劳动争议仲裁时效制度的相关问题审思

杜晨曦

吉林市劳动人事争议仲裁院，吉林 吉林 132000

社会经济快速发展及互联网的普及，衍生了多种新形态的就业模式。在创造更多就业机会、注入市场经济新活力的同时，也使得劳动纠纷案件的数量呈现逐年增加的趋势。在依法治国方略推行的环境下，劳动者的法律意识与以往相比较得到明显强化，在自己切身利益受到损害时会运用法律手段加以维护，这就对劳动仲裁机构及人民法院的案件调解审理能力提出了更高的要求。劳动争议仲裁时效在劳动争议案件审理中扮演重要角色，但在实践中，时效制度却面临一定的问题，处于不规范、不完善的状态，在某种程度上甚至阻碍劳动者合法权益的维护。因此，以劳动争议仲裁时效制度为主要内容，加强对其相关问题的研究，则显得极为必要。

一、劳动争议仲裁时效制度的概述

（一）概念界定

劳动争议仲裁时效以劳动纠纷案件为主要对象，借助仲裁程序的介入，对当事人双方的劳动纠纷案件进行调解［1］。在仲裁调解期间会有一定的时效性，如果在规定时间内没有提起仲裁申请，则可能会无法有效保护权益被损害方的合法利益。具体来说，当事人需要以《劳动争议调解仲裁法》为框架，在规定期限内向劳动仲裁机构提交申请，以便对自身的合法权益进行有效维护。相反，如果超过规定的法律期间，没有对自身的权利进行有效使用，则会丧失当事人的时效利益。通过劳动争议仲裁时效制度的设立，可以确保法律事实处于被固定的状态，对法律制度稳定、社会经济发展效益提升、劳动者合法权益维护，均具有至关重要的现实意义。

（二）法律特征

劳动争议仲裁时效制度具有法定性、强制性、不稳定性、变化性、特殊性的法律特征［2］。1.法定性特征。以仲裁时效为主要对象，无论是在期间、起算点，还是在中止及中断情形、适用范围，都以法律法规的方式进行明确说明。2.强制性特征。对于双方当事人来说，要严格依照法律法规办事，切勿出现擅自约定、随意变更仲裁时效的情况，否则视为无效。3.不稳定性特征。双方当事人提交裁决的时间应在时效届满之前，如果超过时效，则对方当事人会出现拒绝履行义务的情况，理由则是超过时效期限。4.变化性特征。当事人所提交的劳动仲裁，需要在规定时效期间。在这一环节中，如果出现中止或者中断的情况，且符合法律法规的实际要求，则需要对时效期间进行重新计算。5.特殊性特征。这一制度仅以劳动争议案件为主要对象，且仅局限于仲裁程序当中［3］。

二、劳动争议仲裁时效制度存在的问题

（一）起算点不明确

在司法实践中，关于时效起算点的实务操作也会出现有所混乱的情况。《劳动法》中对仲裁时效的起算点作出了明确说明，以“劳动争议发生之日”为依据，并且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中对仲裁时效起算点的相关内容进行了进一步的补充，以劳动报酬、证据表明是否已告知、赔偿金费用等为依据，对起算点的设定加以阐释。但是需要说明的是，以证据表明是否已告知为依据计算起算点，不免会存有一定的主观色彩。对于当事人来说，在权益受到侵犯时，如果没有对证据的时间点进行保存，围绕起算点，双方则会产生歧义。此外，在现实生活中，劳动者与用人单位的地位无法处于绝对平等的状态，弱势一方通常为劳动者，且信息获取途径较为单一。在考虑失业风险因素的情况下，部分劳动者则不愿意“冒险尝试”［4］。因此，在劳动争议仲裁实践中，出现双倍工资、工伤赔偿等类型问题的可能性相对较大，这就需要相关人员进一步完善仲裁时效起算点，以明确法律法规的方式加以确定，为司法实践提供法律指引。

（二）期间较短

现阶段，对于劳动争议案件来说，仲裁时效期间为1年，与此前60日期间的规定相比，在期间方面有所延长，这是保障劳动者合法权益的有力证明。但是需要说明的是，事无巨细，如果将所有案件的仲裁时效期间都设为1年，不免会有些片面，对于一些特殊的劳动纠纷案件，则很难对劳动者的合法权益进行切实有效的完全保障。以建筑行业的农民工为例，农民工被拖欠工资现象多次出现，部分农民工到年底都无法得到应有的工资，甚至部分农民工迫于生活压力选择隐忍。在这一环节中，如果以1年期间为仲裁时效，则会在某种程度上侵犯劳动者的正当权利。换句话说，在劳动关系当中，劳动者往往处于弱势地位，而民事法律对两者的权利义务的说明却处于相等的状态。可是现有的时效期间却并没有向劳动者倾斜，难以充分发挥劳动争议仲裁的真正功能。

（三）法律适用对象覆盖面不全

《劳动争议调解仲裁法》中对劳动争议案件的特殊情况加以说明，以用人单位拖欠劳动者薪资案件为主，不需要受到1年仲裁时效的约束。但是需要说明的是，该法对主张争议案件仲裁的最晚期限也进行了说明，即从劳动解除之日开始，至此1年之内的时间进行主张。从某个方面来看，在社会问题当中，拖欠劳动者工资的现象较为常见，可以对其进行有效解决。对于劳动者而言，借助特殊仲裁时效制度的应用，可以保障劳动者的报酬权，对劳动者时效利益的享受具有至关重要的现实意义。但是需要说明的是，特殊仲裁时效仅以拖欠劳动报酬争议案件为主，对于其他相关概念并没有明确的立法说明。在司法实践中，裁判者可能会出现裁判不一的现象，一定程度上对国家司法的权威性造成了负面影响。对于用人单位来说，在劳动关系存续期间，如果出现不发报酬、少发报酬的情况，即可适用特殊仲裁时效。但是对于加班工资、年休假报酬等是否可以适用特殊仲裁时效，尚未对其加以明确说明。

（四）仲裁时效与诉讼时效衔接不到位

劳动争议仲裁时效制度不仅存在起算点不明确、期间较短、法律适用对象覆盖面不全的问题，还存在仲裁时效与诉讼时效衔接不到位的问题。对于当事人来说，在仲裁阶段，如果已经主张申请劳动仲裁时效抗辩，如何将其顺利衔接于诉讼程序之中。与此同时，对于没有申请时效抗辩的当事人来说，如何在诉讼中提起时效抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中对劳动争议仲裁时效与诉讼时效衔接制度进行了规定说明，对于已经超过仲裁时效的案件，并且在没有正当理由、不可抗力等情况之下，人民法院则会直接驳回其诉讼请求。但是对于这些问题，我国尚未作出明确说明解释，关于劳动争议案件诉讼时效的相关内容没有出台明确的法律法规加以规制。因此，面对此种情况，则需要加强仲裁时效制度与诉讼时效制度之间的有效衔接，形成完善健全的衔接机制，有效解决两者的衔接问题，切实有效保障当事人的合法权益，充分发挥劳动争议仲裁制度的功能效用。

三、劳动争议仲裁时效制度的完善建议

（一）明确时效起算点

在劳动关系当中，劳动者与用人单位往往处于不平等的关系状态，相对弱势的一方则是劳动者。如果劳动者与用人单位就一些问题出现了矛盾纠纷，但是因受生存、生活等多方压力的影响，部分劳动者依旧需要维持现有的劳动关系。等到一段时间之后，才会提出劳动仲裁申请。但是此时此刻，劳动者所提交的劳动仲裁申请已经超出时效期间，这就会在某种程度上限制劳动者对自身合法权益的有效维护。因此，面对此种情况，则需要相关立法部门对劳动争议仲裁时效制度加以完善，明确时效起算点，建议以劳动关系终止之日为仲裁时效起算点，对劳动者的合法权益进行切实有效的维护。此外，对于双倍工资、工伤赔偿等特殊情况的劳动争议案件来说，则需要在分析具体情况的基础上，设置相应的时效起算点，强化劳动争议仲裁时效制度的针对性和适应性。以工伤赔偿争议为例，通常来说，无论是对于工伤鉴定时效，还是对于仲裁时效来说，时间都为1年。在这一环节中，可能会出现劳动者在没有获得鉴定证明的情况下，已经超过了仲裁时效的现象，不利于劳动者合法权益的有效保护。因此，针对工伤赔偿劳动争议案件，建议将伤残鉴定证明出具当日为时效起算点。

（二）延长时效期间长度

在对劳动争议案件进行仲裁时效期间确定时，要对劳动争议案件进行透彻详尽的分析，考虑其本身的适用性，并且将其他相关法律法规融入其中，妥善处理好劳动者与用人单位之间的关系。从整体上来说，劳动争议案件具有双重特征，一是人身性，二是财产性，对劳动者及其家庭基本生活都会产生巨大的影响。如果审理时间较长，很有可能会影响到劳动者的正常生活。同时，案件中的事实证据多存留在用人单位，但是部分用人单位档案管理不规范，出现遗失、保存不当的可能性也相对较大。此外，部分劳动者维权意识薄弱，没有提前做好证据保存工作，在仲裁时很少会提供证明用人单位侵权的有力证据。因此，面对此种情况，建议对劳动争议仲裁时效的期间长度进行适当性延长，以2年为宜。在较为合理的期间之内，劳动者可以对自己的正当权益进行有效维护，符合《工资支付暂行规定》中工资档案保存最短时间的客观要求。不仅如此，《民法典》中规定的关于民事诉讼的时效通常为3年，与此前相比延长1年。相应地，劳动争议仲裁时效期间也应该与时俱进，对其进行适当性的延长，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，进一步强化时效制度的合理性。

（三）扩大时效适用覆盖面

通过前文分析可知，劳动争议仲裁时效制度存在法律适用对象覆盖面不全的问题。对于特殊仲裁时效，则以拖欠劳动者薪资为主，并没有对加班工资、年休假报酬等作出明确说明，这就会在某种程度上导致个别用人单位对劳动者的加班工资、年休假报酬进行恶意克扣或者减少，使得劳动者的合法权益受到损害。《工资支付暂行规定》中对加班工资的概念进行了明确说明，是指劳动者在超出工作时间内付出劳动后所获得的额外薪资。从这一方面可以发现，在劳动报酬当中，劳动工资与加班工资等处于同等地位，是劳动者付出脑力、体力等获得的相应的薪资报酬。因此，建议在特别仲裁时效当中增加加班工资劳动争议。此外，对于年休假报酬来说，在《职工带薪年休假条例》中对劳动报酬的概念加以说明，符合特殊仲裁时效规定。因此，建议将年休假报酬纳入特别仲裁时效系列当中［5］。

（四）顺畅衔接仲裁时效与诉讼时效

一方面，明确劳动争议仲裁时效性质。这就需要我国立法及司法机构充分发挥自身的职能作用，以立法、司法解释等方式，对劳动争议仲裁时效的性质加以明确说明，建议以消灭时效为主要性质。具体而言，对于当事人来说，在仲裁时效期满之后，虽然可能会丧失当事人的胜诉权，但是并不会让当事人的实体性权利有所消失，依旧为当事人保留申请劳动仲裁的权利。通过这样的方式，可以更好地保障劳动者的合法权益，妥善处理好劳动者与用人单位之间的关系，符合我国劳动立法精神。特别是在诉讼阶段时，更是可以避免裁判不一问题的出现。另一方面，建议要求人民法院不主动审查仲裁时效［6］。劳动争议仲裁制度以保障劳动者的合法权益为主要目的，对于当事人来说，则需要赋予其最大限度的司法救济权。在人民法院对案件进行审理时，如果以仲裁时效为理由，对当事人提交的诉讼请求加以驳回，则会对当事人的权益造成严重损害，与时效被动审查原则背道而驰。因此，人民法院在对案件进行审理时，要做到独立审理，对当事人的意愿进行充分尊重，以《诉讼时效司法解释》为框架，结合案件的实际情况对其进行合理合法的审理裁判。

四、结论

在对劳动争议案件进行审理时，仲裁作为诉讼审理的前置程序，具有较强的特殊性。其中，时效制度作为劳动争议仲裁案件审理制度中的重要组成部分，在维护劳动者合法权益的同时，对和谐社会构建、社会稳定发展，均具有至关重要的现实意义。当前，通过分析可以发现，我国劳动争议仲裁时效制度存在一些问题，突出表现为起算点不明确、期间较短、法律适用对象覆盖面不全、仲裁时效与诉讼时效衔接不到位。因此，在分析现存问题基础上，立足于依法治国战略视角，建议从明确时效起算点、延长时效期间长度、扩大时效适用覆盖面、顺畅衔接仲裁时效与诉讼时效几个方面入手，围绕劳动争议案件完善仲裁时效制度，对劳动者的合法权益进行切实有效的维护。