人本管理在医院人力资源管理工作中的应用

蒋俊莉

[摘 要]人力资源管理是医院管理工作的重要内容之一，直接影响着医院的建设和发展成效。近年来，人本管理理念已逐步渗透到医院人力资源管理过程中，使得管理实践更为科学、合理。文章主要研究医院人力资源管理问题，在分析人本管理意义的基础上，提出有效促进医院人力资源管理应用人本管理理念的策略，希望能帮助医院切实改善人力资源管理现状，提高医院人力资源管理综合水平，为促进医院长远发展提供助益。

[关键词]人本管理；医院管理；人力资源管理

中图分类号：F272.92；R197.32 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）08-0031-03

人本管理是近年来出现的一种管理思想，其提倡以人民为中心，从而达到组织和个人共同发展的目的。如今，随着社会的快速发展，人本管理在各个领域都得到了广泛应用。医院作为特殊服务行业，发展目标在于保障人民生命和身体健康。实际上，人本管理不仅是一种行之有效的管理手段，更应该从长远发展的角度出发，将其运用到医院人力资源管理工作中，提高医务人员对医院的满意度，让其有更大的发展空间，从而更好地为患者服务。

一、人本管理在医院人力资源管理工作中的应用意义

（一）有助于激发医务人员的工作热情

人力资源是医院的基础资源，也是推动医院可持续发展的重要因素。医院主动把人力资源管理工作摆在首位，从“人”的现实需求出发，把“人”当作推动医院发展的重要力量，更有利于全面激活医院人力资源的潜能和活力。在此形势下，医院要运用人本管理思想，使医务人员充分地履行自己的职责，以达到最佳的人力资源管理效果。

（二）有利于促进医院的可持续发展

在医院发展中，将人本管理思想应用于医院人力资源管理进程，可以促进医院的可持续发展。人类的潜能是无限的，以有效的方式持续激励全体医务人员，即可使其实现从“要我做”到“我要做”的轉变，促使其主动进步和发展。为此，医院需根据医务人员的现实状况，构建符合医务人员自身发展需求的人力资源管理体系，以激励医务人员不断进取，实现医院和人员个人协同发展的目标，并以人力资源为依托，推动医院长远发展。

（三）有利于促进医务人员和医院的双赢

传统人力资源管理工作更多地关注于医院整体效益和发展情况，而忽略了医务人员的利益，这在一定程度上削弱了医务人员的积极性。在以人为本管理思想的指导下，医院从全体医务人员的利益出发，将其需求与医院的需求相结合。充分发掘内部医务人员的潜能，既可满足其发展需求，又能为医院创造更多的价值，真正实现双赢的目的。

二、医院人力资源管理现状

（一）医院人力资源管理缺乏人本理念

探讨医院人力资源管理问题，发现一些医院在人事调配上存在不合理的现象，缺乏以人为本的意识。此外，医院面临扩张受限和需求量增加的矛盾，越来越多的医院采用雇用非编制人员的方式满足生存和发展的需要。一些负担较大的医院为了节省开支，经常采取措施来减少编制人员的工资，使医务人员的工作热情下降，甚至出现大量的人员流动问题。

（二）缺少人才战略意识

当前，许多医院在推行人本管理理念时，普遍存在形式化现象，并未真正将人本管理理念融入实际管理工作中，未注意到人本管理对医院的推动作用。其中，大量医务人员为了满足自身的经济需求，未根据医院要求进行自修与学习，影响了其未来的发展。由此可见，医院不重视人才培养，未将人本管理与医院长远发展战略有机地结合起来，就很难激发医务人员的工作积极性，也就不能促进医院的快速发展。

（三）绩效考核效率有待提高

在现代医院的人力资源管理中，普遍采用具有高信度、高效度的绩效评价和人力考评手段。目前，医务人员和人力资源绩效考核工作还停留在传统做法上，导致整体工作效率低下，影响了医院人力资源管理的质量和效率。同时，由于医院采用传统的绩效考核方式，往往会出现“人情评价”现象，无法对医务人员的工作质量和工作效率实施公平考核。由于绩效考评不公正，一些具有良好职业素质的医务人员会因不公正的结果而离职，导致医院人才流失，对医院的发展造成严重冲击。

（四）缺少人才管理激励机制

当前，很多医院在开展人力资源管理工作时，还停留在执行上级主管机关规定的工作目标层面，未根据医院特点制定人力资源管理策略，只重视扩大医院规模，而忽视医院文化建设，导致医务人员凝聚力低[1]。

三、人本管理在医院人力资源管理工作中的应用策略

（一）实施人本管理，提升人力资源素养

医院属于知识密集型的高风险行业，人力资源是医院可持续发展的基础保证。因此，在医院的发展进程中，需提高人力资源管理效率，营造和谐的工作氛围，以吸引和留住相关人才。首先，要确定符合条件的人才引进标准，包括学历、资历及专业技能等，还要建立相应的伦理素养和医患关系评价系统。在引进人才时，必须坚持用人单位的标准，严格按规定办事，杜绝徇私舞弊。其次，要加强对优秀人才的支持，加强对院系各部门能力较强骨干人员的培训，并定期邀请专家开展专题讲座，提升其业务能力。再次，应为医疗专业技术人员提供经济支持，以便为医疗事业的发展积累更多的专业人才。最后，医院应根据实际发展状况，不断地引进和培养专业技术人才，建立科学合理的工作机制。

在具体实践中，应做到以下几点。

一是医院必须准确了解内部医务人员的需求，并持续地引进新的专业医护人员。

二是医院要根据岗位需要，加大对专业人才的培训力度，实行竞争上岗及动态调整原则。

三是医院要充分发挥人力资源激励机制的作用，拓展招聘渠道，不断引进更多专业人员，通过优化及实施医院薪酬考核，提高对专业技术人员的吸引力，使其有更多的工作机会，确保其对自己的职业生涯有更为明确的认识。

四是在持续地从外部引进专业人才的过程中，医院也要加强对人才的培训。医院需要定期或不定期地举办专业技术交流会，在各大医院开展学术交流，提高医务人员的技术水平。

五是要突破传统的固定岗位观念，设立更多具有挑战性的岗位，以提升内部医务人员的综合素质，满足其自身发展需求，这样既可以培养医务人员，又可以推动医院的长远发展。

（二）优化人力资源绩效考核

首先，在医院开展人力资源管理工作时，要根据绩效考核情况，丰富绩效考核内容。例如，绩效评估应包括计划绩效、监控绩效、绩效评价与回馈绩效。

其次，加强对医务人员绩效考核工作的宣传，提升医务人员的工作能力，使其更好地参与到绩效管理中[2]。

最后，在对医务人员实施绩效考核时，要从战略目标出发，将其分解为实际业绩指标，结合各科室的实际情况，将相应指标转化为具体工作任务。

在制定绩效内容时，要充分了解医务人员的工作内容及其面对的问题，再根据这些问题科学、合理地调整绩效。医务人员也可以参与绩效管理，通过绩效考核发现自身缺陷，并在日后工作中不断改进，以更好地发挥绩效管理的功能。

可见，如果要提高医院人力资源管理工作的有效性及开展质量，必须将人力资源报酬与绩效相结合。在绩效考核系统的构建过程中，一方面要体现医务人员为医院作出的贡献，另一方面要缩小普通员工与优秀员工之间的差距，建立完整的薪酬制度，使医务人员了解自己的薪资组成结构，从而更加积极地开展工作，提高对医院的忠诚度。

（三）强化医院文化建设

在医院发展过程中，医院要建立良好的文化，使医务人员更加团结，形成促进医院发展的强大合力。文化活动是医院建设文化的重要载体，既可以提升医务人员的文化素质，又可以正确引导医务人员，增加对医务人员的人文关怀。同时，在文化建设过程中，一方面可以形成良好的医疗文化氛围，促使医务人员重视患者，关心患者的身体和心理健康，为其提供更为优质的医疗服务；另一方面可以利用文化艺术节形式，进一步增强医院文化建设效果，让医院文化品牌在医务人员心中生根发芽，以此来推广医学知识，提升医院的人文素质。

（四）健全人力資源激励制度

激励机制是医院人力资源管理的重要组成部分，医院需完善现行的员工激励制度。

首先，在晋升机制上，要综合考虑医务人员的学历、科研成绩和临床经验等[3]。在传统人力资源管理模式下，人才提拔往往以学历和科研成果为依据，而忽略了临床经验，虽然部分医生在学术上取得了一定成就，但需要有丰富的临床经验，才能发挥出最大的作用。因此，在管理人力资源时要根据其临床经验，给予相应的提拔。

其次，在绩效机制上，要体现人文精神，并根据医务人员的工作能力和敬业程度，给予相应的奖励。一是在物质层面上，对贡献突出的医务人员给予一定的物质奖励，以示尊重与认可。二是在精神层面上，科室领导应给予医务人员夸奖和赞美，使其精神得到满足，从而为病人提供更好的服务。

（五）搭建促进员工发展的平台

医院要重视人力资源开发，尤其要加强对医务人员的培训。在具体发展过程中，医院应构建健全的训练体系，严格执行青年医生的轮班工作制，使其在临床上获得更多的经验。医院应根据自身的发展要求，定期组织优秀医生到上级医院进修，不断增强人才队伍的实力，提高医疗技术水平。

为达到“强人强院”的目的，医院可定期邀请有关专家来院授课，提升医务人员的学术能力，组织医务人员出席学术讨论会，营造良好的学习风气。还可以社会为导向，不断提升医务人员的职业道德修养、思想品德和专业能力[4]。

（六）运用大数据实施人力资源人本管理

当前，在医院人力资源管理工作中，必须加大对大数据技术的应用力度。构建人力资源管理信息体系时，通过大数据技术可为后期改善医院人力资源工作现状做好铺垫，主要关注员工离职、员工发展、员工业务能力评估及员工职业发展计划等。

同时，医院在管理人力资源时，需全面了解医务人员的行为，并制定出合理、科学的应对策略，以防止医务人员突然离开给医院带来的负面影响。目前，医院仍需利用大数据手段逐步构建人力资源数据库，运用大数据技术深入分析与研究其产生的主要原因。

一般来讲，很多医院会把医务人员的绩效下滑、团建活动热情较低、出勤率不高等视为医务人员离开的前兆。根据传统工作方式来判断工作人员的状态，需要花费更多的时间和精力。实质上，即使出现上述迹象，也不意味着医务人员会计划离开医院。因此，要求医院充分利用大数据技术，有效监控与控制医务人员的工作状况，从而最大限度地激发医务人员的潜能，调动其工作积极性，使其更加热爱自己的工作，防止医院人才流失。另外，要大力推广应用虚拟管理技术，以科学、合理的方法来实现人力资源管理功能的有效分割，确保医院人力资源管理模式的多元化[5]。

（七）依托社交与归属需求推动人力资源管理

传统医院人力管理观念认为社交需求由个人生理、生活经历、教育程度、宗教信仰等因素决定。若系统具有人性化，可提高医务人员的归属感，促使医务人员不断提升自身的能力。相反，医务人员的归属感降低，就会导致其想要离开医院，从而对医院的发展产生不利的影响。因此，医院要积极开展有意义的团体活动，以了解医务人员的能力，促使其更加努力地工作，为医院的发展作出更多贡献。

此外，医院在制定发展战略时，为贯彻人本思想，应向全院征求意见，鼓励全体医务人员积极发表意见，并将医务人员的意见融入到决策中，激发其工作热情，增强其归属感。

四、结语

人力资源管理工作对医院的发展而言十分重要，是提升医院竞争力的重要举措。为此，医院需在人力资源管理方面加大创新力度，重点关注现有人力资源管理工作中的不足，结合现状贯彻人本管理思想，优化管理方案，提升医院的竞争力，促使医院实现长远发展的目标。

参考文献：

[1]顾晶晶.人本管理在医院人力资源管理中的应用探讨[J].财经界，2022（28）：165-167.

[2]刘睆.人本管理在医院人力资源管理中的应用实践[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（09）：79-81.

[3]田玲.人本管理在医院人力资源管理中的应用探析[J].经济师，2022（03）：258-259.

[4]王旭飏.人本管理在医院人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2021（06）：86-87.

[5]杨向宏.人本管理在医院人力资源管理中的应用研究[J].现代营销（经营版），2020（10）：6-7.