企业薪酬竞争力建设中存在的问题及对策建议

马 炜

（浙江大有集团有限公司人力资源部，浙江 杭州 310018）

从当前企业参与市场竞争的实际情况来看，传统的薪酬管理措施已经无法充分适应新时期的市场环境要求，唯有结合企业的实际情况，制定提高薪酬竞争力的有效策略，才可以满足企业的创新发展需求。

一、企业薪酬竞争力建设中存在的问题

（一）中长期薪酬激励机制不够完善

目前，一些企业虽然进行市场化改革，拥有市场化业务，但运营管理模式依然受到传统国企的较大影响，造成企业的薪酬管理措施过于简单，未能与市场化经营的实际需要相衔接，导致对管理岗位和技术岗位的人员无法使用薪酬激励的方式提高其工作积极性。一些企业在制定中长期薪酬激励机制的过程中，对于技术力量的关注程度较低，缺乏对岗位经济激励情况的重视，导致激励试点推广等工作的运行很难具备理想的基础条件，无法为薪酬激励方案的成熟构建提供必要支持。一些企业在制定中长期薪酬激励机制的改革策略过程中，对于激励条件和激励水平等基础性因素的总结不全面，缺乏对激励人员范围的调查，未能在人力资源管理部门和财务部门的帮助下，实现对经济激励对象的合理选择，不利于薪酬激励评价标准模型的构建，也使得模型建设所需的各类基础条件很难得到调整优化。一些中长期薪酬激励机制在具体建设的过程中，对于薪酬激励的基本条件与专业条件考察不够充分，未能完善薪酬激励备案管理策略，导致中长期薪酬激励机制的建设难以保证相关信息得到完整储备及充分利用。一些中长期薪酬激励机制在建设的过程中，对于核心人才的配置情况缺乏有效关注，未能对市场化关键性岗位业绩分红管理方法进行创新，难以在市场化关键岗位业绩分红方案得到优化的情况下，为企业提高激励对象薪酬水平选择合理性提供帮助，也使得长期经营绩效结果的应用价值无法得到充分显现。部分企业对于股权激励和虚拟股权激励的重要价值认知存在不足，缺乏对股权份额的关注，导致价值增值收益权的分配无法具备足够的合理性，难以为中长期薪酬激励机制的优化提供有力支持。

（二）薪酬激励专项资金的设置不够合理

有效发挥薪酬激励专项资金的作用，是保证企业的薪酬激励举措得到调整优化的关键。但是，一些薪酬激励专项资金管理方案在设计过程中，缺乏对项目完成奖设立情况的重视，缺乏对项目奖励专项基金激励机制的研究，无法在效益指标完成信息得到充分掌握的情况下，为薪酬激励考核方案的改进提供帮助。一些薪酬激励专项资金在设计的过程中，对于项目完成奖以及安全质量系数等要素的关注度较低，缺乏对工期和资金分配情况的重视，导致专项资金很难得到调整优化，无法为延期支付方案的改进提供必要支持。一些薪酬激励专项资金的管理方案在制定过程中，缺乏对专项资金延期情况的重视，未能针对基础性权益，制定员工的差异化激励措施，导致企业薪酬管理方案难以得到相应的优化。一些员工贡献基金管理策略在构建的过程中，对于差异化薪酬的分配情况缺乏足够重视，未能对普惠性薪酬管理机制做出相应的调整，导致薪酬激励专项资金的缴费比例无法得到科学的调节，难以在岗位层级得到合理设置的基础上，为差异化资金的筹集与分配管理提供必要支持。

（三）差异化薪酬分配机制建设存在不足

部分企业薪酬竞争力建设方案在设计过程中，对于差异化薪酬分配机制建设的重要价值认知存在不足，缺乏对营销序列人员工作特征的关注，未能对业绩超额提成管理方案进行调整创新，导致考核激励模式的建设与营销主体工作职责的落实需求无法实现有效对接，难以在年度综合业绩考核方案得到优化的同时，更好地满足差异化薪酬分配机制的创新及建设需要。一些薪酬激励项目在设计过程中，对于常规指标和开拓性指标的设置情况重视程度较低，虽然具备提高薪酬竞争力的愿望，但缺乏对营销团队业绩增量情况的重视，导致个人营销业绩的考核无法在全员量化考核方面发挥积极影响，难以凸显出差异化薪酬分配机制建设的重要价值。部分差异化薪酬分配机制的具体建设策略在构建过程中，对于考核激励模式的构建情况重视程度较低，专项奖励方案的构建与项目验收管理需求的衔接存在不足，导致各类量化考核手段的运行质量无法得到提升，难以在项目获奖等级考核管理行为得到调整的情况下，为研发成果投入管理行为的创新提供帮助，也使得产出后的利润核定水平很难得到有效提升。

（四）考核激励模式的设计质量不高

提升考核激励模式的设计质量，是保证企业的薪酬竞争力得到有效提升的关键。但是，部分企业在制定薪酬竞争力提升策略过程中，对于考核激励模式创新的重要性认知存在不足，缺乏对管理系列、工程序列和生产序列相关信息的调研，未能对年度工程总量的核定方案进行调整创新，导致标准工时定额的设计效果很难得到优化，无法满足薪酬竞争力建设需求。一些考核激励模式在建设的过程中，对于影响项目效率的因素掌握不够充分，缺乏对关键性考核指标设置情况的研究，导致班组成员的业绩考核举措很难得到调整创新，无法为生产任务的合理分配提供帮助，也使得班组成员的业绩考核结论很难得到充分兑现。部分企业在进行考核激励模式设计过程中，对于生产任务的分配情况缺乏详细考察，未能对超产工时定额做出科学的调整，难以结合个人工时等信息实现对考核激励模式的优化。一些企业未能结合各部门职能的特征，对考核激励模式进行相应的调整，导致薪酬激励工作很难充分满足一线员工的实际需求，无法为薪酬竞争力的建设提供有力支持。

（五）职业经理人激励链条建设效果不佳

目前，一些企业在探索提高薪酬竞争力的途径过程中，对于职业经理人激励链条建设的重要性认知存在不足，缺乏对关键性岗位人才引进机制的考察，导致市场化选聘手段所具备的突出优势很难得到显现，无法在契约化管理手段的有效应用之下，提升差异化薪酬设计水平，也使得职业经理人激励链条的构建很难保证具备理想的基础条件。一些企业对于用工身份等信息的考察分析存在不足，薪酬的设计与身份信息的关联度过高，导致市场化人才选拔机制的构建效果不够理想，难以为职业经理人激励链条的高水平构建提供帮助。一些企业虽然具备提高薪酬竞争力的强烈愿望，但对于职业经理人晋升机制的建设作用认知存在不足，缺乏对技术服务和市场营销等工作的重视，无法在不同序列的岗位实现科学设计的基础上，为职业经理人激励链条的优化提供必要支持。

二、提升企业薪酬竞争力的对策建议

（一）加快完善中长期薪酬激励机制

企业在制定提高薪酬竞争力的具体策略过程中，需要加强对企业发展历程的关注，尤其要对传统国企传统理念的影响加以总结，使企业的薪酬管理策略可以更大程度上实现与市场化需求的衔接，并保证技术岗位和管理岗位都可以凭借薪酬激励的方式提高员工的工作积极性。企业需要对中长期激励机制所具备的突出价值进行总结分析，加强对岗位经济激励工作运行情况的关注，使企业的经济激励试点推广方案可以得到更加成熟的构建，以便能够在激励条件和激励水平得到明确的基础上，为激励人员范围的合理划定提供必要支持，并保证经济激励对象选拔方案可以得到进一步调整优化。企业在中长期薪酬激励机制建设的过程中，需要对经济激励方案进行相应的优化，以便能够在评价标准模型的帮助之下，为中长期薪酬激励机制的成熟构建创造有利条件。企业需要加强对薪酬激励模型建设过程中主体条件的关注，并保证相关审核依据实现及时上报，促进中长期薪酬激励机制能够得到持续完善。企业在建设中长期薪酬激励机制的过程中，还需要加强对核心人才这一关键性因素的重视，加快完善岗位业绩分红机制，尤其要对长期经营绩效结果进行合理应用，使中长期激励机制的建设具备更加有利的条件。企业还需要加强对股权和虚拟股权的重视，以此为基础创新薪酬激励模式，使价值增值收益权可以得到合理配置，进而凸显出中长期薪酬激励机制的重要价值。

（二）提高薪酬激励专项资金的管理质量

企业在制定薪酬激励专项资金管理的具体方案过程中，需要加强对项目品质信息的重视与考察，尤其要对项目奖励专项基金的特征加以研究，使项目完成奖的设置可以与项目奖励专项基金的构成特征相符合，以便能够在单项工程竣工决算完成之后，实现对效益指标的调整创新，并在薪酬激励专项资金考核方案得到优化的情况下，为企业进一步提升薪酬激励管理水平提供必要支持。企业需要加强对项目完成奖的重视，提高对安全质量管理和工期设计等基础性工作的研究，使薪酬激励专项资金的管理工作可以按照统一汇总的方式完成处置，以便能够在延期支付手段得到调整创新的同时，保证薪酬激励专项资金的延期兑现方案应用价值获得全面开发。企业还需要在制定薪酬激励专项资金管理策略的过程中，加强对员工实际贡献情况的考察研究，尤其要对企业的薪酬管理方法进行相应的优化，使差异化基金激励计划可以得到成熟调整，以便能够在差异化薪酬的合理设置基础上，为薪酬激励专项资金管理价值的全面开发提供必要支持。企业还需要探索专项资金的比例调整方案，使递补系数法的应用价值可以得到改进，使差异化资金分配方式可以得到相应的改进，进而凸显出薪酬激励专项资金管理工作的重要价值。

（三）提高差异化薪酬分配机制的建设水平

企业薪酬竞争力建设方案在具体制定的过程中，一定要加强对市场化企业、营销序列人员工作运行原理的关注，尤其要对影响业绩超额提成管理质量的各方面因素进行总结，使薪酬分配考核激励模式的构建可以具备更加有利的基础条件，保证营销专业人员的薪酬分配机制建设可以具备有利的基础条件，以此凸显出差异化薪酬分配机制的重要价值。要加强对年度综合业绩构成情况的研究，尤其要对超额业绩提成情况进行详细考察，使薪酬激励项目的设置指标可以得到相应的改进，以便能够在营销团队的业绩增量得到明确的情况下，为团队提成考核兑现行为的调整提供必要支持。差异化薪酬分配机制在建设的过程中，要对营销业绩的全员量化方案进行探索优化，尤其要对新型考核激励模式进行成熟的构建，使专项激励行为能够得到更高水平的调整，并保证为差异化薪酬分配机制的优化提供相应的支持。企业在进行项目验收奖设计过程中，还需要加强对量化考核手段的关注，尤其要对研发性质工作成果的市场投入情况进行详细研究，确保体现核心人员价值，激励员工不断创新，激发员工创新活力。

（四）提高考核激励模式的设计水平

企业要结合薪酬竞争力建设的相关需要，制定考核激励模式的具体设计方案，尤其要结合生产序列的特点，对工时超额情况进行详细考察，使新型考核激励模式的建设可以保证具备有利的基础条件。要对企业成员进行序列的科学划分，尤其要对工程班组特征进行调查总结，使工程总量的核定标准可以得到相应的改进，以便能够在工时定额信息得到明确的基础上，为项目效率的调节提供相应的支持，使考核激励模式的设计工作可以保证具备有利的基础条件。企业一定要加强对关键性信息考核指标设计情况的研究，尤其要以班组为基本单位制定业绩考核方案的调整策略，使个人业绩考核兑现水平可以得到相应的提升，以便能够在生产任务的合理分配基础上，为工时定额总量的调控提供必要支持，使考核激励模式的设计可以保证与工时考核兑现的实际情况相符合，以此提升企业的薪酬竞争力。企业还需要加强对企业性质的关注，合理规划各部门的工作量，尤其要对企业成员的平均薪酬进行合理规划，使薪酬激励手段的针对性可以得到提升，以此满足考核激励模式的创新设计需要。

（五）提高职业经理人激励链条的建设质量

企业需要加强对职业经理人激励链条建设情况的关注，尤其要对职业经理人引进机制进行探索优化，使市场化选聘手段可以得到有效应用，以便能够在差异化薪酬管理方法的帮助之下，为职业经理人激励链条的合理选择提供必要支持，使企业的薪酬竞争力可以由此得到提升。企业还需要加强对用工身份等关键性信息的关注，尤其要对市场化用人机制进行全面普及，为职业经理人激励链条的高水平构建创造有利的基础条件。企业还需要加强对职业经理人晋升机制的关注，保证不同序列与不同层级的激励链条得到有效构建，使职业经理人留用机制可以得到进一步优化，以便能够在薪酬竞争力建设方面取得更大成效，并保证企业能够借此实现更高质量发展。

三、结论

提升企业的薪酬竞争力，可以使企业在新时期实现更高水平的发展。因此，对当前企业薪酬竞争力建设中存在的问题进行总结分析，制定符合企业实际情况的改进策略，对确保企业在新时期的高质量发展，具有重要的意义。