高职毕业生高质量灵活就业挑战因素研究

陈 哲 陈 坤 朱中伟

(1.扬州市职业大学 江苏 扬州 225000;2.安徽建筑大学 安徽 合肥 230022)

一、研究背景

随着经济结构和就业市场的变化,传统的稳定就业模式逐渐演变为更具灵活性和多样性的就业方式。灵活就业作为一种新兴的就业形态,对高职毕业生的就业前景和职业发展产生了深远的影响。阿里研究院数据显示,“零工经济”已成为就业市场新趋势,预计到2036年,我国将有4亿“零工经济”从业者。

具有较高包容性和灵活性的就业形态创造了大量灵活就业岗位,灵活就业作为一种就业模式,强调个体在工作时间、工作地点、工作方式等方面具有较高的自主权和弹性。以共享经济为例,共享经济的基本运作模式表现为“供给者—共享平台—消费者”的三方关系,供给者即就业者。据中国人民大学灵活用工课题组发布的《中国灵活用工发展报告(2022)》显示,2021年中国有61.14%的企业在使用灵活用工,比 2020 年增加5.46%。随着市场规模的扩大,越来越多公司开始聘用临时性的专业人才,灵活就业市场迎来爆发式增长。

高质量的灵活就业成为了社会关注的热点问题,研究现实挑战对于促进灵活就业质量提升具有重要意义。相关研究从个体认知、发展背景、发展趋势、产业和市场等多个方面探寻影响高校毕业生灵活就业影响因素,为揭示新业态下毕业生灵活就业困境提供了重要的理论基础。冯喜良(2022)等研究高职毕业生的灵活就业与毕业生自主性需求、胜任需求和职业发展需求等职业心理需求有关。周莉(2023)等指出,灵活就业劳动关系受宏观环境、消费者态度与行为、平台管理与劳动者获得的影响。胡明泽(2022)等认为当前灵活就业工作机制存在信息渠道不足、职业认同感低下、配套保障缺失等问题。劳动者对多种形式的灵活用工方式越来越能接受,但对于不同形式的灵活用工,员工的整体感知会不同。高职教育体制和政策环境的不完善也对高职毕业生高质量灵活就业形成一定制约。王阳(2023)等认为对专业化、应用型人才的培养与经济形势、产业结构变化和劳动力市场变化不匹配的矛盾更加凸显;高校毕业生就业是市场因素、人口因素、制度因素和社会因素综合作用的结果。专业设置要与产业结构升级相契合,课程内容设计要与职业岗位相衔接。新就业形态下高校学生就业能力存在专业技能单一、职业定位不明确、实践能力薄弱、创新创业能力不足、职业规划不合理等问题。李轩(2022)研究认为,为更好地促进女大学生灵活就业,应提升家庭的支持力度、优化学校教育的质量并借助政府与社会提供的保障性支持。

因此,对于高职毕业生高质量灵活就业的深入研究具有学术价值和实践意义。帮助高职毕业生更好地适应职业形态的变化,实现个人职业发展目标,促进社会稳定发展。

二、高职毕业生高质量灵活就业挑战

(一)调查探究

针对江苏高职院校部分学生开展问卷调查。通过线上填写问卷的方式请受访者填写问卷。除缺项、填答不当等无效问卷后,共回收有效问卷402份。

考虑到由性格特质、通用能力以及专业知识技能构成的大学生就业能力模型得到数据的良好支持;同时,考虑在校期间的专业、技能等人力资本特征与就业需求的匹配性来了解高职毕业生高质量灵活就业困境;参照已有文献的做法,本研究选取的控制变量包括性别、专业等在内的个体特征,专业按照教育部高职专业分类目录归纳。自变量题项由以下问题组成:高职教育提供了足够的支持和指导,帮助应对灵活就业挑战、高质量灵活就业中获得了较好的社会资源与政策支持、在选择灵活就业时,充分考虑了自己的职业目标和发展路径、对当前的灵活就业工作表示满意、课程设置与实践获得的经验对于高质量灵活就业有利、职业规划和就业指导的经历对于高质量灵活就业有利、实习实训获得的经验对于高质量灵活就业有利、灵活就业中所需的职业技能与毕业时具备的技能相匹配、选择灵活就业是为了灵活安排时间和工作方式、为了避免传统工作的压力而选择了灵活就业等题项。选项分值采用5分量表法(根据实际情况选择最符合的项:1—5分表示完全不满意、不满意、一般、较满意、完全满意)。

样本中,从个体特征来看,男性占 27.6%,女性占 72.4%;问卷内从事灵活就业人员中占比较多的为教育与体育大类25.1%,财经商贸大类21.4%,装备制造大类10.9%;电子信息大类9.5%,文化艺术大类7.2%,医药卫生大类15.2%。

从调查了解,认为高职教育提供了足够的支持和指导,帮助应对灵活就业挑战的人数不足1%;认为在高质量灵活就业中获得了较好的社会资源与政策支持的人数仅有22.1%;在选择灵活就业时,充分考虑了自己的职业目标和发展路径的人数不足18.7%;对当前的灵活就业工作表示满意的人数不足16.2%;认为课程设置与实践、职业规划和就业指导和实习实训获得的经验对于高质量灵活就业有利的人数占14.4%;认为灵活就业中所需的职业技能与毕业时具备的技能相匹配的仅有16.7%;有29.6%的人选择灵活就业是为了灵活安排时间和工作方式、有32.6%的人是为了避免传统工作的压力而选择了灵活就业。

(二)供需不平衡

1.群体结构和岗位要求变化

从问卷分析,认为灵活就业中所需的职业技能与毕业时具备的技能相匹配的仅有16.7%。部分学生刚毕业就加入了灵活就业队伍,灵活就业劳动力呈现出年轻化和专科以上学历的趋势。当前有部分学者的研究侧重于提升社会保障水平、完善劳动合同制度、建立组织维权机制等议题。对于如何优化灵活就业人员的边际效益、提升毕业生的灵活就业质量等议题的研究相对弱化。

随着灵活就业人员的学历组成和年龄特点发生转变,相关问题显现。飞速发展的互联网为灵活就业赋能,电商直播等新形态就业出现,虽然推动了自主创业、灵活就业以及居家就业等机会,但新业态就业人员势必要具备与岗位相适应的从业经验或技能,这一点在题项认为课程设置与实践、职业规划和就业指导和实习实训获得的经验对于高质量灵活就业有利的人数只有14.4%有所体现。因此,为灵活就业群体探索提升就业质量的路径不仅关系到灵活就业人员的幸福感和获得感,更是对缓解社会矛盾、丰富劳动力市场理论有着重要启示。

2.高职院校专业教育与市场需求匹配度

课程设置与实践、职业规划和就业指导和实习实训获得的经验对于高质量灵活就业有利的人数仅有14.4%,认为灵活就业中所需的职业技能与毕业时具备的技能相匹配的仅有16.7%,可以看出毕业生在校学习期间的课程设置和专业历练,并未获得较好的灵活就业能力。现实中,部分高职院校的专业设置可能偏向传统行业或狭窄领域,缺乏多样性和适应性;教学内容可能缺乏与行业趋势和技术发展相适应的知识和技能传输,就会导致毕业生在灵活就业中面临需求不匹配的挑战。

如果专业教育无法满足市场需求,毕业生只能选择与自己专业不相关或低技能要求的灵活就业岗位,这可能涉及工资待遇、职业发展空间和稳定性等方面的问题。

3.高职院校的培养模式与职场需求的落差

高职教育提供了足够的支持和指导,帮助应对灵活就业挑战的人数不足1%、课程设置与实践、职业规划和就业指导和实习实训获得的经验对于高质量灵活就业有利的人数仅占14.4%。高职院校开设相关的职业道德、职业规划、职业技能培训等课程,协助学生树立职业价值观,但部分高职院校在培养中弱化了对灵活就业的支持和引导,如就业心理建设等。因此,仅有29.6%的人选择灵活就业是为了灵活安排时间和工作方式、32.6%是为了避免传统工作的压力而选择了灵活就业。

目前,高职教育的培养模式还是注重学生的专业知识和技能。然而,在灵活就业中,创新和创业能力对于开展自主创业非常重要。

(三)职业能力与灵活就业要求不匹配

1.高职教育体系与就业能力培养的缝隙

高职院校课程涵盖公共课程、专业核心课程、专业选修课程和实践实习课程等,旨在使学生掌握所选专业领域的基本理论和实际操作能力,较少涉及灵活就业相关的内容。可能导致了毕业生的职业能力与灵活就业岗位要求间的不匹配。因此,认为灵活就业中所需的职业技能与毕业时具备的技能相匹配的仅有16.7%。

高职院校就业育人更加强调职业适应、市场对接,重视专业实践、实习和实训环节。但学生在实验室、工作坊、实训基地等场景中进行学习和实践,训练内容相对单一,导致学生灵活就业的综合技能偏弱。分专业而言,从事灵活就业人员中占比较多的为教育与体育大类25.1%,财经商贸大类21.4%。可见,文史类专业的高校毕业生的就业容纳度更高,随着人力资本匹配程度的提升,灵活就业的形式(如网络作家、在线教育、电商直播等)更能够发挥文史类专业毕业生的创造性思维,使其实现个人的追求;相比之下,理工类专业的高校毕业生由于其专业口径狭窄,人力资本的特殊性较强,就业范围较小,随着人力资本匹配程度提高,主动选择灵活就业形式的可能性相对较低。

2.技能更新与适应灵活就业的能力差距

高质量灵活就业需要学生具备良好的综合能力和软技能,如沟通技巧、团队合作才能、解决难题的才能等。然而,学生在校对于这些技能的培养还不够充分,限制了他们的就业发展;缺少提供个性化的职业规划和发展指导,也使得学生缺乏对灵活就业市场的了解和认知,导致毕业生在灵活就业中遇到挑战。因而,在选择灵活就业时,充分考虑了自身的职业目标和发展路径的人数不足18.7%。

3.技能储备与灵活用人市场需求不平衡

灵活就业要求个体具备多样化的技能和能力,能够适应不同行业和职业的需求。然而,高职教育往往以特定行业或职业为导向,培养了一批特定领域的技术型人才。这使得高职毕业生在选择灵活就业的行业时将面临困难,毕业生需重新学习和适应需要一定技术的行业或领域的技能要求,增加了就业的挑战性。

灵活就业往往涉及弹性工作时间、远程办公、自主创业等形式,要求个体具备良好的自我调适能力。高职教育往往以传统的课堂教学为主,使得毕业生在灵活就业状态中可能面临时间管理、业务统筹等方面的挑战,影响灵活就业的工作质量。因此,对当前的灵活就业工作表示满意的人数不足16.2%。

(四)信息不对称与就业渠道壁垒

1．就业门槛阻拦

灵活就业涉及多个就业渠道,如自主创业、 网络平台就业、临时工等。然而,一些高质量的就业渠道往往存在壁垒,限制了高职毕业生的进入和发展。例如,一些灵活就业平台对个人资质要求较高,需具备特定的技能、经验或认证。使得毕业生无法进入到这些渠道,限制了高职毕业生在高质量灵活就业领域的发展,如翻译、摄影、培训等。长期处在低质量灵活就业岗位势必会对就业工作本身产生厌倦。

2．就业机会的不透明性

认为在高质量灵活就业中获得了较好的社会资源与政策支持的仅有22.1%。现实中,灵活就业市场存在信息不对称,求职者往往难以获取到准确、全面的就业信息,导致就业机会的不确定性增加。

由于信息不透明,毕业生在与雇主谈判时处于弱势地位,往往难以获得更好的报酬。而雇主则可能利用信息优势,限制报酬的谈判空间,导致毕业生在灵活就业过程中难以获得公平和合理的报酬。远程工作、兼职、临时工作等多种形式的工作条件、任务分派等也不够透明,这给毕业生带来了不确定性的困扰,难以科学规划自己的工作和生活。

三、高质量灵活就业困境解析

(一)宏观经济结构与产业转型

宏观经济结构调整和产业转型影响着不同行业的用工需求。随着科技和知识经济的兴起,高技能、高知识劳动力的需求逐渐增加。产业转型带来了新的就业机会,但也对高职毕业生综合素养提出了更高要求。新兴产业和高科技领域对高职毕业生的技术和创新能力有较高期待。不同专业的知识适用性存在差异,一般情况下文科专业比理工专业的适用性较强。专业或综合技能与市场需求的不平衡时,一些高职毕业生在选择灵活就业工作上就会面临较大挑战。

(二)教育机制与职业准备

首先,从宏观角度看,高职教育缺乏与产业转型和创新需求同频共调的教育机制。随着经济结构升级和产业转型,生产要素市场对高质量灵活就业人员的要求日益复杂多样,但高职教育体系却仍然以传统的课堂教学和比赛为主导,忽视学生综合能力培养;虽有实习和见习的机会,但都局限于本专业方向,对于灵活就业的毕业生而言意义不大。

其次,从微观角度看,与学校教学管理紧密相关。一方面,一些高职学校的师资力量和教学资源相对薄弱,对于灵活就业的技能培养或职业规划引导有所欠缺,难以提供高质量的就业培训。另一方面,高职学校的教学目标和评价体系也存在问题,注重理论和专业实践教学;部分学校过分强调与单个产业需求相衔接,导致高职毕业生在灵活就业中出现技能单调、综合素质弱化等问题。同时,在塑造学生探索、沟通、调适以及情绪管理等非认知技能方面的条件相对不足。这一培养现状并不符合高质量灵活就业对于高职毕业生人力资本的需求。

此外,社会对高职教育的认知和评价也影响了就业质量。长期以来,高职教育被视为“剩余教育”的一种,导致社会对高职毕业生的就业能力存在负面刻板印象。

(三)人的倦怠和压力

人非机器。因与雇主或平台的雇佣合约、组织结构以及薪酬安排存在差异,灵活就业人员通常都面临着工作时间的不确定性以及短期内压力的积累。这些外部问题的交织经常会引发从业者内心情感的消耗和职业疲倦等内在困扰,直接影响他们对于灵活就业劳动的主观认知。虽然弹性工作时间在某种程度上模糊了工作与生活之间的分界,而实际上这种灵活性往往伴随着工作任务逐渐碎片化、任务分配呈现随机性、个体自我驱动导致过度工作、任务等待所带来的不确定性,以及始终准备待命的焦虑情绪。这些因素共同深刻地影响了灵活就业毕业生对于劳动体验的感知。社会转型过程中产生的相对剥夺感逐渐显现,会进一步放大灵活就业者内心的焦虑情感。不好的劳动体验和情感富集拉低了灵活就业的动能,灵活就业的高质量体验在从业毕业生自身就已经被否定。

(四)灵活就业工作自身困境

1.生活质量和体验感较差

灵活就业岗位通常伴随着薪酬波动和不确定性,毕业生的收入可能因工作机会和需求变化而不稳定,导致经济压力和生活质量下降。灵活就业形式可能导致工作时间灵活性的减少,加之长时间工作和不规律的工作安排,影响毕业生实现工作与生活平衡,降低生活品质。

2.精神和心理满足感欠缺

部分灵活就业岗位缺乏明确的晋升通道或职业发展机会,限制毕业生在工作中实现个人成长和进步,影响其职业满足感。某些灵活就业形式可能缺乏稳定的雇佣合同,导致了毕业生出现职业焦虑,虚化了工作满足感。部分灵活就业工作与毕业生的专业技能或兴趣不相契合,降低了毕业生对工作的投入感。

四、质量提升路径

(一)产业升级引领路径

灵活就业并不仅仅是传统就业的网络延伸,更是科技引擎扭动下产业结构调整、实体经济与虚拟经济密切交织的产物。通过政策支持和资金投入,推动新兴产业和高科技领域的发展,从而增大高质量灵活就业机会。政府可制定新业态促进计划,政企校齐心协力扶持灵活就业,扎实推进高职毕业生创新创业,从而创造高质量灵活就业的融洽环境。

(二)综合素质培养策略

改革高职教育机制,调整高职教育课程,校企合作提升创新能力、多专业组合开课传播跨领域知识。支持学生追寻个人兴趣,融入实践教育,建立与产业接轨的实训基地,使毕业生热爱、执着、胜任灵活就业岗位。1973年,哈佛大学教授戴维·麦克利兰率先引入了“胜任力”的概念。这一概念涵盖了动机、个人特性、认知、态度、信仰、专业领域以及行为技能等多个方面。这些方面的个体特征可以通过测量或计量,并且在区分卓越和普通绩效方面具有显著效能。综合素质培养被认为是提升毕业生在高质量灵活就业中胜任力的一条途径。

(三)综合保障机制建设

建立灵活就业市场信息平台,提供就业岗位信息、技能培训机会等。高职院校与行业协会合作,将实际市场需求纳入课程设置,增加毕业生与市场之间的信息流通。

建立技能认证体系,提供灵活就业再培训补贴,鼓励毕业生不断学习和提升技能。政企校合作,扩容终身教育路径,以适应不断变化的新业态的工作环境。

(四)社会认知重塑策略

加大社会宣传力度,强调灵活就业的积极意义和贡献。校媒合作,引导社会对高职学生有全新认知,促进社会对灵活就业的认知升级,减少刻板印象。提高集体认同感,除了在情感上减轻焦虑情绪和加强归属感之外,集体认同还在灵活就业人群的社会表现方面发挥着重要作用,包括促进行业信息的共享、推动职业技术和技巧的交流互动,以及在工作环境中促进相互协助。

通过产业引领、综合素质培养、综合保障机制建设和社会认知塑造等策略,可以为高职毕业生创造更有前景的高质量灵活就业环境,促进其就业稳定与个人发展。