探索医院的“云招聘”成长之路

李勤

关键词：云招聘；医院；人员引进；人岗匹配

如今，我国劳动市场人才激增。过去几年，因各种原因职场发展停滞的人才，都在期待今年招聘季的到来。在所有人更加重视健康与防护，各县市医务人员的缺口始终无法得到满足的当下，如何让更多人快速了解医院，让医院找到匹配度最高的人才？高效的沟通与面试成了招聘最重要的环节。“云招聘”应运而生，成为医院引进人才的主要模式。从线下“面对面”到线上“屏对屏”，招聘观念与模式的创新使“云招聘”充满机遇与挑战。

据中国人力资源服务商前程无忧发布的《2022年一季度互联网人流动与留存调查报告》显示，2022年第一季度，中国互联网人均投递简历超过12次。茫茫人海中，“云招聘”如何助力医院扩充人才队伍，实现线上线下招聘模式的顺利衔接，成为各家医院面临的一大难题。

1 云招聘实施情况调研

本文以医院高级管理者及人力资源招聘专员为主要调研对象，通过访谈的方式，对医院疫情后的“云招聘”实施情况进行调研。

本次调研共访谈12人，其中医院高级管理者6人，人力资源招聘专员6人，就职于综合性医院1家，专科医院2家。访谈内容从云招聘的宣传效果、简历收取、面试流程、面试效果、入职时间、入职成功率、到岗匹配度等方面共提出7个问题。

访谈结果梳理如下：

1.1 “云招聘”的长处

a. 覆盖地域广，大大缩短了空间距离，可网罗全国各区域人才。

b. 方便快捷，成本低，能大量節省异地面试的时间和经济成本。

1.2 “云招聘”的短板

a. 简历收取量巨大，但质量参差不齐。从初步筛选简历到进入面试流程，需要耗费人力资源专员大量的时间与精力。

b. 医院的宣讲能力、招聘流程设置等成为影响招聘成效的重要因素。线上交流缺乏实地查看的真实感，医院的宣讲效果是求职者的第一印象，而招聘流程各环节的顺利衔接正是求职者对医院专业度的首次考量。

c. 线上招聘流程无法覆盖所有环节。许多岗位除面试外，还涉及操作能力等考核，而中高级管理人员的招聘，更需要面对面沟通交流。部分“云招聘”中表现优异的人员实际到岗后匹配度低于预期。

d. “云招聘”便捷，但求职者往往会在多个平台同时应聘，医院的选择与等待成本增加。

2 “云招聘”应用现状分析

从访谈结果来看，“云招聘”的现状披露了目前医院在招聘中普遍存在的几个矛盾点。

2.1 招聘效率与内部人员配置的矛盾

人力资源部负责医院内部人员整体的事宜，工作量较大但通常科室编制较少，分解到负责招聘的专员往往只有一两个人。在“金三银四”的招聘旺季，海量简历与求职者需要医院有相应的招聘人员去消化。在短时间内完成简历浏览，挑选初步匹配的人员进入面试，仅有的招聘专员通常无法快速完成，这就对医院的内部人员配置提出了挑战。

提升招聘效率，在兼顾全面能力考察的同时减少候选人的流失，需人力资源部与业务部门共同协调，优化招聘流程设置，降低沟通成本，这就对医院内部决策机制提出了挑战。

2.2 人才需求与医院营销能力的矛盾

随着社会的发展，信息流通的速度增加，求职者获取信息的渠道增加，人才的需求也更加多样化，对医院发展前景、个人发展规划以及薪酬福利、工作稳定性、工作时间与地点都有不同的期望与要求。而医院作为非营利性的传统行业，尚未将市场营销理念运用到招聘过程中，各家医院介绍大同小异，岗位乏善可陈，信息的无法匹配是求职者进行决策前观望、选择与等待的重要原因。

准确及时识别人才需求的侧重组合，有针对性地解说、吸引与说服是吸引人才的重要手段，这就需要医院将营销能力带入招聘中。梳理医院的独特竞争优势、提炼岗位的吸引点，与竞争对手区别开来。例如：针对高学历人才的安家费政策、基层人员的职称自主评聘机制、上市公司的股权激励机制等，甚至于宿舍环境、社团活动等，都能成为“云招聘”中医院宣讲的亮点，会影响人才做出决定。

2.3 线上面试与医院适用岗位的矛盾

“云招聘”缩短空间距离，人才来源越来越广，人才消化的成本也随之而来。人力资源招聘专员最担心的是线上面试猛如虎，实际操作不如鼠。线上面试不能满足岗位所需技能考核，最终不仅白忙活一场，一不小心可能还会导致劳动纠纷。因此，线上面试与岗位的匹配程度尤为重要。

例如基层行政人员，可以通过丰富线上面试内容，找到匹配度较高的求职者；中高层管理人员就不能完全依赖于“云招聘”的模式，可以采用初试为线上面试，最终轮面试为医院实地走访以及与领导层进行面对面交谈；医务人员等需要考核实际操作技能的岗位，在线上面试之后，也应该增加实际操作的考核环节。

总而言之，“云招聘”主要适用于各岗位的首轮面试，通过线上面试筛选出中意的求职者，再加以其他辅助的流程，增加岗位匹配度。

3 “云招聘”推行研究方法

3.1 整合内外部资源，高效细致提供招聘服务

“云招聘”作为医院和求职者的首次接触，在某种程度上代表了医院的对外形象。提高招聘效率，优化流程细节，不仅能比竞争对手更容易招聘到适合的人才，也能有更多获取人才信息的机会。

例如：某医院在针对应届毕业生的专场“云招聘”活动前，人力资源招聘专员与业务部门提前做好衔接，设立临时招聘团队，整合优化人员素质与业务能力考察流程。“云招聘”活动当天共同负责筛选简历，组织面试百余人次，创下当天面试最多人员的记录。在活动结束后，由医院快速筛选出复试名单并通知参与第二天面试，高效细致的招聘服务给求职者留下很好的印象。

3.2 组合多元化需求，联动造势提升宣传效果

医院宣传要符合求职者的关注点，外部包装提炼与内部硬实力相结合。比如，某医院在医生岗位“云招聘”时，对医院援藏援疆等公益活动做了重点宣传，突出医务人员“大爱无疆”的理念；针对外省护士学校做“云招聘”时，特意宣传医院的红娘牵线活动，解决员工异地婚恋的后顾之忧；针对科研人员做“云招聘”时，重磅级的导师队伍无疑是最好的招牌。

在宣传时，各项信息的联动造势也很重要。比如，“云招聘”的广告展位要选最好的位置，充分利用招聘平台广告吸引的人气与流量；“云招聘”公布的招聘信息中也告知求职者医院现场招聘的信息，提前凝聚人气；医院在吸纳实习岗位时，也应告知高校专场招聘的时间与岗位信息。招聘广告设计时可提炼简短有鼓动性的话语，配以年轻人喜爱的带有时尚气息的图案与色彩，提升宣传效果。

3.3 掌握面试技巧，精准有效提高人岗匹配

“云招聘”受时间、空间的限制，对面试官的素质要求更为全面。如何通过面试时的几个问题，去确认对方是否具备某项素质或能力，需要医院面试官掌握面试技巧。例如，在医院科主任面试时，需掌握五个系统性面试的核心原则。

3.3.1 层面匹配，门当户对

求职者的工作能力与聘任岗位的需求层面应予以匹配。比如三甲医院的科主任，需管理百张以上的床位、10余人的医疗团队，社区医院的科主任在工作能力层面上与其相比就有较大的差距，层面不匹配的求职人员与岗位的匹配风险度亦较大。

3.3.2 系统思维，以点到面

面试时不能一开始就深入到某方面的细节，面试前应建立思路框架，结合医院整体的战略规划、岗位角色、关键性时间等层层深入，以系统思维有的放矢地提问。

3.3.3 追根溯源，关注连贯

了解求职者过去的成长环境、就业经历与发展历程，准确把握过去的发展轨迹，才能预测其未来的发展趋势。

3.3.4 聚焦行为，拒绝空洞

面试的问题，应提出与特定的环境、形势等相关的行为性问题，比如“在上一家工作单位中，作为科主任，在团队管理方面您面临的最大问题是什么”，而不是脱离环境与行为的空洞思考“您怎样去管好您的团队成员”。

3.3.5 创造矛盾，寻求真知

真知往往产生于矛盾之中。让求职者讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾提问，倾听求职者如何解决矛盾，可以考察其潜在的能力与素质。

4 结论

综上所述，“云招聘”作为一种高科技含量、高效率、低成本的新型招聘方式，已然成为医院招聘模式的首选。“云招聘”对人力资源招聘工作的快速、高效、联动提出更深层次的要求，缩短空间距离、精准匹配岗位，达成用人单位与求职者的双赢局面，引导人力资源管理者深挖招聘技术、拓宽普及广度、加大应用深度，这也正是“云招聘”的未来成长之路。o

参考文献

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[2] 张力浛，任宇倩，周峻宇，李远识，王乐乐，后疫情时代“云招聘”存在的主要问题及解决对策[J]，中国市场，2021（25）：195-200.

[3] 姚廣辉，无接触商业：无接触经济下企业数字化转型之路[M]，中华工商联合出版社，2021（4）：3-5.

[4] [美]杰夫·斯玛特 兰迪·斯特里特，聘谁：用A级别招聘方法找到更合适的人[M]，中国经济出版社，2019（6）：24-126.

作者单位：温州医科大学附属康宁医院