特种设备检验检测机构人力资源激励机制研究

郭洪锍

（江苏省特种设备安全监督检验研究院泰州分院 泰州 225300）

随着事业单位改革步伐的加快,特种设备检验检测机构（以下简称特检机构）作为市场监督管理局下属事业单位,也在进行着一系列的资源整合和制度改革。江苏省特种设备检验机构的改革多采用检验研究集团的管理模式,在当前事业单位深化改革和检验检测机构整合的进程中,要求特检机构必须有完善、健全的管理制度,尤其是人力资源激励机制来紧跟特检行业改革发展的趋势。

作为经国家市场监管总局核准和政府行政部门授权设立的专门从事特种设备检验检测的机构,随着国家对检验检测市场尤其是电梯检测的逐步放开,特检机构也在逐步进入市场参与市场化竞争,这就给特检机构的发展提出了越来越高的要求。因此,以事业单位改革为背景,从优化岗位管理、调整薪资结构、量化绩效考核、创新用工制度等几方面构建面向检验的人力资源激励体系,适应特检机构改革趋势,提升特检机构市场化竞争能力。

1 理论基础

1.1 需求层次理论（Hierarchy of Needs）

需求层次理论是由美国心理学家马斯洛（Abraham H.Maslow）提出的,以满足相关需求的难易程度为基础,将个人需求由低到高分为5个层次,如图1所示。该理论认为对员工进行激励的重要前提是需要关注每位员工在不同时期不同阶段的需要。组织（企业）应该经常关注员工的需求[1]。

图1 需求层次模型

1.2 期望理论（Expectancy Theory）

1964年,著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）在《工作与激励》一书中提出了期望理论,通常采用“激励=期望×效价”来描述期望理论,图2为期望理论模型。该理论认为,员工的工作积极性的大小一般受到努力、绩效、报酬三者之间相互关系的影响。即努力工作之后绩效是否能够提高；绩效提高后是否能够得到奖励；得到的奖励是否是员工所期望的。因此,组织（企业）应该从这3个方面提高员工的工作积极性[2]。

图2 期望理论模型

2 特检机构人力资源激励机制现状

特检机构适应新时代转型发展的过程中,亟须人力资源激励机制的改革创新,以问题导向进行分析,目前特检机构人力资源激励机制存在的问题主要有[3]：

1）人力资源不适应特检机构的发展。随着国民经济的进一步发展,特种设备的数量也在不断增加,截至2021年底,全国特种设备总量达1 816.23万台,大型球罐、门（座）式起重机以及高速电梯、斜行电梯的出现,先进的无损检测技术诸如TOFD、AE、相控阵等的出现,要求检验人员具有与之相适应的专业技术能力和检验能力。

2）薪酬与绩效考核制度不完善。现有的薪酬体系主要由基本工资和奖励性绩效组成。基本工资则由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、生活补贴构成,参考员工的学历、职务（职称）、工龄等因素。奖励性绩效虽然对薪酬体系进行了较好补充,具有一定的灵活性,但是不适合所有类型人员,无法兼顾科学和公平。

3）人员管理模式陈旧。人员管理过程中暴露出岗位匹配性不足、人员能力提升慢等问题。在岗位人员配置上无法进行合理的人力资源配置。另外,对不同类型人员的管理缺乏有效、灵活的制度。

3 特检机构人力资源激励机制思路与创新

3.1 主要思路

通过对特检机构人力资源激励机制存在的问题进行分析,特检机构人力资源激励机制的思路主要侧重以下3方面：

1）在特检机构人力资源激励机制创新过程中,以国家对事业单位的总体要求为依据,特别要注重市场配置资源这一重要原则,以事业单位改革中的聘用制改革为核心,通过人员的竞聘上岗,实行岗位的动态管理,优化人岗匹配。特检机构人力资源激励机制的创新主要集中在改革岗位管理、调整薪资结构、创新绩效考核制度、创新人事管理等环节[4]。

2）以特检机构内部发展要求及现有人力资源激励机制的弊端和问题为依据,推动人力资源激励机制创新。通过进行科学详细地岗位分析、建立务实高效的薪酬管理体系、开展关键绩效考核指标分析,进一步推动建立高效、管用的人力资源激励机制。

3）以先进的人力资源管理模式为基础,创新人力资源激励机制。合理进行岗位配置,结合岗位工资制度和绩效工资制度,采用关键绩效考核指标法梳理绩效考核思路,建立符合特检机构实际的专业人才和紧缺人才的梯级人员招聘体系[5]。

3.2 创新举措

按照特检机构人力资源激励机制的思路,可以从以下几方面对特检机构人力资源激励机制进行创新。

●3.2.1 引入现代先进的人力资源管理理念

现代人力资源管理的精髓是“以人为本”,坚持以人为本的理念,将员工的专业能力提升和业务知识提升作为特检机构在市场竞争中生存、发展的特殊资源来进行开发。主要表现在[6]：

1）提升员工归属感,重视员工诉求,鼓励支持员工积极参与单位建设,为单位的发展建言献策,逐渐增强员工的主人翁意识。

2）重视员工能力开发和培养,以提升员工检验能力为主要目标,通过技能竞赛、取证（换证）培训等方式,不断提升员工检验检测能力,实现员工理论水平和现场检验能力的开发利用。

3）为员工制定职业规划,特检机构应该建立多元化多阶梯的人员晋升制度,为员工设置管理岗和专业技术岗的晋升阶梯,通过提供畅通的职业提升通道和能力晋升渠道,保证员工能充分发挥自己的专业所长,明确员工在单位的发展目标,增强员工职业稳定感和职业追求感。

●3.2.2 建立科学、完备的薪酬与绩效考核制度

事业单位的薪酬及绩效的激励机制要求在实践中贯彻按劳分配原则,以公正公平为基础,提升员工的工作积极性。事业单位需要在基本工资和绩效工资这一二元制基础上进一步改革工资制度,在不同性质的岗位上建立多元化、易操作的差别化岗位薪酬体系,有效提升员工的工作积极性。另外,注重绩效考核的管理,落实平时的质量绩效和年度绩效考核工作[7]。

●3.2.3 建立系统、完备的人员管理机制

1）创新人员招聘管理,通过公开招聘和竞聘上岗,引入竞争机制。在外部人员招聘中,在理论考试和面试相结合的基础上重点考察其理论和实践相结合的能力和实际动手能力。在内部人员调配中,结合岗位特点和员工的专业技术特点进行竞聘上岗,实现人岗匹配。

2）创新岗位管理,促进岗位发展和员工个人成长。随着检验业务的增加,现有的岗位体系已经远不能适应特检事业发展的需要。因此,运用现代人力资源管理理念梳理工作流程,明确部门职责,完善岗位设置。例如可以明确检验岗位的检验员、副主任检验师、主任检验师相应的岗位职责。

3）创新人事关系管理,推行聘用制。聘用制可以充分调动员工积极性,使员工既有压力又有动力,做到优化人力资源配置、人尽其才。在聘用制中,事业单位要坚持公正、公平、竞争、择优的原则,制定聘用方案,建立健全竞争上岗机制,规范选聘符合要求的职工[8]。

●3.2.4 创新人才发展新机制

1）特检模式培养专项人才。结合特检机构实际,创新建立专业技术、管理能力双轮驱动的人才培养机制。在管理领域培养人事、财务、质量等专项人才；在专业技术领域培养机电、承压、无损检测等专项人才。建立健全以能力、实绩、贡献为主导的考核激励机制,打通人才晋升渠道[9]。

2）多举措锻炼人才。建立“院院合作”“院校合作”和“院企合作”等多种合作培养互动机制。各地特检机构（特检院）之间互派优秀人才进行挂职锻炼,开展检验能力比对等活动；与相关高校签订联合培养协议,鼓励优秀人才进行学历提升和专业能力提升；与特种设备制造企业开展知识产权、科研成果转化等多种形式的合作[10]。

3）营造人才工作氛围。在工作上关注人才,情感上关爱人才,形成信任人才、尊重人才、善待人才的良好氛围；在薪酬上向高层次人才倾斜,对高层次人才和特殊人才建立专项绩效,形成更加科学的人才激励机制。开展“检验工匠”“科技标兵”等荣誉称号评选,突出人才的示范、引领和带动效应。

4 结束语

随着事业单位改革的不断深入以及人力资源在事业单位发展过程中重要作用的不断凸显,特检机构作为公益性事业单位在保障特种设备安全中日益发挥着重要作用,特检机构的人力资源激励机制的建立、完善和应用一定会在特检机构适应市场化竞争的过程中逐渐成熟,为特检机构在参与市场竞争中提供坚实可靠的人力资源[11]。