数字经济时代大型平台企业新业态从业人员的劳动权益保障

李海舰 赵 丽

数字技术的颠覆式创新带来新业态、新模式的蓬勃发展。一方面，新业态、新模式成为吸纳灵活就业的蓄水池，以网约车司机、快递人员、外卖骑手、网络主播、网约家政为代表的新业态从业人员数量激增。另一方面，平台企业逐渐向巨规模方向发展。数字技术带来的新业态从业人员之“新”和大型平台企业规模之“巨”，颠覆了传统的员工与企业关系，对企业员工劳动权益保障机制也产生了很大的影响。

尽管大型平台企业为新业态从业人员提供了更多就业机会，但是新业态从业人员之“新”和传统劳动权益保障制度之“旧”之间的不匹配，导致劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失等问题普遍存在。对此，2021年7月，人力资源和社会保障部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），尝试从劳动者权益保障责任、劳动者权益保障短板、劳动者权益保障服务、劳动者权益保障工作机制四方面积极探索维护新业态从业人员劳动保障权益，促进平台经济持续健康发展。在这一政策背景下，本文重点研究大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制问题，以弥补新业态从业人员劳动权益保障相关理论的不足，这有利于大型平台企业与新业态从业人员的共生式发展。

现有对大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障的研究主要侧重于大型平台企业与新业态从业人员之间是否具有劳动关系［1-4］、社会保障［5-7］、算法管控和算法歧视［8-12］、职业伤害保障［13-15］、过度劳动［16］等方面。在已有研究的基础上，本文整合大型平台企业新业态从业人员劳动权益，以数字技术变革带来的单位从属和用工模式变革为切入点，研究这一底层逻辑变化对劳动权益保障机制的影响。

一、数字经济时代单位从属与用工模式的嬗变

以互联网、物联网、大数据、云计算、区块链、人工智能为代表的“新技术群”的蓬勃发展，在一定程度上颠覆了单位从属和用工模式的底层逻辑。

（一）单位从属：从强单位从属性到弱单位从属性

单位从属是员工与组织间依赖关系的重要体现。工业经济时代，员工和企业之间具有强单位从属性。在劳动创造价值的过程中，员工无力承担购买大型生产设备的成本，企业出资配备生产资料，形成“员工+他人生产资料”的结合方式。在这种情形下，员工依附他人生产资料，服从生产资料所有者在工作时间、工作地点、工作内容上的管理和约束，具有被组织、被驱动、被管理的特征，单位从属性强。

数字经济时代，新业态从业人员和大型平台企业之间具有弱单位从属性。这主要是因为：第一，新业态从业人员自带辅助性生产资料。在劳动创造价值的过程中，新业态从业人员既“出力”又“出物”“出钱”。“出力”是指新业态从业人员既付出体力劳动，又充当免费的“数字员工”，为平台企业无偿提供具有经济价值和社会价值的数据要素。“出物”是指设备等，新业态从业人员自带生产资料，既包括电脑、手机等通信设备，又包括支持其工作的交通设备。“出钱”是指资金等，既包括购买辅助性生产资料等设备支出，又包括自行承担医疗保险、养老保险、职业伤害保险等社保支出。在这种情形下，新业态从业人员与自身生产资料结合更加紧密，降低了对大型平台企业生产资料的依赖，在一定程度上形成“员工+本人生产资料”的结合方式，在工作时间、工作地点、工作内容上更具灵活性，弱化了单位从属性。第二，大型平台企业提供关键性生产资料。相较于工业经济时代企业提供的厂房、设备等生产资料，数字经济时代大型平台企业提供的是数字平台、平台监管等数字化生产资料。一是数字平台。大型平台企业雇用技术工程师和运营维护师等技术人才，保证数字平台的正常运营，搭建撮合供需双方交易和“敏经营、轻管理”的数字中介平台。在撮合交易的过程中，注重“数据+算力+算法”的技术组合作用，对新业态从业人员无偿产生的数据要素进行清洗、分析、存储、应用，形成立体的“员工画像”，根据画像特征提高供需两侧的匹配效率。二是平台监管。数字平台是数字监管的重要场域。一方面，大型平台企业透过数据，全方位、多角度隐性监管生态圈内包括新业态从业人员在内的各方主体行为，敦促其遵守平台的服务协议，促进新业态从业人员主体行为与大型平台企业服务协议契合，以此降低监管成本，提高劳动效率；另一方面，大型平台企业将整个劳动过程精细地拆分成众多标准化环节，并利用数字技术对各个标准化环节进行“一对一”监管，以此优化大型平台企业产品的功能、质量和用户体验。这里，新业态从业人员依赖大型平台企业提供的关键性生产资料，形成“员工+他人生产资料”的结合方式，在工作时间、工作地点、工作内容上更具约束性，具有强单位从属性。

在新业态从业人员为大型平台企业提供劳动的过程中，既涉及新业态从业人员自带辅助性生产资料的“员工+本人生产资料”的结合方式，又涉及对大型平台企业关键性生产资料依赖的“员工+他人生产资料”的结合方式，助推了“员工+本人生产资料+他人生产资料”混合模式的出现。这一混合模式既保障了新业态从业人员的灵活性，又保障了大型平台企业的隐性监管。在“无单位从属性”和“有单位从属性”之间，产生了“弱单位从属性”。需要说明的是，“弱单位从属性”是相对于“强单位从属性”而言的，混合模式的单位从属性较弱是一个相对概念而非绝对概念。以网约车服务为例，网约车司机（员工）自行提供出行手机、网络以及车辆（本人生产资料），在是否接单、何时接单等方面具有自主权；与此同时，网约车司机严重依赖数字平台、平台监管（他人生产资料）对供需两侧的连接、匹配作用。因此，网约车司机对网约车平台具有弱单位从属性。

简而言之，员工与生产资料结合方式的变化，带来单位从属性的变化。从工业经济时代到数字经济时代，员工与生产资料结合方式由“员工+他人生产资料”向“员工+本人生产资料+他人生产资料”的混合模式转变，单位从属也从“强单位从属性”向“弱单位从属性”转变。

（二）用工模式：从固定制到灵活制

工业经济时代，基于强单位从属性，员工高度依赖他人生产资料，倾向于签订终身契约和长期契约。就员工而言，签订终身契约和长期契约的主要原因在于：一是工作岗位稳定。工业经济时代，企业的研发、制造、营销、营运等环节在企业内部完成，进行内部专业化分工，有利于提高劳动熟练程度和劳动生产率。二是工资福利稳定。在员工服从企业管理的同时，有权享有稳定的劳动报酬，保障基本的生产生活；并且，除显性工资外，还包括一系列隐性福利，例如，“五险一金”、晋升机会、员工协同合作等。就企业而言，签订终身契约和长期契约的主要原因在于：一是降低“一揽子”交易成本支出。企业的本质是一系列契约的集合，用终身契约、长期契约替代若干短期契约，有利于降低交易成本，进而实现降本提效增值。二是避免专用性人力资本流失。终身契约和长期契约有利于内部专用性人力资本积累，发挥专用性人力资本的创造性赋能作用，进而提高企业的综合竞争力。企业可以设置高退出门槛，避免专用性人力资本流失。例如，隐性福利是员工退出终身契约和长期契约的机会成本。三是优化企业的人力资源配置。企业内部人力资源配置机制根据优先晋升、年功序列，优化企业内部人力资源配置，实现人力资源配置效率的最大化。

数字经济时代，基于弱单位从属性，员工在依赖数字平台、平台监管的同时，依靠自身生产资料，更倾向于签订即时契约和短期契约。就员工而言，签订即时契约和短期契约的主要原因在于：第一，工作岗位“灵活”。企业的研发、制造、营销、营运环节逐渐向企业外部转移［17］，以外包、众包形式实现社会化生产，形成极具可塑性的“液态”组织。员工在社会化生产过程中，实现了如下自由：一是工作进退自由。新业态从业人员高频率地进入或退出平台，平台进入和退出门槛较低。二是工作地点自由。新业态从业人员工作地点从线下到线上、从本地到全球、从实体空间到虚拟空间，形成区别于固定工作地点的跨职能、跨区域、跨层级的“随地工作”。三是工作时间自由。新业态从业人员可以自行决定工作时长，工作时间更为灵活。第二，工资报酬“灵活”。即时契约和短期契约使得劳动报酬计算方式变为以用户价值为导向或以平台效率为导向的“计件收入”［18］，员工在“多平台”“多雇主”间柔性转换，秉承“多劳多得”“不劳不得”的工资收入原则，员工工资收入更“随意”一些。就企业而言，签订即时契约和短期契约的主要原因在于：第一，整合社会劳动资源。灵活制用工模式可根据企业波峰和波谷业务需求，“按需提供”人力资源服务，为企业构建“动态人才库”，使“员工”快速进入和退出企业。这样做的好处是，企业的人才招聘、人才培养、技能培训、绩效薪酬管理、用工管理管控等内部劳动市场功能向外部劳动市场扩展和延伸［19］，通过进入机制、退出机制、市场竞争机制，适应外部劳动力市场的复杂性和不确定性，整合社会资源，实现人力资源配置效率的最大化。第二，实现降本提效增值。即时契约和短期契约的“按需劳动”降低了终身契约和长期契约的固定薪酬、福利成本，劳动按需供给，使得成本可控。此外，灵活制用工模式利用碎片化时间、无偿的“数字员工”、多元的市场薪酬和福利体系、通用资本的低投资率和低流失率、劳动用工风险的转移，有效降低灵活制用工模式的成本。

数字经济时代，基于弱单位从属性，员工在劳动过程中对于是否提供服务、如何提供服务、何时何地提供服务等具有一定的自主“裁量权”。对此变化，固定制用工模式难以快速响应外部市场变化，满足员工灵活自主择业需求，这迫使企业用工模式由固定制向灵活制转变。需要说明的是，灵活制用工模式早在数字经济时代之前就已存在，只是数字经济时代极大地加剧了用工模式的灵活性和动态性。工业经济时代，员工与企业之间的强单位从属性和固定制用工模式，使得员工作为企业内部成员隶属于企业，员工具有“单位人”的属性，即员工目标与企业目标具有内在一致性［20］，在促进个人发展的同时实现企业利润最大化。数字经济时代，新业态从业人员与大型平台企业之间的弱单位从属性和灵活制用工模式，使得新业态从业人员作为“多雇主”“多平台”的社会自由从业者隶属于社会，新业态从业人员具有“社会人”的属性，即其目标与社会目标具有内在一致性，更关注个人价值崛起带来的社会价值增值。简而言之，单位从属变化引致用工模式变化。从工业经济时代到数字经济时代，用工模式从终身契约和长期契约的固定制用工模式向即时契约和短期契约的灵活制用工模式转变，员工也从“单位人”向“社会人”转变。

二、数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障面临的困境

单位从属变化引致用工模式变化，进而引致劳动权益保障机制变革。过去，强单位从属性下，固定制用工模式使企业员工劳动权益保障机制具有“单位化”特征；现在，弱单位从属性下，灵活制用工模式使大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制具有“社会化”特征。现实情况是，弱单位从属性和灵活制用工模式的发展，先于数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制的形成。既有的“单位化”劳动权益保障机制主要面临劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失六大困境，不利于承续“社会化”劳动权益保障机制。

（一）劳动报酬保障制度缺失

劳动报酬是维持新业态从业人员正常生活的基本保障，其核心问题表现为收入不稳定且缺乏最低工资保障制度保护、劳动时间长且劳动强度大两方面。

1.收入不稳定且缺乏最低工资保障制度保护

一是收入不稳定。平台低技术、低资金的低准入门槛衍生了庞大且具有可替代性的“产业后备军”［16］，加剧了从事简单、重复、低绩效的新业态从业人员的“逐底竞争”［21］；并且，“派单抢单”的概率性，降低了就业的稳定性和收入的可持续性。此外，大型平台企业遵循市场逻辑，通过“数据+算力+算法”收取更多隐性中介费用，以低费率雇用劳动者，增加了新业态从业人员收入的不确定性。二是缺乏最低工资保障制度保护。过去，基于“强单位从属性+固定制用工模式”，员工工资不低于地方最低工资标准。现在，基于“弱单位从属性+灵活制用工模式”，从业过程中无薪等待时间在一定程度上拉低了单位小时收入；并且，国家还未设立新业态从业人员最低小时收入标准，难以保障新业态从业人员最低工资。

2.劳动时间长且劳动强度大

随着数字技术的发展，去技术化的低门槛和“产业后备军”的替代作用加剧了新业态从业人员内部“抢单”竞争［16］，在降低新业态从业人员单位订单收入的同时，增加了其自带生产资料、自行缴纳社会保险、自担职业伤害风险的服务成本，这相对减少了新业态从业人员的净劳动报酬。在这种情况下，出于维持简单再生产和扩大再生产的需要，新业态从业人员通过延长工作时间和增加单位时间劳动强度来增加收入，极力地参与到“赶工游戏”中，出现了劳动过度现象。在资本逻辑下，劳动过度的本质是平台资本对劳动者剩余价值的获取。一是延长劳动时间。新业态从业人员的“灵活性”促使其能够在“多雇主”“多平台”间柔性转换，结果导致在达到平台最长工作时限情况下，“柔性”转换到另一平台，继续从事共享工作，形成自觉式“劳动同意”。此外，大型平台企业充分利用新业态从业人员的碎片化时间，挤占其闲暇、学习时间，最大限度延长工作时间，甚至形成24小时的“全时”工作，达到生理、心理、道德的极限，从而获取最大剩余价值。二是提高劳动强度。大型平台企业在“数据+算力+算法”的技术支撑下，通过提高单位时间劳动生产率加大对相对剩余价值的获取力度。例如，外卖平台通过缩短外卖骑手配送时间、提高配送效率，在最大限度满足用户即时、便捷配送需求的同时，获取其相对剩余价值，增加其“赶工游戏”的劳动风险。

（二）算法偏见和算法霸权频发

算法技术可通过数据的智能搜索、智能关联、智能激活、智能筛选、智能碰撞生成智能决策，降低不确定性。在增强决策理性的同时，也易引发算法偏见、算法霸权等问题。

1.算法偏见不断渗透

算法偏见是指算法设计师将算法自身错误或人为错误等客观偏差与主观偏见编入算法程序而产生的结果［9］。随着算法偏见在商业场景和社会场景的广泛应用，算法偏见会从局部渗透向全局渗透，进而导致整个系统的偏差。算法偏见产生的主要原因包括：一是数据输入偏差。算法主要包括输入环节、学习环节、输出环节。数据输入是学习环节和输出环节的基础。这就要求输入的数据必须是能够反映现实社会的高规模、高关联的多维数据［9］，挖掘浅层数据现象背后的深层逻辑［22］，确保学习环节和输出环节的精准度和可信度，进而避免智能决策的偏差。二是模型设定偏差。算法模型是算法设计师价值观念、设计习惯等内在价值的外在映射。算法设计师在模型编写、训练、优化等方面具有主观能动性，在资本逻辑下，算法设计师的设计目标与大型平台企业的设计目标具有内在一致性，他们将企业利润最大化的理念嵌入算法模型，会加大模型设定的偏差。算法模型设定以大型平台企业规则和程序设定为表现形式，新业态从业人员作为大型平台企业规则和程序的主要遵守者，势必受到模型设定偏差的影响，进而形成有偏见的数据输出结果。在多场景应用中，算法偏见或算法偏差在应用场景中无限渗透、无限延伸，进一步加深了偏见和偏差，进而形成螺旋上升趋势的算法偏见循环。

2.算法霸权不断扩张

算法在多场景中规模化的嵌入和应用，形成主导大型平台企业的技术优势，并将这种优势形成极具影响力的“公权”，对其利益相关主体进行隐性管理，引致大型平台企业利益相关主体的平等危机，进而形成算法霸权。算法霸权是基于数据和算法优势无限扩张社会权力的结果［11］。数据垄断是算法霸权形成的主要原因，算法管控是算法霸权的主要表现形式。大型平台企业对新业态从业人员的算法管控主要表现在三个方面：一是通过平台进行管控。大型平台企业对新业态从业人员实施工厂式的“流水线”管理，即以“虚拟生产线”管控。在此过程中，大型平台企业全面掌握新业态从业人员的前后端数据，实时动态跟踪新业态从业人员工作的各个环节，即时反馈数据，记录和监管整个劳动过程，形成基于技术优势的算法霸权。二是通过用户进行管控。在劳动过程中，用户通过在App实时动态查看新业态从业人员位置、距离等方式监控其行踪路径；大型平台企业无偿利用用户的评分反馈机制，纠正新业态从业人员劳动错误、量化其经济绩效。在此过程中，用户受大型平台企业“委托”，扮演“中层管理者”角色［8］，对新业态从业人员进行隐性监管，实现用户“评分管人”。三是通过奖罚机制进行管控。互动评分反馈机制详细记录新业态从业人员的投诉率和差评率，以积分和奖金的“游戏”决定新业态从业人员工作的优先级，通过“以罚代管”“以奖代管”引导和规制员工行为，形成基于算法的管理权力。

（三）医疗/养老保险制度缺失

目前，新业态从业人员有两种参与基本医疗/养老保险的方式：一是以灵活就业者身份参与职工基本医疗/养老保险；二是以城乡居民身份参保城乡居民基本医疗/养老保险。两种参保方式可部分性地解决新业态从业人员的基本医疗/养老保险问题，但仍存在医疗/养老保险制度差异，缴费主体、基数、比例不明，户籍制度和转移衔接制度限制等问题。

1.医疗/养老保险制度差异

虽然新业态从业人员可以职工或城乡居民身份参与基本医疗/养老保险，但与具有强单位从属性的员工相比，新业态从业人员在缴费主体、缴费金额、待遇水平上具有明显差异。一方面，传统员工与用人单位共同承担职工基本医疗/养老保险费用；新业态从业人员自行承担职工基本医疗/养老保险费用，这加剧了新业态从业人员缴费负担；另一方面，尽管新业态从业人员可以参保城乡居民基本医疗/养老保险，缴费负担较小，但是与职工基本医疗/养老保险相比，待遇水平差距较大。

2.缴费主体、基数、比例不明

一是缴费主体不明。在灵活制用工模式下，大型平台企业倾向于利用法律法规的空白，逃避承担基本医疗/养老保险责任，并将其转嫁给新业态从业人员和政府，导致缴费主体不明，甚至缺失。二是缴费基数不明。新业态从业人员不同平台间柔性转换的“多栖”性，使收入来源和收入核算存在困难，进而导致缴费基数具有不确定性。三是缴费比例不明。目前法律法规并未明确规定和划分劳资双方缴费比例，也未确定政府具体兜底性保障工作的范畴，在一定程度上造成各方主体缴费比例不明。

3.户籍制度和转移衔接制度限制

一是户籍参保限制。新业态从业人员参保遵循“属地化”原则。一般情况下，新业态从业人员在城市工作，且多为农村户口，易出现“人户分离”状况，不利于新业态从业人员参保。《意见》指出，“放开灵活就业人员就地参加基本养老保险的户籍限制”，但个别超大城市、中小城市尚未放开灵活就业人员就地参加基本养老保险的户籍限制，也并未出台在全国推广的相关政策性文件。二是转移衔接限制。新业态从业人员工作时间、工作地点、工作内容的灵活性，导致其参保存在跨时间、跨地区的转移衔接问题。时间方面，新业态从业人员收入不稳定，经常出现参保不持续、断保等问题；地区方面，尤其在住院、门诊的跨省份异地结算方面，医疗保险转移衔接方式、流程、认定标准存在异质性。

（四）职业伤害保障制度缺失

现有法律以是否具有强单位从属性为依据，判定职业伤害保障的责任主体，这说明是否具有强单位从属性是工伤认定的基础。一般情况下，大型平台企业作为实际用工单位，以外包或众包形式将平台企业非核心业务转包给关联企业，与新业态从业人员达成合作关系或签订协议，以此弱化新业态从业人员职业伤害保障诉求。为此，应充分比较现有与职业伤害保障相关的工伤保险制度、商业保险制度，分析各个制度的适用基础和适用条件。

1.工伤保险具有排他性

第一，工伤保险制度以强单位从属性、固定制用工模式为认定基础，以企业组织为认定边界。现在，新业态从业人员与大型平台企业之间为弱单位从属性、灵活制用工模式，打破了组织边界，提供社会化的生产和服务，现有的工伤保险制度难以适用。第二，工伤保险制度认定的本质要求是“三工原则”，即必须符合工作时间、工作场所、工作原因要求，满足这些条件的企业承担雇主责任；新业态从业人员碎片化的工作时间、随意的工作场所、复杂不确定的工作原因弱化了大型平台企业对新业态从业人员的管理和控制，一般不符合“三工原则”要求。第三，工伤保险的参与必须与其他基本社会保险“捆绑”参保，这一“打包”规则无疑会加剧新业态从业人员参保压力和缴费压力，从而抑制其参保积极性。

2.商业保险具有单一性

目前，商业保险将部分“游离”在工伤保险制度之外的新业态从业人员纳入保障范围，有效分散了大型平台企业对新业态从业人员的职业伤害保障责任。在参与商业保险的过程中，新业态从业人员自行缴纳保险费用，大型平台企业履行代缴代扣责任。但是，商业保险制度依旧具有一定的局限性：一是对等问题。对等问题是指赔付和缴费的对等，商业保险的赔付水平与保险费用呈正相关，具有低缴费、低赔付水平特征。与工伤保险的“无过失补偿原则”相比，待遇水平差距大；而且，新业态从业人员的收入受订单数量、订单单价、平台补贴、平台抽成等多方面因素影响，收入的不稳定阻碍了新业态从业人员缴费的持续性，增大了断保、断缴的概率，使其保障结果无异于缺少工伤保险的“裸奔”状态。二是转嫁责任。一方面，大型平台企业将缴纳商业保险的责任完全转嫁给新业态从业人员，以“代缴代扣责任”替代“雇主责任”；另一方面，大型平台企业将承担风险责任完全转嫁给保险公司，企图利用商业保险完全“对冲”职业伤害风险，实现“轻资产”运营。虽然“轻资产”运营符合大型平台企业发展趋势，但难以满足新业态从业人员职业伤害保障的需求。三是制度滞后。弱单位从属性、灵活制用工模式难以适用于以强单位从属性、固定制用工模式为判断标准的工伤保险制度，商业保险制度难以与工伤保险制度形成互补性的保障制度［13］，反而形成以商业保险为中心且具有替代性、单一性的保障制度。

（五）第三方侵权责任主体不明

强单位从属性是大型平台企业承担第三方侵权责任的标准。然而，现实中单位从属判定的不确定性和复杂性使第三方侵权责任主体难以确定。为此，应充分分析与第三方侵权相关的雇主替代责任，明确其适用基础和适用条件，厘清雇主替代责任在承担新业态从业人员第三方侵权责任时的局限性。

雇主替代责任主要指用人单位为工作人员或劳动提供者的侵权行为承担替代责任，而不是为自己的侵权行为承担责任。雇主替代责任有以下适用条件：一是雇佣关系。用人单位与工作人员或劳动提供者之间存在雇佣关系。二是先行赔付。出于对劳动提供者和遭受侵权损害的第三方弱势群体的保护，雇主可先行对侵权行为进行赔偿。三是后行追偿。在先行赔付的基础上，雇主可对工作人员或劳动提供者过失程度进行追责，以共担侵权责任。不难发现，强单位从属性是雇主承担替代责任的首要前提，新业态从业人员因弱单位从属性难以适用于雇主替代责任。

（六）劳动权益保障主体责任缺失

新业态从业人员劳动权益保障责任不仅关乎新业态从业人员和大型平台企业，而且与政府、关联企业、工会等利益相关者密切相关。

1.政府管理制度缺失和监管缺位

一是新业态发展的前沿性使得现行法律法规难以适用［23］，导致新业态从业人员休息休假制度、基本养老/医疗保险制度、职业伤害保障制度缺失，进而引致一系列劳动权益保障的缺失；二是在平台经济和共享经济的成长期，政府出于对新经济形态的保护，一般采取“扶持、培育”政策，促进其快速发展。但与此同时，政府提供的“重包容、轻审慎”的宽松监管环境［24］，容易引发劳动权益保障责任的监管不足或监管不到位等问题，在一定程度上加剧了新业态从业人员劳动权益保障缺失。

2.大型平台企业及其关联企业责任缺失

与其他企业一样，大型平台企业在设定规则时遵循利润最大化原则。但特殊之处在于，大型平台企业往往拥有雄厚的资金和庞大的规模，可以通过满足用户短期需求，提高用户黏性，不断扩张所占市场份额，最终实现垄断并获得超额利润。同时，产品市场和要素市场上的垄断地位为大型平台企业带来了巨大的“议价”能力，面对平台规则，新业态从业人员不得不根据规则“自愿”让渡自身劳动权益。市场势力的不对等导致规则不断向大型平台企业倾斜，特别是在法律规定尚未明晰的情况下，大型平台企业社会责任缺失问题尤为严重，不利于平台生态网络的可持续发展。

在实际运营中，大型平台企业通过“脑体分离”将核心业务留在企业内部，非核心业务与具有专业技术的外包公司对接。这在有效整合企业内外部劳动力资源、实现人力资源效率最大化的同时，衍生出众多关联企业。以外卖平台的外包为例，A外卖平台企业成立全资子公司B，主要负责运营外卖平台，再与C公司签订代理合作协议，负责招募外卖骑手和提供平台配送服务。在此过程中，B公司和C公司均是大型平台企业A的关联公司，扮演实际用工主体的角色，具有承担新业态从业人员劳动权益保障责任的义务。但是，在现实中，大型平台企业在利用人力资源外包服务时认为，其与关联公司之间为委托代理关系。这里，作为“委托人”的大型平台企业与作为“代理人”的关联企业之间签订合同，关联公司再与新业态从业人员通过签订劳动协议的方式确立关系，通过“二次外包”或者“升级外包”，掩盖大型平台企业与新业态从业人员之间强单位从属性的事实，避免承担劳动权益保障责任，以致衍生诸多劳务纠纷。

3.新业态从业人员缺乏自治理意识

新业态从业人员作为“社会人”，应该服从“自治理”。然而，现实情况是，一是新业态从业人员缺乏“自管理”意识。新业态从业人员作为理性人和体力劳动者，在提供劳动服务的过程中，为获得更多劳动报酬，经常会自觉延长劳动时长、增强劳动强度，“主动”加入“赶工游戏”，增加职业伤害风险或第三方侵权损害的概率。新业态从业人员受限于过去“被管理”的“惯性”，自身劳动权益保护意识薄弱。二是新业态从业人员缺乏“自驱动”意识。过去，企业组织员工培训和学习，在增长员工技能的同时，也增强了企业技能，形成了企业专用资产，员工处于“被驱动”状态；现在，新业态从业人员作为“社会人”，在学习职业技能和其他专业技能时需要严格的自律［25］。然而，新业态从业人员对过去的“被驱动”存在严重的路径依赖，职业技能和其他专业技能的学习意识薄弱，这既不利于挖掘其个人价值，又不利于实现社会价值最大化。

4.工会等社会组织保护作用弱化

一方面，新业态从业人员的“社会人”身份使其难以享受企业组织对其劳动权益的保障，劳动者游离在法律保障的真空地带；另一方面，新业态从业人员以原子式“劳动者”身份活跃于数字平台，使得劳动者内部难以结合，社会组织和社会互助力量被分散，弱化了基于规模效应形成的传统工会组织的集体协商力量［18］。

三、数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障的政策建议

完善数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制，应基于单位从属和用工模式这一底层逻辑变化，从建立劳动基准账户、科学规范算法规则、完善医疗/养老保险制度、健全职业伤害保障体系、明确平台企业组织过错责任、强化多元主体协同治理等方面入手。

（一）建立劳动基准账户

针对收入不稳定且缺乏最低工资保障制度保护、劳动时间长且劳动强度大的问题，需要建立一个以身份证号为注册标识，包括劳动时长和劳动报酬等指标的劳动基准账户，以此建立最低小时收入制度和常态休息休假制度。

1.建立最低小时收入制度

新业态从业人员的灵活性和多栖性导致其难以适用既有的最低月度工资标准。对此，应建立最低小时收入制度，在充分核算新业态从业人员劳动时长和劳动报酬的基础上，计算平均单位时长的劳动报酬。在此过程中，需要注意员工等待时间劳动报酬的计算方法和折算准则。当劳动报酬低于当地最低小时收入标准时，大型平台企业应自动补贴“差价”。此外，要求大型平台企业建立合理的劳动报酬增长机制和劳动报酬管理机制，逐步提高平台员工劳动报酬水平，保障新业态从业人员劳动报酬健康、合理、有序稳定增长。

2.建立常态休息休假制度

一是规范工作时长。通过劳动基准账户记录每笔订单工作时长、提供服务的大型平台企业、多平台日度累计工作时长等数据，设置新业态从业人员日度最长工作时间“上限”。当超过“上限”门槛值时，大型平台企业停止分派“订单”，强制员工“下线”。二是规范劳动强度。平台设定合理的派单规则，限制新业态从业人员“抢单接单”的时间间隔或限制单位时间内最大“抢单接单”数量。这样既可以降低新业态从业人员的工作强度，又可以降低“赶工游戏”带来的职业伤害风险。三是建立休假制度。根据每周工作时长，制定合理的休假制度。中国可参照国外休息休假制度，制定符合中国国情的新业态从业人员劳动基准制度。

（二）科学规范算法规则

1.规避主观偏见

数据输入和算法模型设定往往带有数据输入者和算法设计者的主观色彩。对此，需对数据输入、模型设定进行多轮、多人审查，避免算法设计者、模型设计者主观偏见带来的输出结果偏见。此外，要加强数据收集者、数据输入者、算法设计者、模型设计者的算法伦理道德培训，以此规范其行为，强化其在收集、输入、设计时的责任感，并对其进行算法治理赋权［26］，以此规避主观偏见带来的算法偏见和算法霸权。

2.加强算法披露

一是加强数据来源和数据收集的披露。数据来源和数据收集的披露能够充分展示数据收集标准、数据分布、数据规模和数据关联，以此纠正和避免数据收集偏差。二是加强算法设计和算法模型的披露。在不泄露商业机密和保护知识产权的前提下，对算法设计和模型设定选取原则应进行合规披露。如外卖行业，对骑手每单劳动报酬的定价模型、线路出行模型、配送时间计算模型进行合规申报和披露，增强算法设计和算法模型的可解释性、可审查性和可追责性。三是加强算法影响评估的披露。尽管算法“黑箱”的“去人工化”过程不具有可控性，但是可对其在场景中的应用结果进行系统性的验证、测试和评估，检测和披露潜在算法问题，溯源性地检查具有算法负外部性的数据收集和算法模型，快速迭代出算法风险最小的解决方案，避免潜在算法责任的缺失。

3.打破数据垄断

在数字技术支撑下，数据优势转化为算法优势，进而转化为算法霸权。可见，数据优势和数据垄断是算法霸权的基础。出于打破算法霸权的考虑，需加强对数据垄断的管理。大型平台企业作为数据控制者，掌握着大量新业态从业人员的数据。这就要求大型平台企业在数据收集之前必须获得新业态从业人员数据收集的授权许可，在充分保护其数据隐私的基础上收集数据、分析数据、应用数据。平台系统可利用技术优势、算法优势，优化平台企业规则，降低算法霸权发生的概率，从而成为“技术向善”的负责任的大型平台企业。

（三）完善医疗/养老保险制度

1.提高参保率和参保质量

一是提高参保率。根据制度差异，引导新业态从业人员分层、分类参保。积极引导有条件的新业态从业人员参与职工基本医疗/养老保险，倡导收入不稳定、缴费压力大的从业人员选择城乡居民基本医疗/养老保险，这是实现“应保尽保”目标理性且务实的选择。二是提高参保质量。秉承“多缴多得”原则，引导新业态从业人员参加职工基本医疗/养老保险，延长缴费年限，提高参保质量。

2.确定缴费主体、基数、比例

一是强化平台劳动权益保障责任。用工关系的“弱单位从属性”绝不意味着大型平台企业“完全无责任”。对此，需强化大型平台企业基本保障责任，与新业态从业人员一同成为缴费主体，履行缴费责任。二是建立收入核算制度。收入核算是基本医疗/养老保险缴费的基础。在建立全国统一的劳动基准账户中，创建年度收入核算指标，对新业态从业人员的每笔订单收入进行加总求和，据此确定下一年度的基本医疗/养老保险缴费基数。三是明确主体责任划分。既要明确劳资双方缴费比例，又要明确政府具体兜底界线。上述缴费责任的划分应以制度形式加以确定，在试点的基础上，消除省份间差异，实现全国范围内统筹。

3.创新户籍和转移衔接制度

一是放开户籍限制。取消户籍对新业态从业人员参保就业地基本社会养老保险的限制，将此政策在试点的基础上不断在全国推广，进而实现全国统一的社会养老保险户籍开放制度；在参保原则方面，实现以户籍参保向以常住人口参保转变。二是创新转移衔接制度。国家可对新业态从业人员参保的缴费时间、缴费周期进行制度创新，允许新业态从业人员按季度缴费，补交断保的保费；统筹全国基本医疗保险结算、报销流程和认定标准，处理好新业态从业人员基本医疗保险转移衔接问题，提高参保率、参保质量和参保便携性。

（四）健全职业伤害保障体系

工伤保险制度难以覆盖全部新业态从业人员，商业保险制度只是初步解决职业伤害保障“有没有”的问题。出于上述两项制度的排他性和单一性的考虑，亟须建立一个独立运行、与工伤保险制度具有同质化理念、采取差异化运行模式的职业伤害保障制度，并与商业保险制度共同织就一套完整、多层次的“职业伤害保障网”。新业态从业人员职业伤害保障制度的建立应遵循以下原则：一是与强单位从属性、固定制用工模式松绑。新业态从业人员工作时间、工作场所、工作原因具有灵活性，职业伤害保障制度应该弱化对工作时间、工作场所、工作原因的量化，避免与工伤认定标准的“三工原则”一致，同时避免对传统工伤保险制度锁定效应的路径依赖［13］，以此增强职业伤害保障制度的独立性。此外，与强单位从属性脱钩，还意味着职业伤害保障制度和基本医疗/养老等其他基本社会保险制度的“拆包”，成为一项符合新业态从业人员特征的独立制度。二是扩大制度覆盖面。新业态从业人员的“社会人”属性，使得职业伤害保障制度的实行与社会化生产挂钩，这有效扩大了制度的覆盖群体［27］，意味着凡是参与社会生产的劳动者，都将纳入职业伤害保障制度，享有职业伤害保障的权利。三是差异化分层制度。网约车司机、快递小哥、外卖骑手、网络主播、网约家政等新业态从业人员的职业伤害风险具有差异性。例如，网约车司机、快递小哥、外卖骑手的职业伤害风险以意外交通事故为主。对此，应以制度形式明确划分差异化风险赔偿责任，形成契合新业态从业人员特征的差异化的职业伤害保障制度。四是与商业保险协同构成责任承担机制。在以“社会生产”扩大参保范围的同时，还要充分利用商业保险分散职业伤害风险，形成“职业伤害保险+商业保险”的二元耦合结构，以此建立完整、多层次的社会保障制度。五是大型平台企业承担职业伤害风险预防责任。算法的“赶工”游戏导致新业态从业人员困在算法系统中。对此，大型平台企业应由“算法最严”向“算法取中”转变，即利用算法优化程序和规定，减轻“算法异化”带来的职业伤害风险。

通过工伤保险制度、商业保险制度和职业伤害保障制度的比较可以发现，工伤保险制度适用于强单位从属性和固定制用工模式，商业保险制度解决了新业态从业人员职业伤害保障“有没有”的问题，职业伤害保障制度则是在商业保险制度基础上更进一步的发展和完善，是突破现有保障制度缺失和局限的重要举措。因此，要逐步推广和扩大职业伤害保障制度的试点工作，并不断完善。

（五）明确平台企业组织过错责任

大型平台企业与新业态从业人员之间的弱单位从属性和灵活制用工模式，难以确认为雇佣关系，更难以适用于雇主替代责任，这就要求大型平台企业在第三方侵权损害中承担组织过错责任，即大型平台企业通过监管新业态从业人员劳动服务过程，以达到井然有序的运行状态，避免对第三方造成侵权损害。一是安全审核责任。安全审核责任主要分为平台注册登记的准入审核责任和后续的定期资格审查责任。初期，以平台注册登记的准入审核责任为主，主要对新业态从业人员身份信息、心理健康、犯罪记录、专业水平进行审核；后期，对新业态从业人员资格进行持续、不定期资格审查，确保注册信息的持续有效。大型平台企业通过严格履行安全审核责任，可大大降低第三方侵权行为发生的概率。二是安全保障责任。安全保障责任主要是指第三方在接受劳动服务的过程中保障第三方安全的责任。例如，在网约车的软件上设置线路分享按钮或一键报警按钮，加强对第三方安全的保障。三是安全培训责任。加强大型平台企业对新业态从业人员线上服务流程标准考核以及第三方侵权潜在结果和危害的宣传教育，尝试将安全教育内化和深化为新业态从业人员职业行为。四是管理处罚责任。对不合规的新业态从业人员进行合规化管理，形成“以罚代管”的监管模式。五是数据透明责任。数据的透明性，尤其是警方和大型平台企业间数据的共享显得尤为重要。一方面，“警企数据”的透明有利于大型平台企业利用部分警方数据刻画新业态从业人员的“数据画像”，并结合大型平台企业的准入机制和审查机制，有效避免侵权损害行为的发生；另一方面，警方可以利用大型平台企业数据，提高侵权案件的办理效率。

（六）强化多元主体协同治理

新业态从业人员劳动权益保障是一项系统工程，需要政府、大型平台企业及其关联企业、新业态从业人员、工会等多元主体齐力共管，形成全方位、多层次、立体化的劳动权益保障机制。

1.加强政府制度创新和智能监管

一是强化制度创新。政府作为协调大型平台企业和新业态从业人员的“裁判”，应以保障社会整体有序运行为出发点，对休息休假制度、基本养老/医疗保险制度、职业伤害保障制度进行制度创新，弥补制度供给不足，创造良好的治理环境，以法律法规规范指引大型平台企业履行劳动权益保障责任，将劳动权益保障责任内化为大型平台企业的行动指南，建成责任型平台企业。在加强制度顶层设计的基础上，秉承“先行地区试点，后行全国推广”原则，允许因地适宜的差异化制度安排，不断落实和推进具体实施方案，切实保障新业态从业人员劳动权益有法可依。

二是强化智能监管。在保障大型平台企业数据安全的基础上，促进包括员工注册数据、工作时长、劳动报酬在内的平台数据与政府数据部分联结，政府基于收集到的大型平台企业数据，建模、分析、评估大型平台企业责任的履行，形成“人在干，云在看，数在算”的智能监管机制。例如，政府可以对履行劳动权益保障责任的大型平台企业，实行程序简化、优先办理的“绿色通道”奖励机制；反之，政府可以约谈大型平台企业，要求其对抽成比例、分配制度、计价规则、派单规则等问题进行整改。对约谈后仍拒绝履责或整改不达标、不到位的大型平台企业，则实施行政处罚，甚至引入平台软件退出机制，直至大型平台企业行为达到整改要求。

2.加强大型平台企业及其关联企业治理

大型平台企业“自治”主要包括如下方面：一是加强大型平台企业战略规划指引。大型平台企业制定责任型战略规划，意味着将新业态从业人员劳动权益保障责任根植于其商业运营，并内化为商业运营的行为准则，主动遵守战略规划的指引，以此塑造责任型平台企业的形象。二是强化大型平台企业责任披露机制。在保护商业秘密的前提下，大型平台企业自觉合规披露新业态从业人员的福利、薪酬、健康安全、基本医疗/养老保险缴纳比例等数据，完善大型平台企业劳动权益保障责任披露机制。这一机制，能有效利用信号释放机制和声誉影响机制提高大型平台企业的经济效益。

为降低劳资双方的矛盾和减轻劳资双方诉讼的经济成本，大型平台企业在进行责任“自治”的同时，也应对关联企业加强治理，形成大型平台企业及其关联企业间协同共治，纠正大型平台企业的用工偏见，有效平衡大型平台企业、关联企业以及新业态从业人员三者之间的权责关系。大型平台企业对关联企业的治理主要包括：一是算法治理，即对算法企业进行溯源性治理和结果性治理。其中，溯源性治理是指要求算法企业公布数据收集原则以及算法设计人员数据处理原则。结果性治理是指对算法运用过程中的潜在结果风险进行预测和评估，以此预防算法偏见和算法霸权等算法责任的发生。二是能力审查。关联企业是实际的劳动权益保障承担主体，需要关联企业具备承担劳动权益保障责任的能力。一般情况下，关联公司的注册资本和规模较小，导致其承担劳动权益保障责任的能力不足。这要求大型平台企业在选择合作的关联企业时，对其承担劳动权益保障责任的能力进行显性和隐性的全方位、多角度考察。

3.强化新业态从业人员自治理意识

学习银行制度是记录新业态从业人员自学习、自治理的制度。学习银行的学习内容主要包括：一是安全教育。诸如安全生产和服务、工作流程、操作规范、交通规则、运行规则、安全事故处理流程等内容的教育，旨在加强新业态从业人员生产和服务规范，降低职业伤害和意外事故发生的概率，避免发生“人的伤害和物的损失”。二是职业技能。新业态从业人员应该学习相关领域的职业技能和知识，提高职业技能素养。以外卖骑手为例，职业技能主要指接单能力、地理位置熟悉能力、线路识别能力等。三是其他专业技能。新业态从业人员自主学习其他专业技能，有利于打破单一职业技能就业的约束，有效拓展职业发展路径。从多技能的自我学习和自我培养出发，打造多技能、多职业的“斜杠”员工。学习银行的三个“自学习”模块都是以数字技术为支撑的线上学习能力培训方式。其中，安全教育模块是学习银行的基础模块，是开展职业技能和其他专业技能学习的前提和安全保障；其他专业技能是安全教育和职业技能“自学习”的“进阶”和“高阶”发展形态。以外卖骑手、网约车司机、快递人员为代表的新业态从业人员多为“体力劳动者”，出于职业发展规划的考虑，应增强其他专业技能的自主学习能力和意识，力争形成多职业、高技术含量的职业发展规划和职业发展路径。总之，新业态从业人员应通过学习银行制度的“自治理”机制，强化“自管理、自驱动”能力和意识，以此保护自身劳动权益。

4.发挥工会等社会组织的作用

在中华全国总工会的指导下，亟须通过单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等方式，加快网约车司机、快递人员、外卖骑手等新业态从业人员的建会速度，形成多职业、多层次的差异性工会，以拓展新业态从业人员参与社会组织的渠道和途径，发挥工会的协商作用。构建“网上入会”“现场入会”的线上线下双渠道入会方式，拓宽新业态从业人员入会渠道，扩大新业态从业人员入会的覆盖面，促使其劳动权益保障有“组织”可依。工会在保障新业态从业人员劳动权益时具有以下作用：一是协商机制。发挥工会与大型平台企业及其关联企业对工作时长、最低工资标准、订单定价、订单分配、算法控制、教育培训、自由进入和退出系统、职业伤害保险、基本医疗/养老保险等方面的有效协商作用，工会以社会组织的身份帮助新业态从业人员维权，避免劳资双方矛盾激化［28］。二是基金机制。推动大型平台企业及其关联企业建立工会组织，由新业态从业人员和大型平台企业共同缴纳会费，当出现职业伤害损失和第三方侵权损害时，由工会的基金共享池出资理赔，织就社会救助安全网，以此保障新业态从业人员劳动权益。三是服务机制。在新业态从业人员劳动权益重点保护领域，如劳动时长、职业伤害、第三方侵权、计件工资等，工会可提供针对性的法律援助服务，帮助新业态从业人员依法维权。