领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

袁 凌，谭志红

(湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082)

0 引言

市场环境处于动态变化中，企业必须提高自身创新能力以应对挑战。员工是企业创新主体[1]，而新生代员工具有强烈好奇心、独特个性和高主动性人格[2,3]，其创造力备受学界关注。员工创造力不仅受到个体因素影响，而且与领导者这一关键情景因素密切相关。主要领导类型(变革型领导、交易型领导[4]、教练型领导[5]、真实型领导[6])对员工创造力的影响，已有研究都有所涉及，但鲜有学者关注领导思维模式的影响。从理论进展角度来看，仅从领导类型入手揭示领导对员工的影响机制是不全面的，领导思维模式也是影响员工工作态度和行为的重要因素[7]。领导底线心智是领导为确保实现底线结果(利润、绩效目标等)，而忽视其它事项的一种思维模式。强烈的底线目标导向会引致领导和员工采用各种方式实现底线目标，甚至以牺牲道德为代价，从而产生较多消极影响，如员工产生社会阻抑[7]、工作场所欺骗行为[8]、员工沉默行为[9]、亲组织非伦理行为[10]、基于顾客导向的不道德行为[11]等。

当前关于领导底线心智的研究主要围绕领导底线心智对工作结果、员工道德行为的影响展开，从认知、态度和行为过程入手梳理员工面对领导底线心智时的心理逻辑与行为取向，但关于领导底线心智如何影响员工创造力的成果较少。有研究探讨了群体底线心智对群体创造力的抑制作用，揭示了底线心智与创造力的理论关联[12]，但其从群体层次、心理安全的认知角度进行探讨，对个体层次关注不够，若从不同层次和角度入手，结论可能存在差异。有学者指出，领导底线心智将员工工作重点置于生产力、利润等量化指标上，可能导致其它方面损失如员工创造力降低[7]。因此，有学者呼吁探究领导底线心智影响员工创造力的内在机制[13]。统计数据显示，中国新生代员工(80、90后)占比为31%[14]。受市场经济、计生政策和互联网发展等多重因素的影响，新生代员工表现出高创新性、高学习能力、追求独立自由等特点，对工作原则、伦理、信念具有多元化认知。这与领导底线心智追求单一底线存在冲突，而员工与领导间价值观冲突会影响员工工作动机和后续创造性表现[15]。

创造力成分理论指出，创造力取决于个体内在动机、创造力相关技能和领域相关技能[16]，其中，内在动机是决定因素。内在动机是需求不断满足的过程[17]，马斯洛需求层次理论指出，个体除5项基本需求外，还存在精神性需要。新生代员工更关注个人价值实现和精神追求[18]。职场精神力属于精神性构念，是个体认同工作意义、团体和组织价值观后产生的一种超越性体验，包括工作意义感、团体互联感、个体与组织价值观一致性[19]，其实质是个体工作需求和动机[1]。自我决定理论指出，若员工3项基本心理需求(自主、关系和胜任)都得到满足，则会产生自主内在动机，反之，员工会产生受控外在动机[20]。领导底线心智会营造强烈的竞争氛围，致使新生代员工感到工作自主权缺失、同事关系紧张以及个体与领导、组织间存在价值观冲突等，3项基本心理需求无法得到满足，难以产生职场精神力内在动机。职场精神力是个体精神性动机之一，能有效促进创造力产生[21]，而精神性是激活个体创造力的重要动力[22]。

权变理论指出，领导有效性取决于领导者、被领导者与情境条件三者间配合关系[23]。新生代员工思想独立不受约束，以自我为中心，表现出较强的独立型自我建构特质[24]。根据特质激活理论，新生代员工的独立型自我建构特质容易在底线驱动环境中被激活，致使其重点关注底线目标，重视奖励和晋升，忽视工作意义、与同事和组织间联系等，进而影响其创造力。同时，新生代员工以实现自我价值和精神追求为导向，尤其重视组织价值观。具有高底线心智的领导关注单一价值，而新生代员工追求多元价值，两者间存在冲突。有研究表明，个人—组织价值观高度匹配是形成良好关系的“黏合剂”[18]，价值观匹配度越高，新生代员工越容易对组织产生好感，弱化与领导间价值观冲突，做出对组织有益的行为。

综上，本研究基于创造力成分理论和自我决定理论，从新生代员工职场精神力动机视角，探究领导底线心智对新生代员工创造力的影响机制，同时，在权变思想的指导下，依据特质激活理论和个人—环境匹配理论，引入独立型自我建构和个人—组织价值观匹配作为边界条件，探讨新生代员工在被要求聚焦于单一底线目标时是否更加具有创造力。

1 理论分析与研究假设

1.1 领导底线心智与新生代员工创造力

在商业环境中，“底线”通常指与组织财务状况相关的利润指标。此后，学者对“底线”进行拓展并提出底线心智概念[25]。当领导具有底线心智时，会鼓励简单化思维，使得员工只关注特定目标，忽视其它因素如道德、环境责任和可持续发展等[26]。

员工创造力是指个体产生新颖且有用的观点、思想、创意或事物的能力。创造力成分理论认为，创造性想法的产生需要满足一定前提条件，如掌握相关领域知识和创造性技能[16]。新生代员工是指出生于1980-2000年间并已进入职场的群体[24]，具有自主探索和学习的主观愿望，内在动机较强，能快速获取知识和掌握新技能，喜欢开放自由的工作环境，注重寻求工作意义。

领导底线心智关注的底线目标通常是与财务相关的利润指标，这些指标清晰、明确、可衡量，并且实现底线目标能获得相应物质奖励、职场晋升等。在长远发展目标以及高主动性人格的驱使下，新生代员工只能通过实现底线目标证明自身能力以获得长期发展资本。新生代员工结合底线心智传达的信息，自主调控资源，将注意力和精力聚焦于底线目标[27]，抑制需长期投入和结果难以衡量的创造性活动，这无形中会阻碍新生代员工获得创造力技能和领域相关技能。同时，底线至上的环境会使员工表现出较低学习目标导向[7]。新生代员工具有较高主动性人格和成就导向[28]，兼具功利主义价值观，容易缺乏耐心，希望以快速高效的方式完成工作目标。在实现底线目标的过程中，新生代员工花费较少时间、精力提升个人知识和技能，抑制灵活思维和知识获取能力，无法及时获得专业领域内创造性知识和新技能。领导高底线心智会营造过度竞争氛围，导致新生代员工产生高竞争性，将同事视为竞争对手[25]。为保持竞争力，新生代员工会故意隐瞒自身知识、技能，不仅阻碍和谐人际关系，而且不利于获得多样化知识和专业技能[29]，抑制新思想和创造性想法的产生。因此，提出如下假设：

H1：领导底线心智负向影响新生代员工创造力。

1.2 职场精神力的中介作用

职场精神力是个体认同工作意义、团体和组织价值观后产生的一种超越性体验，包括工作意义感、互联感和组织价值观一致性3个维度[19]。

自我决定理论是整合个体内在动机和外在动机的系统性动机理论，经过不断发展完善，形成了多个相互关联的子理论，其中，基本需求理论和目标内容理论与本研究密切相关。基本需求理论阐述个体具备的3项基本需求即自主需求、关系需求和胜任需求，以及3项需求对个体产生的影响。目标内容理论阐述个体追求的目标内容差异，主要包括内部目标(个人成长、归属感)和外部目标(名誉、金钱或避免惩罚)[20]。两个理论的关联点在于，个体追求的目标类型决定3项心理需求能否得到满足以及差异化动机的产生。追求内部目标的个体容易体验到任务乐趣和积极情感，进而产生内在动机，实施积极自主行为；追求外部目标的个体更容易产生抑郁和焦虑，进而产生外部动机，实施消极被动行为。在领导底线心智的影响下，新生代员工被迫努力实现底线目标，导致基本心理需求得不到满足，无法产生职场精神力内在动机。

从自主需求来讲，具有高底线心智的领导将财务目标置于优先地位[10]，而新生代员工期望的工作灵活性、自由的工作环境等[2]不在领导考虑范围内。新生代员工的薪酬、职位晋升取决于其对底线目标的贡献程度，而且不与领导合作会面临惩罚[30]，这种自上而下、强制设定的外部目标会剥夺新生代员工工作自主权，无法满足其对工作意义感的追求。

从关系需求来讲，具有高底线心智的领导聚焦于目标，以结果为导向，为实现底线目标会采取各种方式，甚至以牺牲道德为代价[25]。新生代员工可能模仿领导工作态度和行为，参与过度竞争甚至采用不道德行为实现底线目标，导致无法与同事保持友好关系[26]，也无法体验良性互动带来的舒适感和互联感。

从胜任需求来讲，具有高底线心智的领导不重视员工能力培养和职业发展等长期投入，同时，领导底线心智带来的过度竞争感会增加新生代员工不安全感和业绩压力，产生无法实现底线结果的担忧。而且，新生代员工多元工作价值观与领导单一底线价值追求相冲突，无法产生对领导的认同感。

综上，在外部目标(底线目标)的影响下，新生代员工的自主、关系、胜任需求都得不到满足，难以产生职场精神力内在动机。因此，提出如下假设：

H2:领导底线心智对新生代员工职场精神力具有负向影响。

自我决定理论表明，具有内在动机的员工更倾向于自主决定，因此，会更加积极主动，通过完成困难和有挑战性的任务体验成就感与控制感[20]。Amabile[16]指出，除创造力技能和相关领域技能外，内在动机对个体创造力的产生起决定作用。职场精神力作为个体精神性需求和内在动机，有效促进创造性想法的产生[22]。

首先，作为一种精神性资源，职场精神力促使新生代员工全身心投入工作，体验工作目的和意义感。工作意义感是个人对工作角色的积极取向，能够提高员工自主性和任务动机[31]，让新生代员工体验工作乐趣和胜任感，激发好奇心，主动收集多方信息，形成创造性解决方案。

其次，职场精神力的互联感促进新生代员工提升创造力。在相互支持、真诚关怀的稳定关系中，新生代员工愿意维护和谐关系，强化积极角色认知，主动分享知识，并接受他人意见[12]。工作中遇到困难时主动寻求支持和帮助，出现错误时及时总结经验和教训。在相互交流中，迸发新的思想和创意，产生创造性想法。

最后，高个人—组织价值观一致性，也能增强新生代员工创造力。新生代员工比较重视组织价值观，当组织积极承担社会责任和关怀员工时，新生代员工会认为组织具有道德良知，也能感受到组织对自己的重视，从而产生对组织的责任感和忠诚度[12]，进而产生回报组织的动机。因此，提出如下假设：

H3：职场精神力对新生代员工创造力具有正向影响。

综上，职场精神力促进创造性想法的产生，而领导底线心智无法满足新生代员工的自主、关系和胜任需要，抑制其职场精神力，使得新生代员工缺乏自主性和内驱力开展创造性探索。因此，提出如下假设：

H4：职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力之间发挥中介作用。

1.3 独立型自我建构的调节作用

自我建构是心理学中的概念，反映个人对自己与他人关系的认知，分为独立型自我建构和关系型自我建构。新生代员工具有多元价值观，个性突出，以自我为中心，权威意识淡薄[2]，更多表现出独立型自我建构特质[32]，重视自我思想、情感和行为表达。

具有高独立型自我建构的新生代员工，注重工作自主和个人空间[24]，重视内在自我表达和满足，而领导底线心智采用目标控制方式限制员工自主权，会引发新生代员工的强烈不满，加剧领导底线心智与员工自主需求之间的矛盾。此外，高独立型自我建构的个体具有较强利己归因偏好，追求个人成就和自我满足，当领导具有高底线心智时，新生代员工为了实现职业成就，可能采用非常规方式实现底线目标。高利己—低助人使命感的新生代员工，可能通过维护组织利益、隐瞒组织负面信息等亲组织非伦理行为满足自我成就需要。为了实现底线目标，会忽视他人感受，采用不合规方式，甚至损害同事利益，容易被排斥和孤立，感受到较低的职场精神力。综上，提出如下假设：

H5：独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系。

同理，领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力的影响也取决于独立型自我建构水平。领导底线心智给新生代员工带来的工作自主权丧失、同事关系恶化以及工作价值观冲突，会因为高独立型自我建构水平而加剧，引发新生代员工对领导的反感，从而降低职场精神力水平，使员工减少创造性投入水平。因此，提出以下假设：

H6:独立型自我建构负向调节领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力的中介作用。

1.4 个人—组织价值观匹配的调节作用

价值观是指导个人行为的核心信念，对个人心理与行为具有基本和持续影响[33]。新生代员工拥有相对充裕的物质条件，使其无需为了生存而奔波，在职场中会重点考虑是否认同组织价值观。依据个人—环境匹配理论，选择新生代员工最重视的个人—组织价值观匹配度作为调节变量[34]。相关研究表明，个体与环境价值观契合有利于产生积极态度和行为[18]，高个人—组织价值观匹配能够提升员工组织支持感，促进创新行为，提升工作绩效。

高领导底线心智营造底线驱动环境，单一追求财务指标，背离“以人为本”价值理念，无法满足新生代员工多元精神性追求。当个人—组织价值观匹配度高时，新生代员工会充分理解组织愿景和使命，意识到个人目标与组织目标紧密相连，增强组织认同感，弱化对于直接领导的剥削感。原因在于，当新生代员工与组织价值观契合度高时，会区别看待领导者价值观与组织价值观，他们倾向于认为组织价值观是多元的，领导产生单一底线价值观是个人选择，与组织无关。新生代员工对组织未来寄予希望，更容易获得满足心理需求的机会，职场精神力也得到提升。当个人—组织价值观匹配程度低时，无论领导与组织价值观是否相似，员工与二者价值观都存在冲突，员工无法理解和认同组织与领导，导致心理距离上升[18]，产生不满和隔阂，使得职场精神力难以得到提升。综上，领导底线心智对职场精神力的影响受到个人—组织价值观匹配的调节，因而提出以下假设：

H7:个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系。

个人—组织价值观匹配不仅调节领导底线心智与职场精神力间关系，而且调节职场精神力的中介作用。个人—组织价值观匹配度越高，新生代员工认为个人目标与组织目标联系越紧密，越能感受到自己对组织的重要性和工作意义所在，从而增加工作投入[33]，耐心应对困难与挑战，有利于创造性想法产生。反之，当价值观匹配度低时，新生代员工与领导、组织的双重价值观冲突会削弱其回报组织的动机和创造性投入，不利于创造性想法产生。因此，提出如下假设：

H8:个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力的中介作用。

本文构建理论框架，如图1所示。

图1 理论框架Fig.1 Theoretical model

2 研究设计与方法

2.1 样本选取与数据收集

本文相关概念都具有成熟测量量表，采用问卷调研方式收集员工认知数据。为了保证样本代表性，选取湖南、湖北、江苏等省从事金融服务、电子服务和制造业等行业的新生代员工为样本，采用便利抽样法和滚雪球抽样法收集数据。首先，在武汉市一家金融企业小范围开展预测试，取得总经理同意后，请人力资源主管在工作群发送问卷链接，预测试问卷结尾专门设计了开放式问题，收集被试对问卷的修改建议。共收到84份问卷，剔除填写时间不超过2分钟、不符合新生代员工定义、问卷填写不完整的数据，得到56份有效问卷，预测试分析结果表明量表信效度达标。然后，根据被试提出的意见修改问卷表述，形成正式问卷。正式测试通过现场作答和线下作答两种方式收集数据：第一，通过从事人力资源工作的同学和亲友获得多家公司人事、行政部门支持，帮助发放纸质问卷。发放问卷前，告知被试调研数据仅用于学术研究，保证问卷匿名性和保密性，消除被试顾虑。第二，利用社交媒体如微信、QQ、邮箱等，采用在线滚雪球方式向符合要求的调查对象发送电子问卷链接邀请作答，同时，请亲友、在职MBA同学、同事在社交媒体分享扩散。电子问卷中说明了匿名和保密性内容，整个调研过程遵循员工自愿原则。

共收集得到712份问卷，剔除填写时间不超过2分钟、不符合新生代员工定义、存在明显逻辑错误和内容有缺失的问卷，最后得到629份有效问卷，有效回收率88.34%。样本结构方面，女性占57.6%，男性占42.4%；年龄方面，20～30岁员工占65.5%；学历方面，本科是主体，占80.0%；工作年限方面，4～6年员工占49.1%；员工职位方面，普通员工占46.9%。

2.2 测量量表

本研究所采用量表均来自国内外顶级期刊中成熟量表，为符合中国研究情境，邀请1位教授专家和2名博士进行量表翻译与回译，以符合中国人思维习惯，保证量表表达准确性。量表采用李克特5点计分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

(1)领导底线心智。采用Greenbaum等[7]设计的单维度4题项量表，张韫等[10]根据中国情境对该问卷表述进行了修正。本研究采用修正后量表，包括“我的直接领导只关心业务”等4个题项。量表Cronbach′s α系数为0.870。

(2)职场精神力。采用柯江林等[35]使用的3维度量表，宣星宇等[36]根据研究需要选取各维度中因子载荷高的5个题项。为了控制问卷题数和提高数据信效度，借鉴宣星宇等的做法。对于工作意义感维度，代表题项如“这份工作经常能给我带来很大的精神满足”；对于团体互联感维度，代表题项如“我很感恩遇见目前这些同事”；对于与组织价值观一致性维度，代表题项如“我的单位是一个具有道德心的组织”。量表Cronbach′s α系数为0.842，3个维度的Cronbach′s α分别为0.842、0.918、0.882。

(3)员工创造力。采用Farmer等[37]设计的个体单维度量表，包含“我会经常采用新的方法来完成工作目标”等4个题项。量表Cronbach′s α系数为0.838。

(4)独立型自我建构。采用Brockner等[38]设计的量表，包含“我喜欢我的隐私”“我享受在各方面独一无二及与别人不同”等5个题项。量表Cronbach′s α系数为0.866。

(5)个人—组织价值观匹配。采用Cable等[39]设计的量表，包含“本单位的价值观体系和企业文化与我生活中的价值观比较匹配”等3个题项。量表Cronbach′s α系数为0.808。

(6)控制变量。参考以往研究，选取新生代员工性别、年龄、学历、工作年限、职位作为控制变量。

3 数据分析与假设检验

3.1 共同方法偏差检验与区分效度检验

问卷均由员工填写，容易产生共同方法偏差问题，因此，采用程序控制和统计控制削弱其影响。首先，问卷设计时通过匿名填写、随意编排题项、插入互斥题项等加以控制；其次，统计检验时运用软件SPSS26.0进行Harman单因素检验，结果显示抽取的因子数量大于1，总体方差解释量为72.59%，且第一个因子的方差解释量为22.68%，小于总体方差解释量的40%，说明不存在严重的共同方法偏差问题。

利用软件Amos23.0进行验证性因子分析，对5个变量作区分效度检验，结果如表1所示。与其它因子模型相比，五因子模型拟合效果最好：χ2=1 406.12,χ2/df=3.36，CFI=0.911，IFI=0.911，TLI=0.901，RMSEA=0.061，均达到模型拟合标准，具有明显区分效度。为了进一步排除共同方法偏差的影响，根据Podsakoff等[40]的建议，五因子模型中加入一个共同方法因子，考察拟合指标变化情况。结果显示，相对于五因子模型，六因子模型拟合指标没有显著提升，其中，ΔCFI=0.009,ΔIFI=0.01,ΔTLI=0.003,指标变化量小于合格指标0.2；ΔRMSEA=0.001，指标变化量小于合格指标0.05，再次证明本研究不存在严重共同方法偏差问题。

表1 区分效度检验结果Tab.1 Difference validity test

3.2 描述性统计与相关分析

利用SPSS26.0统计软件分析得到变量均值、标准差和相关系数，如表2所示。领导底线心智分别与职场精神力(r=-0.346，p<0.01)、创造力(r=-0.297，p<0.01)、独立型自我建构(r=-0.251，p<0.01)、个人—组织价值观匹配(r=-0.190，p<0.01)显著负相关；职场精神力分别与创造力(r=0.252，p<0.01)、独立型自我建构(r=0.204，p<0.01)、个人—组织价值观匹配(r=0.303，p<0.01)显著正相关；创造力分别与独立型自我建构(r=0.115，p<0.01)、个人—组织价值观匹配(r=0.087，p<0.01)显著正相关；独立型自我建构与价值观显著正相关(r=0.150，p<0.01)。变量相关性基本符合预期，研究假设得到初步支持。

3.3 假设检验

3.3.1 主效应与中介效应检验

假设检验之前，首先采用SPSS26.0软件对数据进行标准化处理，再利用多元层级回归方法检验主效应和中介效应，结果如表3所示。M1和M3是基于控制变量回归的基准模型，加入后续变量后，领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响(M4，β=-0.272，p<0.001)，H1得到验证；领导底线心智对新生代员工职场精神力具有显著负向影响(M2，β=-0.307，p<0.001)，H2得到验证；新生代员工职场精神力对创造力具有显著正向影响(M5，β=0.198，p<0.001)，H3得到验证。为进一步验证职场精神力的中介作用，将员工创造力作为因变量，在模型中依次加入控制变量、自变量和中介变量，结果显示职场精神力对员工创造力具有显著正向影响(M6，β=0.121，p<0.01)，而领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响(M6，β=-0.235，p<0.001)，表明职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用，H4得到验证。

表2 变量描述性统计与相关分析结果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis of variables

表3 主效应与中介效应检验结果Tab.3 Main effect and mediating effect test results

为进一步验证中介效应，利用Process程序中的Bootstrap方法对样本抽样5 000次，加入控制变量后，领导底线心智对员工创造力影响的总效应是-0.272 1，95%置信区间为[-0.346 0，-0.198 2],不包含0，说明总效应显著；领导底线心智对创造力影响的直接效应为-0.235 0，95%置信区间为[-0.312 5，-0.157 6]，不包含0，说明直接效应显著；领导底线心智通过职场精神力影响创造力的间接效应为-0.037 1，95%置信区间为[-0.065 8，-0.011 1]，区间不包含0，间接效应显著。综上所述，职场精神力在领导底线心智与员工创造力间发挥部分中介作用，H4再次得到验证。

3.3.2 调节效应检验

为验证独立型自我建构和个人—组织价值观匹配的调节作用，首先，将职场精神力作为因变量，并引入控制变量得到基准模型M7；其次，在M7基础上引入自变量(领导底线心智)得到M8。在M8基础上，分别加入独立型自我建构、领导底线心智与独立型自我建构的交互项，得到M11、M12，如表4所示。领导底线心智与独立型自我建构交互项对新生代员工职场精神力具有显著正向影响 (M12，β=0.087，p<0.05)，H5得到验证。在M8基础上引入调节变量个人—组织价值观匹配得到M9；在M9基础上加入领导底线心智与个人—组织价值观匹配交互项，得到M10。领导底线心智与个人—组织价值观匹配交互项对职场精神力有显著正向影响(M10，β=0.089，p<0.05)，H7得到验证。

为了直观体现调节效应，分别在高于调节变量平均值1个标准差和低于平均值1个标准差的基准上绘制调节作用图，如图2、图3所示。图2显示，随着独立型自我建构评分由低到高，领导底线心智对员工职场精神力的负向影响得到增强；图3显示，随着个人—组织价值观匹配程度由低到高，领导底线心智对员工职场精神力的负向影响被减弱。

表4 调节效应检验结果Tab.4 Moderating effect test results

图2 独立型自我建构对领导底线心智与职场精神力间关系的调节效应Fig.2 Moderating effect of independent self-construal on the relationship between supervisor bottom-line mentality and workplace spirituality

3.3.3 有调节的中介效应检验

通过SPSS宏程序Process进行有调节的中介效应分析，验证独立型自我建构和个人—组织价值观匹配在均值加减一个标准差条件下的有调节的中介效应。在高独立型自我建构情况下，领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力的条件间接效应为-0.045 1，95%置信区间为[-0.078 8，-0.023 5]，不包含0；在低独立型自我建构情况下，领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力的条件间接效应为-0.024 8，95%置信区间为[-0.049 6，-0.005 8]，不包含0，表明条件间接效应显著。在独立型自我建构取高、低值时，条件间接效应都显著，需进一步引入判断有调节中介效应的指标Index，Index值为-0.011 3，95%置信区间为[-0.026 3，-0.000 6]，不包含0，表明有调节的中介效应显著。与此同时，两种情形的间接效应差异值为-0.020 2，达到显著水平(95%CI=[-0.047 3，-0.001 2])。由此可见，职场精神力的中介效应受到独立型自我建构的负向调节，即在领导底线心智与新生代员工创造力关系中存在被调节的中介效应，因而假设H6成立。

图3 个人—组织价值观匹配对领导底线心智 与职场精神力间关系的调节效应Fig.3 Moderating effect of person—organization value fit on the relationship between supervisor bottom-line mentality and workplace spirituality

同样，在高个人—组织价值观匹配和低个人—组织价值观匹配情况下，条件间接效应分别为-0.022 5和-0.043 9，95%置信区间分别为[-0.047 1，-0.005 4]、[-0.076 5，-0.013 6])，置信区间不包含0，有调节的中介效应判定指标Index值为0.010 5，置信区间为[0.002 2，0.020 7]，不包含0，表明条件间接效应显著。进一步，高低效应差异值为0.021 4，达到显著水平(95%CI=[0.002 2，0.021 2])，表明有调节的中介效应显著，职场精神力的中介效应受到个人—组织价值观匹配的正向调节，因而假设H8成立。

表5 有调节的中介效应检验结果(N=629)Tab.5 Moderated mediating effect test (N=629)

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文从领导思维模式出发，构建有调节的中介模型，探究领导底线心智对新生代员工创造力的影响，研究发现：第一，领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响。领导底线心智强烈的底线目标导向，使得新生代员工致力于实现底线目标，阻碍创造力技能和相关领域技能的获得。第二，职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用。领导底线心智潜在破坏新生代员工工作自主权、同事关系，造成员工与领导、组织间价值观冲突等，抑制员工职场精神力内在动机。职场精神力低的员工从事创造性活动的驱动力不足，缺乏回报组织的意愿，抑制创造力涌现。第三，独立型自我建构负向调节领导底线心智与新生代员工创造力间关系，即高独立型自我建构的新生代员工面对领导底线心智时，感受到强烈竞争氛围，体验更低职场精神力水平，使得领导底线心智对员工创造力的抑制作用增强，反之亦然。第四，个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与新生代员工创造力间关系，价值观越契合，新生代员工越认同组织，使得领导底线心智对新生代员工职场精神力的负向影响减弱，进而降低对创造力的抑制作用。

4.2 理论意义

(1)丰富了领导底线心智与结果变量相关研究，拓展了领导底线心智研究内容、层次和对象。现有研究尚未对领导底线心智与员工创造力间关系进行直接探讨，本文以新生代员工为研究对象，从个体动机入手探究领导底线心智与创造力间关系，回应了相关学者对“探究领导底线心智与其它结果变量间关系”的呼吁。

(2)丰富了员工创造力前因研究。选取典型的领导思维模式——领导底线心智作为自变量，厘清其影响新生代员工创造力的作用机制，为促进员工创造力提供了新视角，丰富了员工创造力前因研究。结合新生代员工成长背景和工作价值观追求，将职场精神力纳入中介机制,证实领导底线心智通过职场精神力对新生代员工创造力产生间接影响,其中，“职场精神力—员工创造力”作用路径，响应了有关学者的号召，证明职场精神力作为一种精神性力量，能有效促进个体创造力产生，为“利用精神性动力激发组织内创造力”提供了理论支撑。

(3)探讨了独立型自我建构、个人—组织价值观匹配的调节作用，为有效厘清领导底线心智影响新生代员工创造力的边界条件提供了证据。本文研究结论证实独立型自我建构、个人—组织价值观匹配在组织管理实践中分别具有消极、积极作用，明确在何种情形下领导底线心智对员工创造力的消极效应可以得到抑制。

4.3 实践意义

(1)组织应采取措施抑制领导底线心智的消极影响。第一，招聘管理者时，避免让具有某些特质(马基雅维利主义、自私自利)的候选人进入组织，因为具有上述特质的管理者容易产生底线心智思维模式。第二，设计和开设科学的目标管理培训课程，让管理层学习全面目标管理和目标平衡，避免过度关注财务绩效指标而忽视社会责任、员工福利等其它重要目标。第三，广开言路，设置顺畅的建言通道，让员工在遭遇不公时能及时有效向上层反馈。

(2)领导要通过积极的行为策略激发新生代员工职场精神力。第一，充分给予新生代员工工作自主权和决定权，避免采用强制的底线目标和惩罚措施。鼓励新生代员工参与目标制定，协同个人目标和组织目标，使其为实现组织目标进行创造性努力。第二，坚持工作过程和结果并重，关注新生代员工职业成长，帮助其进行合理职业规划，让新生代员工产生工作目的感和意义感。第三，领导要适时关怀新生代员工，开展团建活动，营造和谐工作氛围，增强员工间互联感，促进相互学习和知识共享。

(3)降低新生代员工独立型自我建构倾向，增强合作意识。当新生代员工具有较高独立型自我建构特质时，更容易消极应对领导底线心智，导致创造力降低。组织可以采取措施(培训、群策群力)弱化新生代员工独立型自我建构倾向，增强团队精神、合作意识，增加新生代员工开展创造性活动的关系资源和合作基础。

(4)招聘认同组织价值观的新生代员工。组建团队和招聘员工时，通过人才价值观测评等方式考察新生代员工与领导、组织价值观是否一致。

4.4 研究局限与未来展望

本研究尚存在以下局限：一是横截面调研数据制约了严格的因果关系推断，后续研究可采用多时点纵向数据进一步验证变量间因果关系。二是采用员工自我报告数据，容易产生共同方法偏差问题，虽然本研究采用程序控制和统计控制，将共同方法偏差控制在合理范围内，但为了得到更精确结论，未来可考虑采用多源数据如领导—下属配对数据作进一步探索。三是未来研究可以考察其它边界条件如领导中庸思维、政治技能等，检验其能否减少领导底线心智的负面效应。