企业人力资源绩效管理优化措施

张海松

摘 要：当前，我国经济正处于稳增长阶段，企业竞争压力增大，为了占有更多市场份额，需要强化企业内部软环境。知识经济时代，人才是企业竞争的核心，作为一种十分重要的资源，需要企业重视人力资源管理。优化绩效管理对于提升企业人力资源管理水平意义重大。文章在全面了解绩效管理的基础上，提出了几点优化措施。

关键词：人力资源绩效管理措施关键指标

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）05-276-02

21世纪是知识的时代，人是一大重要资源，在企业经营管理当中，人力资源管理的地位不断攀升，尤其是人力资源绩效管理，已成为人们热议的一大焦点。由于引入人力资源绩效管理时间较短，我国的研究体系还不成熟，在我国企业管理中想要灵活运用西方人力资源绩效管理的先进经验仍存在一定差距，如何实现“本土化”成为了关键。目前来讲，我国很多企业在绩效目标制定之后，因为种种原因的存在，很难达到预期目标。特别是步入经济常态化发展阶段，市场竞争日益加剧，如何优化人力资源绩效管理是摆在企业人力资源管理的一大难题。为此，加大绩效管理力度，提高人力资源管理水平具有十分重要的意义。

一、绩效管理的概述

绩效管理是人力资源管理的重要内容，是指为了满足企业组织的既定目标，各级管理人员及员工按照管理规定，采取相应的激励措施，进一步提高员工的工作主动性及积极性，以此提升员工的业绩，促进企业更快更好地发展。在企业发展与管理中，绩效管理是一项重要的工具。

在赵曙明的《中国企业人力资源管理战略研究》中提到，作为企业整体系统中的一部分，绩效管理是子系统，通过制定绩效计划、绩效考核及评价等，可以不断推动员工去实现自我价值，完成工作目标，并通过考核结果，评价员工的工作业绩，提升企业的工作效率。

二、企业人力资源绩效管理优化措施

（一）明确人力资源绩效管理关键指标

要想顺利开展人力资源绩效管理工作，与企业战略目标密不可分，必须立足市场动态，围绕企业实际，制定科学、合理的关键绩效指标。在SMART原则下通过设置KPI，将企业效益和员工个人效益紧密联系起来，为绩效管理考核工作奠定基础。

SMART原则要求确定要实现什么结果，又要确定如何去做，这样才能满足既定目标。同时，绩效管理关键指标的制定，还要依据KPI理论，按照二八原理抓住绩效管理关键点，抓住20%的关键行为，分解企业级KPI，根据性质不同的各部门，制定满足不同部门的部门级KPI，比如生产管理部KPI，指标值包括技术改造利用率、重大事故发生率、设备保养维护率等。在部门级KPI设定中严禁生搬硬套、粘贴复制。同时，还要进行岗位级KPI设置，比如岗位工人工作态度KPI的指标值包括工作质量、工作效率、出勤率、积极性等。要求制定的KPI符合岗位特点，保证能够对定性、定量方法进行灵活运用。此外，在设定KPI时，还要严格遵循公平、公正原则，并将各部门工作职责的关键程度、贡献率大小等因素考虑在内，保证制定的绩效管理指标合理、有效。

（二）健全人力资源绩效管理机制

1．规范绩效管理程序。在企业绩效管理中，其流程是否完整、规范，对绩效考核目标的制定、绩效考核方案的实施等影响较大。因此，需要从考核目标、考核方案、考核培训等方面入手，进一步规范绩效管理程序。（1）制定绩效考核目标。遵循企业生产经营要求，企业管理人员及绩效考核工作人员紧紧围绕企业战略发展目标，制定企业绩效考核目标及各部门、岗位的绩效考核目标，在此过程中，需要保持良好的沟通交流，立足企业实际，充分考虑各部门与各岗位的具体情况，保证制定的绩效考核目标科学、合理、有效，并做到公开、公正，积极接受员工所提出的相关建议。（2）制定绩效考核实施方案。绩效考核实施方案由绩效管理部门负责进行制定，审核则由企业高层管理人员负责，保证实施方案顺利落地，全面执行。要求明确各岗位的职责，加大权责制度的落实力度，若出现问题，可以在第一时间明确各部门及岗位的职责，将责任落实到位，有效防范各部门之间出现推诿、扯皮现象。（3）做好绩效考核培训工作。为了确保绩效考核工作顺利开展，企业需要聘请专业人士通过培训学习的方式提高绩效考核工作人员的专业素质，并做好考核评价工作，确保绩效考核人员能够全面、深入地了解绩效考核的流程与方法。（4）加大考核实施与监控力度。针对各部门及岗位进行绩效考核，并做好績效监控工作，同时，要做好绩效考核数据收集、反馈等工作。

除了上述程序之外，在完善绩效管理程序中，还涉及考核结果汇总与审核、考核结果公示与反馈等相关程序，要求严格遵循相关规定，规范各项程序，提高绩效管理水平。

2．完善绩效管理整体规划。当前，很多企业人力资源绩效管理机制仍不健全，针对规章准则解释等方面并不全面、详细，因此，想要健全人力资源绩效管理机制，需要进一步完善绩效管理整体规划。首先要了解绩效管理的真实用意，绩效管理的目的有两个层面，一是企业层面，二是人力资源管理层面。无论是哪一个层面，都需要重视绩效管理是否与企业战略目标相符，是否符合岗位职责要求等等。其次要明确绩效管理原则，绩效管理不是随意而为，要严格遵循相应的原则，比如以业绩为主的定性、定量绩效指标原则、客观、公平、公正原则等等，遵守原则，才能取得良好的应用效果。最后要重视绩效管理内容，一般来讲，在企业中绩效管理多用于员工，管理内容主要包括两方面：明确的绩效考核关键指标与工作任务完成度评价分析。在正常情况下，通过绩效考核关键指标分析，便可获取考核结果。但对于那些量化难度大的情况时，则可通过工作任务完成度评价进行分析，通过这种考核方式，可以有效弥补关键业绩指标评价中的缺陷，能够将企业员工的真实工作情况全面反映出来。

（三）强化绩效考核结果应用

在绩效管理工作中，如何合理利用绩效评价结果是目的，也是最终要求。目前来看，很多单位在应用绩效评价结果方面并不是很理想，为了避免出现“两张皮”，需要重视评价结果的应用。在整个绩效管理周期内，绩效考核结果的作用很大，将绩效考核结果作为参考依据，不仅能够用于企业员工的奖金发放、岗位晋升，还可用于提高员工的工作积极性、改变员工的工作态度。通过绩效考核结果，企业员工能够更直观、更客观地了解自己在工作中的强弱项，更好地改进不足，鼓励自己不断提升自我，实现自我价值，最终有助于提升企业的经济效益，推进企业持续、健康发展。

若以企业层面分析，相关部门可以利用绩效考核结果，围绕岗位需求，制定更切合要求的培训活动，有效提升员工的素质。或者，通过绩效反馈与数据分析，在工作中更全面、更深入地了解员工的工作情况，比如能力、心态等等，有助于及时找出问题并及时改正，从而提高企业员工的专业能力。员工能力提升才能更好地投入工作，创造更高的价值，进而增加企业的经济效益，实现企业发展战略目标。

以绩效考核结果为依据，可为员工制定更科学、更合理的职业发展计划，为员工发展指明方向。同时，还能明确企业的价值取向，让所有员工更清晰、更直观地了解企业，能够增加企业的凝聚力和向心力。同时，还要进一步完善绩效评价结果反馈机制。互动沟通才是解决问题、增强彼此信任的关键。以往很多单位并不重视过程怎样，只关注结果是什么，但这种思想很片面，想要充分应用预算绩效评价结果，需要去沟通、去交流，并向企业全体员工及时反馈绩效评价过程中遇到的问题，唯有这样才能第一时间解决问题，才能通过反馈机制，发现问题、解决问题。

此外，还需要进一步强化及落实奖惩制度，构建完善的奖惩机制，对于那些绩效评价结果优等的部门或员工，给予一定奖励，反之，给予一定处罚，将绩效评价结果的优劣等级和部门及员工个人直接挂钩，这样才能充分发挥绩效评价结果的应用作用，进一步提高应用效果的权威性。

（四）提升企業员工素质

一般来讲，企业涉及部门多、岗位多，员工的学历、素质也有所不同，尤其是很多企业领导并不重视员工绩效管理，主观地干涉绩效考核结果，进而导致员工工作积极性不足，无法发挥绩效管理的真实效果。为此，必须转变以往的管理理念，从参差不齐的员工素质现状中走出来，通过加强员工教育培训的方式方法，全面提升企业员工素质，更好地为企业发展服务。

在提升企业员工素质中，要创新绩效管理理论，将现代绩效管理相关理论知识更好地纳入到员工培训学习当中，并通过多样式的宣讲形式提高培训效果，比如座谈会、研讨会等。或者，也可通过线上培训的方式，受新冠疫情的长期影响，近年来，线上直播培训模式愈加成熟，日常工作中，可采用线上直播的模式进行培训学习，通过网络方式，可在线互动交流，课下总结问题集中反馈，这样不影响做好本职工作，还可以及时充电学习。比如日常微信群，官网及其他APP、小程序等，时常将绩效管理理论知识灌输到员工的思想中，为绩效管理工作的顺序开展奠定基础。

三、结束语

综上所述，随着社会经济的快速发展，我国市场竞争愈加激烈，企业面临的挑战越来越多，为了进一步提升企业的市场竞争力，需要重视企业的内部管理。人力资源管理是企业管理的重点，对于一个企业的经营与发展影响深远。绩效管理是企业人力资源管理的关键，建立完善的绩效管理体系，有利于企业优化资源配置、做好人事调整工作，同时，还直接关系到企业的整体规划与发展战略目标，为此，必须重视企业绩效管理管理，提高绩效管理水平，推进企业持续、健康发展。

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