妇女双重角色视角下的社会和家庭权益保障

赵盈瑾

(中国政法大学，北京 100088)

1981年生效的《消除对妇女一切形式歧视公约》全面禁止歧视妇女，要求男女在各个领域权利的平等。根据联合国人权事务中心对公约第一条的解释，妇女应享有的人权和基本自由既包括家庭领域，也包括公共领域的各个方面[1]。2021年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中明文规定“促进男女平等和妇女全面发展”，要求在各个领域全面改善妇女发展环境。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条规定，妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。基于以上背景，妇女权益可以分为妇女的社会权益和家庭权益，妇女的权益保障也主要由这两者构成，它们互相联系、互相影响。

一、妇女社会和家庭权益保障的社会背景

(一)妇女社会和家庭权益保障的国际背景

从世界范围来看，尽管各国妇女权益保障水平存在差异，但是男女不平等问题普遍存在。世界经济论坛(WEF)公布的《2021年全球性别差距报告》显示，由于新冠疫情的持续影响，实现全球性别平等的时间由99.5年拉长到135.6年。即便是目前性别差距最小的西欧地区，仍需52.1年才可彻底消除性别差距[2]。性别不平等的现实要求对妇女权益进行特殊保障。

在欧洲国家中，尽管德国的女性就业人数占到总就业人数的46%，但相比男性不到六分之一从事非全日制工作的比例而言，女性就业者当中约一半从事非全日制工作。两性间的性别收入差距达到23%，男性工资报酬显著高于女性[3]33-48。法国2010年的数据显示，在女性就业率达到46.7%的同时，非全日制工作比例也可达到31%，相比之下，男性只有7%。法国女性家务劳动的时间是3小时52分钟，是男性的两倍。两性间工资差距较大，2009年法国性别工资差异为25%[3]54-68。在英国，2012年主流的家庭模式仍是“男主外、女主内”，即由男性从事全日制工作，妇女从事兼职工作补贴家用，一旦离婚，妇女收入将大幅下降[4]。

(二)妇女社会和家庭权益保障的国内背景

2020年第四次中国妇女社会地位调查的数据显示，目前近七成18～64岁妇女处于在业状态，城镇和农村女性在业比例分别为66.3%和73.2%。随着我国在业妇女比例的不断提升，目前我国的家庭模式已非“男性赚钱养家、女性负责顾家”的单一“男主外、女主内”模式，男女双方均外出工作已成为主流。但当“赚钱养家”的任务由夫妻分摊时，“顾家”的担子却仍主要抗在女性的肩上，近七成女性承担0～17岁孩子的主要照料工作，已婚女性每天家务劳动时长为2小时，是男性的两倍。在业妇女工作日的劳动时间不仅包含495分钟的有酬劳动时间，还有154分钟的家务劳动时间[5]。此外，年轻母亲为照顾家庭通常暂时放弃工作，或者采取一种灵活策略，寻求非正式就业或工作要求不高的职位(1)关于女性平衡工作和家庭的具体策略内容，参见Chin-Chun Yi、Wen-Yin Chien，The Linkage between Work and Family：Female’s Employment Patterns in Three Chinese Societies,Journal of Comparative Family Studies, 2002，33：463。，多通过强化家庭角色以及自我调整事业抱负，减少工作投入以满足家庭需求，弥合工作—家庭角色之间的冲突[6]。但家务劳动所具有的随意、随时和无法量化等特点，使其无法用现代市场环境下的社会价值进行衡量，这加剧了社会对妇女家务投入的忽视[7]，进一步导致男女收入差距的拉大(2)在2010年第三期妇女地位调查中，有12.7%的妇女生育最后一个孩子时产假时间未达国家规定。产假期间没有基本工资或者收入与产前差距较大的还占到26.4%。此外，两性间收入差距也较大，18～64岁女性在业者多集中于低收入和中低收入组。城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%，且全国经济发展程度不同的各地域均是如此。数据参见《第三期中国妇女社会地位调查全国主要数据报告》，https://wsic.ac.cn/uploadfile/2019/1023/20191023691202.pdf，最后访问时间：2022年4月23日。。

妇女的社会权益保障问题同样严峻。一方面，我国妇女社会权益保障水平较低，相较于男性，妇女在职场上遭遇更多困难。在就业时，妇女易因性别受到就业歧视，难以获得平等的就业机会；在劳动过程中，妇女在孕产期易遭受恶意转岗、调职、降薪或者变相辞退的不平等对待，这在侵害妇女平等就业权的同时也拉大了男女的收入差距。此外，在职场上，妇女是性骚扰的主要受害对象且维权难度较大。另一方面，妇女家庭权益保障的低水平将加剧妇女社会权益保障问题的迫切性和严重性。当妇女在家庭中的无偿付出无法得到相应回报时，妇女的社会参与意愿将显著提升，她们会投入更多精力进行有偿工作，因此更需要创造对妇女参与友好的社会环境，保障妇女的社会权益。

总体来看，尽管目前世界范围内参与有偿劳动和全职工作的妇女人数不断增多，妇女劳动就业率与男性的差距不断缩小，但仍存在男女收入差距大、家务劳动主要由女性承担的问题。联合国开发计划署《2019年人类发展报告》中提到，女性照顾孩子的实际需要和在外找工作的战略需要实际上具有一致性(3)一些关于各国女性发展状况的数据，参见联合国开发计划署(UNDP)网站，http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr2019.pdf，第150-151页，2022年5月10日访问。，照顾孩子也并非只是妇女需要承担的责任，而是需要家庭和社会共同承担。与之相应，妇女的社会权益和家庭权益的保障互相关联、互相影响。女性在社会上的就业参与缺失，只能导致其家庭权益的保护情况更加严峻。我国妇女权益保障法第四十三条规定女性享有平等的婚姻家庭权利，但仅以妇女“家庭照料者”的传统性别角色为预设保障家庭权利，缺失对妇女社会参与的促进和社会权益的保障，家庭权益的实现便无从谈起；同理，只对妇女的社会权益进行保障，妇女的家庭权益易因家庭空间的私密性而被忽视，无法实现《中华人民共和国宪法》第四十八条规定的男女平等，妇女权益的全面保障将沦为空谈。

基于此，本文在妇女双重角色的视角下，分析妇女的社会和家庭权益保障如何相互影响，在此基础上借鉴妇女权益保障的国际经验，建议通过立法、政策等制度性保障措施，从社会和家庭的具体方面完善我国妇女权益的全面保障，以期在妇女个人发展、家庭和谐和社会价值实现间寻求平衡。

二、妇女社会权益和家庭权益保障的相互关系

(一)妇女的双重角色是妇女社会和家庭权益相互联系的基础

基于妇女在社会和家庭领域中扮演的双重角色，妇女的社会权益和家庭权益保障也同样相互联系和影响。

妇女作为劳动者参加工作，参与社会生产，直接创造社会价值；其同时也通过生育子女和承担家务劳动参与劳动力的再生产，间接创造社会价值。在这一过程中，由于妇女的劳动参与总时长的有限性，其在一领域的侧重投入势必挤压在另一领域的参与，因此妇女在社会中的角色与在家庭中的角色地位相互影响，在私人空间中的不平等与在公共领域的不平等互为因果[8]。仅关注妇女的私人或家庭权益保障存在对妇女的社会性角色认识不足的问题，而仅关注妇女的社会或公共权益保障又存在过度社会化忽视妇女个人生活需求的偏颇。在妇女的生命历程和个人选择当中，在社会参与—私人生活、工作—家庭之间，存在多重的角色转化和不同的权益保护需求，二者融合互动，相互影响，与之相对应的妇女权益保障也呈现出社会—家庭、公共—私人之间的动态平衡、相互影响与转化的关系。家庭不仅是私人生活的场所，更与外在的多种制度相互联系，家庭成员在家庭之外必须执行和遵循的外在制度和话语体系，也同样影响妇女在家庭中的行动与权益保护。

(二)妇女社会权益和家庭权益保障的关系和分类

根据以上分析，将妇女社会权益和家庭权益的保障水平作为基准，可将妇女权益保障的类型分为以下四种(见图1)：

图1 妇女社会权益和家庭权益保障水平分类

第一象限，妇女社会权益保障水平和家庭权益保障水平都比较高。这是理想的妇女权益保障情况。这需要个人、政府、企业等多方主体、多种措施的共同作用才能实现，主要通过增加妇女劳动保障和减少妇女就业歧视来保障妇女的社会参与，提高其社会保障水平，以及通过增加家庭支持性政策措施，比如普惠式托幼服务、育儿假等，并肯认家务劳动的价值来保障妇女的家庭权益。

第二象限，妇女的家庭权益保障水平高，但社会权益保障水平低。这种情况产生的影响是已婚妇女特别是生育后的妇女被推向家庭，她们可能暂时或永久退出工作领域，导致全职家庭主妇或从事非全日制工作的妇女数量增多。在此种情况下，妇女的财务状况和风险抵御能力都很低，一旦离婚或者出现意外，短时间内由于家庭权益保障水平较高，妇女的生活水平下降不明显，但是由于社会保障水平低，妇女通过自己的劳动谋求生存的环境较差，不利于妇女的个人价值和未成年子女长期利益的实现。此外，从妇女的长远和整体利益角度观察，尽管其获得了较优的家庭权益保障水平，但牺牲了自我社会价值实现的机会，丧失了应有的社会地位。参与社会工作的妇女少，为妇女争取利益的声音会更弱，对于妇女地位的提升、男女平等的实现并无益处，会形成一种“现世静好”的假象，不利于妇女整体权益的保障和实现。

第三象限，妇女的社会权益保障水平和家庭权益保障水平都比较低。此种情况下，妇女无论是在家庭还是在社会中其权益都得不到很好的保障，男女不平等状况严重。只有少部分个人能力强或者运气好的妇女能够获得较好的生活，但对于大部分妇女来说，生存环境堪忧。

第四象限，妇女的社会权益保障水平高，而家庭权益保障水平低。此种情况主要表现为妇女在婚姻家庭中处于弱势地位，更可能依靠自身的力量参与到社会物质资料的生产当中。可能产生的影响是抑制单身女性结婚意愿和已婚女性的生育意愿，结婚率和生育率都会比较低。对于已经成为全职家庭主妇的妇女来说，家庭权益保障水平低意味着一旦因为离婚、丧偶或者其他因素导致作为主要生存支持的家庭组织结构解体，那么在短时间内妇女的生活状况可能显著下降，但是基于社会保障的高水平，经过一段时间的个人努力，妇女能够通过工作实现独立生存并承担未成年子女的照料责任，总体生存状况终将会有所好转。

此前，当我们讨论和研究妇女权益保障问题时，多讨论妇女权益保障在某个具体方面的缺失以及相应的政策措施制定，缺少将妇女权益保障的多种方式进行综合解释的框架，对各种妇女保护措施的相互作用也未曾充分展开。本文尝试将妇女权益保障问题的多个侧面勾连起来，并将其纳入统一的解释框架当中。从整体性视角出发，在法律和制度层面分析如何通过促进妇女就业、增加家庭支持政策、肯认家务劳动的价值、减少就业歧视，将妇女权益的社会保障和家庭保障相联系，为全面系统地提升妇女权益保障水平提供方案。

三、提高妇女社会权益保障水平的具体措施

妇女的社会权益是指妇女的社会价值得以积极肯定和充分发展的权利，常与经济权利相连接，包括生存权、劳动权、受教育权、健康权、社会保障权等，社会权益的保障不仅要求政府积极承认和不侵犯妇女权益，还要求其采取积极的行动为妇女社会权利的实现创设条件[3]17-32。在本文语境下，主要表现为如何通过防治性骚扰、减少就业歧视、增加劳动福利来实现妇女的社会参与。

(一)保障妇女工作场所的安全：防治性骚扰

1.工作场所的安全保障需要防治性骚扰。性骚扰是行为人为满足自己的性需求，通过语言、行为和环境设置等方式违背他人意愿故意实施的、侵犯受害人性自主权的不受欢迎的与性有关的行为[10]。在现实生活中，尽管客观存在同性之间以及女性对男性的性骚扰，但女性仍是性骚扰的主要受害者。性骚扰现象产生的根源是性别歧视。尽管女性进入了工作场所，但传统的附庸角色未发生根本改变，这种两性社会地位的不平等导致了男性对女性的贬损[11]。本文也将集中讨论受害者为女性的情况。性骚扰产生的不良后果包括直接导致受害妇女工作环境的不友好和恶化、伤害妇女的身心健康、影响妇女在职场的生存，并可能导致妇女暂时或者永久退出工作场域，是妇女社会权益保障的主要阻碍。

2.当前防治性骚扰的法律框架和依据。《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定了单位预防和制止性骚扰的法定义务；《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条和第五十八条规定了对妇女性骚扰的禁止和相应责任；《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条第(五)项规定了实施性骚扰具体承担的法律后果；《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定了用人单位预防和制止性骚扰的责任。此外，最高人民法院2018年12月12日发布的《最高人民法院关于补充增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号)增加了“性骚扰损害责任纠纷”的案由，自此性骚扰可以作为独立案由进行立案。

虽然此次民法典人格权编规定了性骚扰的规则，并在第一千零一十条第二款特别规定了单位应采取防止和制止性骚扰的必要措施，但该规定缺乏配套规则，未来应明确单位应采取哪些具体措施以及未采取措施应当承担的法律责任[12]，以强化妇女权益的社会保障，为妇女参与生产、发挥自身价值提供更加安全有保障的工作环境。

3.妇女受性骚扰后的法律救济途径。尽管在法律层面，民法典已经有较完善的法律体系对性骚扰的防止和妇女受性骚扰后的权益救济提供了支持，但在现实中一个重要的问题就是“证明难”导致的性骚扰受害妇女权益难以获得有效救济。具体而言，性骚扰在举证责任、证据形式、证明力三个方面存在“证明难”。关于举证责任，按照民事诉讼一般原则“谁主张谁举证”，应由受害妇女一方承担举证责任，即妇女承担举证不能的不利法律后果。但是性骚扰本身具有隐蔽性、模糊性、突发性等特点，证人证言以外的其他证据收集困难。但如果因此采用举证责任倒置，则不仅与其他采用举证责任倒置的特殊侵权行为在体系上无法协调，并且忽视了案件事实查明中的其他因素，如诉讼中当事人证明能力的强弱力量对比、证明的难易程度等[13]，这将导致当事人之间的利益失衡。因此，只能从证据形式和证据的证明力方面入手改善性骚扰“证明难”的问题。

根据最高人民法院2019年12月对《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《民事诉讼证据规定》)作出修正，第六十八条“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”被删除 ，目前民事证据的排除规则为《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条“以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据”，将民事证据的合法性标准界定为“严重侵害”，放宽了民事证据的范围[14]。故性骚扰受害妇女可以在满足民事证据的客观性、关联性、合法性证据属性的基础上，较为灵活地进行证据收集和举证。当确因客观原因举证不能时，可根据《民事诉讼证据规定》第二条的规定，申请人民法院调查收集证据。上述举措降低了受害妇女受性骚扰的举证难度，在一定程度上利于妇女维权。

(二)保障妇女的平等就业权

1.提高妇女的社会劳动参与需要保障平等就业权。具体而言，保障妇女的平等就业权包括两个方面。一是对妇女平等就业机会和职业流动自由的保障。当妇女初次就业时，不因为自身性别而被歧视；当妇女因生产育儿短暂退出劳动力市场后，为满足生活需要进行调岗或者更换工作单位时，能够被平等对待。二是对职业女性在孕期、产期、哺乳期的劳动权力保障，确保妇女不因处于特殊时期而被解雇，丧失劳动机会，被迫退出劳动力市场而中断职业生涯。如果这两方面无法获得充分保障，将直接阻碍妇女进入、留在以及二次进入劳动力市场，妇女权益的社会保障水平会大幅下降，增大妇女家庭权益保障的压力和妇女贫困的可能。

2.保障妇女平等就业权的法律框架和依据。我国目前已有的保障妇女平等就业权的法律规范包括：《中华人民共和国劳动法》第十三条规定了妇女享有平等的就业权，第二十九条规定了保障女职工孕期、产期、哺乳期的劳动权益，并不得因此解除劳动合同，第九十五条规定了用人单位违反法律规定侵害女职工权益的赔偿责任；《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二至二十七条规定了妇女享有的平等劳动权利和具体内容；《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定了妇女的平等劳动权；《女职工劳动保护特别规定》第十三条规定了用人单位未按照规定让女职工休假时应承担的责任。

3.保障妇女平等就业权的司法救济途径。对妇女劳动权的侵犯实际上是对其人格尊严和就业机会综合法益的侵犯，既是对妇女人格尊严的不当贬损，也是拒绝给妇女提供依靠自己的劳动谋取生存条件、获得物质资源的机会。根据最高人民法院2018年12月12日发布的《最高人民法院关于补充增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号)，在一般“人格权纠纷”项下增加了“平等就业权纠纷”。为妇女维护自己的劳动权或称平等就业权提供了更为直接的立案依据。在实践中，劳动权纠纷在劳动合同阶段可以分为三个小类，包括：第一，提起人格侵权诉讼，但是诉讼请求中包含工资损失；第二，以劳动合同纠纷为案由提出违法解除或者同工同酬请求；第三，以劳动合同纠纷为案由提出双重请求，既主张劳动合同法上的违法解除或同工同酬，又主张侵犯劳动权[16]。

Responses of stratospheric temperature and Brewer-Dobson circulation to 11-year solar cycle in boreal winter

此外，基于对妇女的特殊保护，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条和《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原工作的，用人单位应依据医疗机构证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的工作。此种调岗调职不需要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条双方协商一致后变更工作内容，故用人单位有较大的调动权，可能存在针对孕期妇女滥用调动权的空间。即用人单位为规避劳动法第二十九条在妇女孕期、产期和哺乳期内不得解雇女职工的规定，通过恶意调岗，比如将其调到工资很低或是工作内容与之前大相径庭的岗位，以实现变相逼迫女职工主动辞职的目的[15]。在劳动仲裁或者诉讼中，需要根据一般的社会观念对用人单位是否滥用调动权进行仔细判断，平衡用人单位经营自主权和妇女权益保障。

未来为保障妇女的平等就业权，实现妇女人格尊严和就业机会结合的综合法益，有必要制定专门的《反就业歧视法》，吸收《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》有关妇女平等就业的内容和《女职工劳动保护特别规定》的内容[16]，以弥补目前《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》关于妇女平等就业的规定粗糙、分散以及《女职工劳动保护特别规定》位阶过低的不足。

(三)保障妇女的劳动福利

保障妇女的劳动福利不仅将减少妇女的工作障碍，同时也是减轻妇女家庭负担、提供家庭支持的主要政策措施。因此，保障妇女的劳动福利不仅有助于妇女社会权益的实现，也有助于保障妇女的家庭权益。

1.保障妇女的劳动福利是减少妇女工作障碍的前提。妇女的生理特点决定了相较于男性，其职业健康和安全需要获得更多特殊的纠偏保护。应针对妇女的生理特征和更大的生育负担制定专门劳动福利保障措施，由政府提供更多的家庭支持性措施，减轻女性的家庭负担，否则平等就无从谈起。如果妇女的产假保障无法满足妇女生育和抚养3岁以下儿童的实际需求，那么大多数妇女在无法兼顾的情况下，会选择暂时退出工作领域，但是中断就业的经历将显著降低妇女后续就业的可能性[17]，同时妇女往往会因为缺乏重返职场的制度性手段，导致此部分职业女性转为家庭主妇或者转为从事非正式工作，对家庭的经济依赖急剧提升。

2008年，对广州、杭州、郑州、兰州和哈尔滨5个城市辖区居民所作的调查显示，没有孩子的已婚妇女工作概率是有孩子妇女的2.357倍。因为已婚已育妇女要在家照顾孩子，同时社会缺乏或者没有一般家庭能够支付得起的育幼服务，导致其中断职业发展的可能性大，又因为妇女无收入或者较低收入的现实状况，进一步导致其在家庭中的决策权下降[18]，由于妇女社会权益保障的不足推高了妇女家庭权益保障的需求和迫切性。

2.保障妇女劳动福利的法律框架和依据。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定了对妇女特殊时期的特殊保护，第二十七条、二十八条规定了针对妇女的生育保险等特殊社会保障和福利措施；《中华人民共和国社会保险法》第五十三条至第五十六条规定了生育保险包括生育医疗费用和生育津贴的具体内容；《中华人民共和国劳动法》第六十条至第六十三条规定了女职工在经期、产期、哺乳期的特殊保护和产假的相关规定，第七十条和第七十三条对生育保险作了具体规定；《女职工劳动保护特别规定》第七条规定了更为具体细致的产假内容，第八条规定了生育津贴的支付规则。同时根据国务院2019年《关于全面推进生育保险和职工基本医疗保险合并实施的意见》，现生育保险基金已经并入职工基本医疗保险基金。根据该文件，此次生育保险并入医疗保险，主要从节约用人单位成本的管理角度出发，未改变生育保险的待遇，没有针对妇女权益对生育保险进行完善或者对妇女福利进行提升。

在陪产假或育儿假方面，我国目前还没有法律层面的规定，规范性文件有国务院办公厅在2019年4月17日出台的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，其中提到“鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假”，但截至目前，仍只有宁夏回族自治区和江苏省(4)宁夏回族自治区2019年10月11日修订的《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》第二十八条第三款规定：“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女零至三周岁期间，每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。”江苏省2020年修正的《江苏省妇女权益保障条例》第二十六条第二款规定：“在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。”在地方性法规中增设了关于父母对0～3周岁婴幼儿的共同育儿假的规定[19]，但该规定也非强制性的，而是可供用人单位选择的鼓励性规定。总体来看，陪产假或者育儿假的规定未得到普及且不具有强制性，缺乏实施保障与激励作用，企业无实施的动力。

截至2007年，已有66个国家建立了带薪父亲陪护假或父母假制度。只简单延长产假将使妇女面临更大的职场歧视和排挤，丧失就业和晋升机会。因此，在产假的设计方面需要大力增强灵活性，如强化工会对妇女福利的监督，妇女可以与用人单位协商以实现一定期间内的分散使用[21]。在创设产假制度的德国，目前已建立起包括产假、父亲陪护假、父母育儿假在内的全面生育假制度。父母可同时申请并缩短育儿假时间，父母有权在育儿假期间保留原职位的同时从事非全日制工作以补贴家用[3]178-194。我国台湾地区《性别工作平等法》规定，子女3岁之前，父母能够申请育婴留职，总时间不超过2年[22]。可以由生育夫妻双方在育儿假总时长中进行选择，让男性承担更多的育儿责任，且不允许男性转让休假时间，以缩小男女两性因产假给用人单位带来的成本差异[23]。

此外，还可通过生育保险负担的税收调节方案以及其他税收优惠措施，给予女职工个税优惠，或者对女职工超过一定比例的企业进行减税。以财政税收支持女性的职业参与，政府分摊用人单位雇用女职工的成本，激励企业雇用女职工，提高女性的求职竞争力。

四、提高妇女家庭权益保障水平的具体措施：家务劳动补偿的适用

提高妇女家庭权益保障水平的措施主要有两种：第一是通过提供家庭支持性政策措施，减轻妇女的家庭负担，具体内容与上文中妇女的劳动福利保障措施一致；第二是直接认可妇女在家庭领域中的付出，肯定无偿劳动的积极价值，主要通过家务劳动补偿实现。

尽管各种国际条约和相关国内法的规定为妇女在公共领域的权益保障创建了较为全面的权利保护网，但这些规定无法弥补为了照顾家庭承担更多无酬家务劳动、挤占了工作时间、错失了工作机会和自我增值机会的妇女。妇女的无酬工作所创造的价值往往未被纳入国民核算系统当中，在家庭和社会上均未获得应有的重视。而此问题往往无法通过公共政策或者家庭支持性措施解决，还应从私法入手，肯认妇女的家务付出，为其进行合理定价，以保障妇女的家庭权益。

在目前女性承担主要家庭照料责任的情况下，如果妇女的家务劳动价值无法得到认可，家务负担不能够减轻，家庭权益无法得到充分保障，那么即使妇女的劳动和社会保障权能够充分实现，也不能减轻妇女的压力，相反因为妇女需要同时承担工作和家庭的双重责任反而加重了妇女的生存负担和压力[24]。

(一)家务劳动补偿是妇女家庭权益保障的主要方式

如上文所述，虽然目前家务分担的观念已得到较以前更为普遍的承认，但是受制于劳动性别分工的传统文化规范和客观的资源占有程度，即使是从事全职工作的妇女较男性也承担更重的家务劳动，而这种时间精力上的不平衡投入又将会对妇女的职业生涯造成不良影响，反过来导致其经济上的弱势地位和对丈夫的依赖，女性在家庭中的不平等与其在公共领域中的不平等互为因果[8]。同时，由于妇女工作外的大部分时间花费在无酬的家务劳动上，承担着社会人和照料者双重角色的负担，加剧了其工作—家庭冲突的程度[3]128。家务劳动并非只是情感付出，本身更有着客观的经济价值。以平均无酬家务劳动时间作为计算基准，采用线性替代法估算2008年甘肃省无酬家务劳动的价值，其中妇女无酬家务劳动价值为831.69亿元,占总体无酬家务劳动价值的75.61%。根据《中国统计年鉴2009》的数据，2008年甘肃省GDP为3176.11亿元,工资总额为454.58亿元，其中女性无酬家务劳动价值占甘肃省GDP的26.19%，是工资总额的182.96%[25]。由此可见，女性通过无酬家务劳动为社会作出了巨大的经济贡献。家务劳动的社会化或者肯认家务劳动的固有价值，是消解妇女家庭权益保障阻碍的重要手段。

美国从20世纪30年代开始，多数州都开始建立了某种形式的离婚财产公平分配制度。在离婚财产分割中，考虑到了婚姻内无经济回报的付出，即家庭主妇的无酬付出，包括照顾子女、操持家务、赡养老人等，并认可了此种付出对家庭财产积累起到的积极贡献，于是，直接通过倾斜性的财产分割裁判给予女性以婚后生活的支持。1979年的一项针对各州离婚法的调查显示，有22个州在离婚财产分割时认可无酬的家务付出[26]。

(二)家务劳动补偿的法律依据

2021年民法典对第一千零八十八条家务劳动补偿进行了修改，夫妻一方负担更多抚育子女、照料老人、协助另一方工作的应被给予补偿，取消了同时废止的《中华人民共和国婚姻法》第四十条离婚家务补偿中对夫妻分别财产制的前提限制，家务补偿获得了更广的适用空间。该条修改的理由主要基于权利与义务对等的原则，保护经济弱势方特别是妇女的合法权益，因为在这个过程中妇女往往为了家庭利益牺牲自己的经济发展机会，导致了其相对更低的职业地位和收入水平。并且家务劳动并非没有经济价值，只是不是通过直接的物质增量的方式实现，而是通过间接方式实现了物质价值的转化，即减少家庭支出，实现家庭财富积累和劳动力的再生产，为家庭和社会创造了巨大价值[27]。

离婚家务经济补偿包含两个适用条件：一是以离婚为前提；二是一方主要负担的广义家务劳动，明显超出法定义务范围，或者阻碍了其自身的职业发展并促进了对方的发展。离婚家务补偿并不以全职承担家务照料工作为前提，承担较多家务劳动的职业女性，同样可以依据此规定请求家务劳动补偿。此处的补偿主要为补偿她们因为付出更多额外时间和精力进行家务照料而造成的职业技能发展空间的缩小和职业发展机会的损失，而非对自己应分得的家庭收入的重复获得，故在采用夫妻共同财产制离婚时已经对财产进行分割的前提下，依然需要给予补偿，不以分别财产制为前提，不影响离婚损害赔偿以及经济帮助的权利[28]。

(三)司法实践中家务劳动补偿的适用难点

1.家务劳动价值的计算。在民法修改之后，实际司法中的一个重要问题就是，家务劳动的价值应采取何种标准进行评估。由于家务劳动是基于对亲属的感情进行的时间、精力投入，具有自觉性和内容的多样性，不能简单等同于家政服务人员提供的市场服务，故不能直接以同等时长的家政支出作为计算基准。因此需要对家务劳动价值的衡量确定一个合理的标准，以弥补双职工家庭妇女的投入，但也需要对夫妻双方的利益进行衡量与合理分配。虽然总体来看，大部分双职工家庭的妇女承担较多家务劳动，但是在每个具体的家庭当中情况各有不同，因此家务劳动补偿中需要结合个案具体情况进行衡量。在确定个案中妇女确实负担更重家务劳动的前提下，出于计算的科学性和便利性考虑，可以将家务劳动的社会必要劳动时间作为主要计算基准。

这可以借鉴经济合作与发展组织(OECD)国家对家务劳动进行价值核算的三种方法，根据具体情况进行选择。第一，综合替代法。将家务劳动和一个全日制的家政服务工人的工资收入进行比较。第二，行业替代法。将每项家务劳动和市场劳动中相近的职业进行比较。第三，机会成本法。假设家务劳动者不参与家务劳动，将其从事市场劳动可取得的工资收入作为家务劳动的影子价格。在夫妻双方均从事职业的情况下，可以将妇女本职工作的工资收入作为影子价格计算家务劳动的单位时间价格，以妇女额外投入的家务时长作为工作时间综合计算[29]。

2.人力资本是否可作为共同财产分割。家务劳动补偿主要是弥补妇女在家务劳动中投入的时间、精力成本，无法弥补夫妻因人力资本投资方向不同导致的一方谋生能力下降对未来生活的消极影响[25]，特别是当对方的人力资本确因妇女付出的家庭支持获得极大提升的时候。但当个案中存在一方婚后人力资本获得大幅提升，特别是当实际取得了外在的职业资格证书、学位学历证书等使其产生未来可预期的工资增长的证明时，应考虑将其作为妇女对家庭作出的额外贡献，纳入家务劳动补偿考虑的范围。美国各州在学位和职业资格的分割问题上做法不一。1985年纽约州终审法院裁定的一起案例支持了女方要求离婚时分割男方所获得的医学学位的价值，获得价值的方式是通过享有男方作为医生与原职业之间的收入差而实现。有的州将其纳入配偶获得的扶养费数额内进行计算，还有的州准许给付某种形式的“补偿性扶养费”[30]。本文认为不应将资格证书等人力资本增值的证明作为夫妻共同的无形财产计算[31]，否则将出现共同财产分割与家务劳动补偿制度交叉，金额进行重复计算的结果，将造成证书持有方利益的不当减损。

五、结语

保障妇女的权益不仅需要妇女自身努力，更需要国家法律、政策的支持，为妇女的发展提供基础，协调转化工作—家庭之间的关系，尽量弥合工作和家庭之间的冲突，使之转化为相互促进的关系[32]，实现家庭成为妇女工作的滋养，工作为每位女性家庭的发展提供保障的目标。通过妇女社会权益的保障，创造更加性别友好的工作环境，减少用人单位在招聘、职业晋升等环节的隐形分配性性别歧视，保障妇女能够平等晋升成为管理层等高工资报酬的工作岗位，缩小两性工资差距[33]，保障妇女能够根据自身的比较优势对职业发展方向和就业岗位作出最优的选择。通过妇女的家庭权益保障，肯认妇女在家庭中的付出，弥合个人自由主义与传统家庭主义之间的裂隙，增强妇女的婚育意愿，为妇女个人发展创造更加人性化的支持空间。

总体而言，妇女在社会领域和家庭领域的身份、安排、时间精力等多方面呈现出动态联系的关系，使得妇女社会权益保障和家庭权益保障密切联系在一起。我国需要根据实际情况，借鉴域外处理类似问题的经验，通过政策措施和制度保障改善两性不平等的实际状况。全面保障妇女权益不仅有利于妇女个人的发展和价值实现，也有利于未成年子女的抚育，对于传统性别观念下男性压力的解绑同样有积极作用，使每个人都能不分性别地人尽其才[34]。