遇。

三、企业薪酬福利管理的改进、完善策略

（一）提高对薪酬福利管理的重要性认识

作为现代企业的领导和管理人员，必须要具备更加科学的企业管理思维、理念，特别是党的二十大后，落实报告精神的同时要不断反思、调整企业薪酬制度，尤其在人才引进，选用人才后如何让企业内部环境与外部环境完美衔接。要对企业管理具有大局观，认识到调整薪酬福利对于企业的管理和发展具有其必要的作用、价值。不要将其简单地理解为向员工支付报酬，而要透过现象看本质，深入理解人才机制给企业带来的利益及对于企业发展的巨大影响，将薪酬福利管理作为一项重大的工作来抓[3]。加大对薪酬福利管理的重视与投入力度，积极展开研究、探索与实践，既要吸取其他企业成熟的薪酬福利管理经验，更要基于自身的实际情况，构建一套科学、合理并切实可行的薪酬福利管理制度体系，保证薪酬福利管理的开展，能够取得更为理想的成效。

（二）建构更为科学的薪酬分配方式

直观来说，薪酬是企业以货币形式，向员工予以的劳动报酬，可以满足员工的眼前、即时利益。由于以往企业的薪酬分配方式缺乏科学性，薪酬结构构成简单，限制了薪酬福利管理的成效，为了消除这样的问题，改进、完善薪酬福利管理，企业应当建构更为科学的薪酬分配方式，丰富、细化薪酬结构，同时应考虑到人才对企业的影响力。首先将企业人员进行分类，建立科学的人才评价机制，对专业性较强的人才重新定义范围，在科技创新的背景下，应将科技管理和操作人员的范围扩大。评价内容是多维度的，如对预期利润、客户需求、市场开拓、领域发展影响等等。其次，将基本工资细化为职位工资、工龄工资、技能工资、职称工资等。绩效工资可以参考人才评价内容划分不同的档位，绩效档位越高，提成比例也要相应提高。加班费是必不可少的，具体加班费标准，需要参考职位工资而定。薪酬奖金方面，除了全勤等一般性的奖励之外，还应当根据不同的岗位特征，设立团队合作奖、工作创新奖、最佳贡献奖等等，薪酬奖金的评、发周期，最好是按月、按季度、按年度开展。在这样更为丰富、细化的薪酬结构分配方式下，員工可以更加明确地找到自己的努力和发展方向[4]。

（三）能力范围内尽可能提高福利保障质量

与薪酬不同，福利是企业以非货币形式，向员工提供的各种生活、劳动、健康、养老等保障，可以满足员工长期性、持续性的利益需求。福利也分为两类，一类是法定福利，另一类是公司福利[5]。很显然，法定福利具有强制性，即企业必须要为员工提供的保障，受法律的要求和保护，而公司福利则是基于企业和员工自愿，为员工提供的保障。针对当前福利保障质量较低的问题，现代企业应当树立起人本理念，强化对员工的人文关怀，不能为了满足经营合法性与成本控制的目的，仅为员工提供最低的福利保障，而是要在力所能及的范围内，尽量丰富对员工的福利供给。如除了国家硬性规定的各项社保之外，企业还可以为员工购买年金，每年为员工提供一次健康体检，以及带薪年假等等。依据国家政策给予员工子女教育和生活相应补助，尤其是外地员工生活方面给予更多优惠，让其在工作中没有后顾之忧，能够尽全力为企业努力工作。当然，这些福利对于员工并不是无差别供给，而是同样需要考虑到员工的工龄、绩效、贡献，以及个别的现实生活困境。

（四）强化薪酬福利管理的激励性

最后，在现代企业的薪酬福利管理当中，必须要在保障性原则、公平性原则的基础上，引入合理的竞争机制，以强化和突出薪酬福利管理的激励效用。首先，薪酬的分配必然要与人力资源绩效考核挂钩，以绩效考核作为基本的参考和依据，按照明确的标准，对员工进行薪酬分配，体现出“多劳多得”“创新多得”，既要按照工作数量分配薪酬，也要按照工作质量分配薪酬。其次，在福利分配方面，应在基于绩效考核的基础上，纳入对员工工龄、职业精神等各方面的考虑，全方位激励、提升员工在企业当中的综合素质[6]。这样一来，就可以依靠企业的薪酬福利管理，构成对员工的激励体制，产生对员工的激励作用。

五、结语

薪酬福利管理是现代企业人力资源管理的核心，决定着企业的市场竞争力，影响着企业的生存与发展。因此，作为现代企业必须要重视并切实做好自身的薪酬福利管理工作，客观分析既往薪酬福利管理中存在的问题与不足，并有针对性地采取改进、完善策略。从而不断提高企业薪酬福利管理成效，充分发挥出薪酬福利管理的效用。

参考文献：

[1] 闵薇.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探讨[J].老字号品牌营销，2022（05）：135-137.

[2] 郝雨洁.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性探析[J].企业改革与管理，2021（18）：104-105.

[3] 安占霖.人力资源管理中薪酬福利管理的重要性与应用价值[J].现代经济信息，2019（09）：96-97.

[4] 王巧梅.企业人力资源薪酬福利管理及价值分析[J].现代商业，2018（15）：51-52.

[5] 郑保垒.薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析[J].当代会计，2021（09）：157-158.

[6] 李凤文.现代企业薪酬福利管理现状研究[J].商场现代化，2020（06）：74-75.

（作者单位：太原市房产交易服务中心 山西太原 030000）

（责编：贾伟）