高技能人才职业适应性实证研究——基于300名职业技能大赛优秀选手的调查

胡凌霞

一、问题的提出

2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，强调技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。充分认识到加强高技能人才队伍建设，对增强国家核心竞争力和科技创新能力，推动高质量发展具有重要意义。进一步要求加大高技能人才培养力度，完善职业技能竞赛体系[1]。这是从国家层面对加强新时代高技能人才队伍建设做出的体系性、纲领性的规划，为新时代职业教育改革发展指明了方向。自2008年举办全国职业院校技能大赛以来，从国家到地方先后开展了不同层级的职业教育技能大赛，对高技能人才的培养进行了一系列有益的改革与创新。但随着职业教育办学模式向企业、社会参与的类型教育转变，作为高技能人才重要载体的技能大赛优秀选手，在自身的职业适应性方面也需要不断探索和完善。因而，大赛对优秀选手职业适应性的影响如何，以及今后如何提升大赛促进高技能人才高质量就业等一系列问题的研究分析，对于提升公众对职业教育的认可度，促进高技能人才高质量就业具有重要现实意义。

本研究以“职业适应性”为关键词在中国知网中搜索到737篇相关文章（包含学术期刊519篇、硕博论文125篇、会议论文11篇），20世纪90年代发表数量都在个位数徘徊，自2007年起才逐渐引发关注，到2021年，相关论文发表量达到峰值82篇。

关于职业适应性的研究，国内外学者已经从教育学、社会学等不同学科领域进行多角度探讨，形成一定数量的研究成果。职业适应性是Super职业发展理论中的核心概念，即职业成熟度，之后被不断更新和修订。它是指个体在应对自己职业角色转变时，能够平稳地适应变化并保持职业角色平衡的一种能力[2]。Rossier等人将职业适应性定义为个人的准备反应和应对资源，它们被个人用于计划、探索和告知有关其未来职业可能性的决策[3]。同时，也有学者将其认定为一种个人资源，涉及到员工管理自己的职业，做出职业决策，并有信心适应不断变化的工作环境[4]。

社会学学者对于职业适应性的研究更多聚焦于造成职业适应性不佳的深层次原因，强调个体的主观能动性对于环境适应的积极作用。最早把适应的概念引入社会学领域的是英国实证主义的代表人物之一的赫伯特·斯宾塞（Herbert Spencer），他认为，造成一切个体生存失败的原因，可以归结为个体“与环境之间的和谐遭到破坏”，或者由于“被置于其能力不适应的场所”因素所造成的[5]。Ferreira认为，适应性是一种有意识地保持个人和环境融合的倾向，并构成了个人用来适应不同职业的态度、能力和行为，使个人能够在有压力和不确定的时期应对职业创伤和过渡[6]。Germani等人将职业适应性界定为组织个体与组织环境通过相互之间的作用来进行调适的过程。也正是在这个过程中，组织成员自身也树立自己的地位，确定自己的立场，职业适应就是这么渐渐实现的[7]。

经济学学者主要从日常表现与工作绩效、生活质量的关系去理解职业适应，将劳动者是否具有良好的职业适应表现与各项薪资待遇等劳动者最为关注的因素密切关联。Miller和Form认为，职业适应反映的是劳动者与他所在工作群体中所担当角色之间相互作用的关系[8]。Marina Fiori研究表明，职业适应性的日常表现，例如日常控制、日常关注、日常好奇，与工作状态、职业表现、职业满意度有关。控制与其任务绩效和日常职业表现成正相关，关注则正向影响其职业表现，这些都能正向预测职业满意度[9]。职业适应性与早期组织经验可以预期的行为和创新类型有关[10]，以及对新员工和进入工作单位的工作生活质量存在一定的潜在影响[11]。

心理学学者则更多地从个人的心理策略、态度以及行为能力等个体的心理因素出发去探究职业适应问题。有学者将职业适应定义为个人在专业活动中面临各种工作要求的心理变化过程[12]。Savickas和Porfeli认为，职业适应性与个人发现自己必须处理的职业职责、创伤、事件、情况和过渡，以及应对所需的社会心理策略有关[13]；此外，学者们在职业适应性与环境融合的基础上，提出应对当前和预期的职业发展任务包括个人需要的态度、能力和行为与他们匹配适合他们的工作，心理资源管理职业变革，新任务和工作创伤[14][15]；Holland认为，职业代表的是一种生活方式，或者说是一种生活环境，它不仅仅关注一些工作技巧和职责，因此，职业适应可以被看成是一个人自身的人格属性或类型与职业属性或类型相互匹配的一种调适过程[16]。

教育学学者则从职业生涯可持续发展的角度，以职业价值观为引领，理解不同职业环境中职业角色的变化。在教育领域，陈华若等人认为职业适应性有利于促进学生的可持续发展教育[17]。中国教育部教育联合会将职业适应认定为是一个个体与职业之间协调与统一的过程，它是个体为主动适应职业环境作出调整的结果。戴锐认为，在积极的职业价值观指导下，个人最终形成与职业心态，能力，人际关系和环境和谐共处的状态[18]。Guan等人指出，职业规划行为与父母的职业特征与孩子的职业适应性有关，即父母支持与父母的内在满足价值和工作—生活平衡值呈正相关关系[19]。根据Medley等人的理论，新入职教师的职业适应是从之前学生的单一角色过渡到教师这个多面角色，这是一个个体社会化过程的现实反映[20]。

综上所述，相对于国外研究而言，国内对于职业发展的相关研究仍处于探索发展阶段，在过去的数十年里，越来越多的研究集中在职业适应性的实践上，着重研究和探索了职业适应性对工作和学习的影响。一是研究对象呈现多样性，多为大学本科生、残障人士、难民、医生、护士、教师、公务员、企业员工等群体。二是由于职业适应量表的发展和使用已经比较成熟，目前该领域的研究方法多以定量研究为主。三是在目前的研究中，职业适应性的普遍影响已经在多个方面得到了验证，心理层面尤为得到关注，但是另一方面，与实践发展相匹配的职业适应性相关理论的研究仍处于起步阶段，理论的创新性发展与亟待解决的现实问题的应对正吸引着更多学者们的关注，尤其是近年来随着国家对职业教育的日益重视，需要制定一系列促进职业技能人才高质量就业的扶持政策，职业院校优秀获奖选手入职后的职业发展状况相关的职业适应性逐渐成为学者重点关注的研究视角。因此，本研究以近五年江西省职业技能大赛优秀选手为研究对象，通过职业技能适应、职业心理适应、职业环境适应和职业人际适应四个维度的量表分析，探讨其就业后的职业适应性表现、成因及对策，以探索高技能人才培养的最佳路径。

二、研究设计

（一）研究工具

针对本研究的评价标准和指标，由于职校生涵盖专、本科生，是中专生的延续，在一定程度上他们具有与大学生相同的职业适应性认知，因此本研究借鉴了国外学者Savickas &Porfeli的研究量表条目[21]，从个体与职业关系层面，以及就职公司群体的整体文化特征，结合江西地方职业教育特点，从理论上提出了职业适应性的四个维度，即职业技能适应、职业心理适应、职业环境适应和职业人际适应[22]，所采用的“优秀选手的职业适应性问卷”内容包括题项24个、分类量表4个。信度、效度检测显示：信度系数值为0.969，大于0.9，说明调查数据信度质量较高，可用于开展进一步分析。使用KMO 和 Bartlett球体检验进行效度验证，KMO值为0.935，大于0.8，此研究数据显示该问卷内容非常适合提取信息，效度良好。问卷采用李克特5点计分制评估，要求研究对象根据自身情况对每个评价项目的符合程度进行判断，判断值从完全符合到不符合，分别对应赋值1、2、3、4、5。问卷采用网络发布，在线填写方式，研究对象是在目标院校优秀选手中进行随机抽样。最后使用SPSS17.0进行问卷数据的统计分析。

（二）研究方法与研究对象

本研究于2021年12月至2022年5月，通过问卷调查、现场考察、个人面对面访谈等形式，以江西省南昌市10所高职院校在省职业技能大赛中获得一等奖（2017-2021年）的优秀选手①本研究中的职业技能大赛优秀选手是指：按照全国职业院校技能大赛的比赛程序和要求，江西省内各职业院校积极组织学生以团队或个人形式参加大赛所规定的相关赛项，经过层层选拔及持续的学习和训练，最终进入省职业技能大赛，并在省赛中获得高职组一等奖的团体赛参赛队员或个人赛参赛选手。为研究对象，采用分层随机抽样原则，共发放350份调查问卷，回收328份，其中有效问卷300份，有效回收率为85.71%。问卷第一部分基本信息显示，男生182人，女生118人；优秀选手中来自普通职业院校133人，省级示范骨干职业院校93人，国家示范骨干职业院校74人；文科类学生127人，理科类学生68人，工科类学生70人，艺术类学生35人；生源地为城镇的学生93人，农村学生207人。

三、研究结果

（一）优秀选手职业适应性各因子基本情况

如表1所示，从研究对象自评得分的分析中看到，优秀选手总体职业适应平均分为3.920，说明优秀选手虽然已经具备了一定的职业适应性，但还有进一步提升的空间，各因子均分排名依次为职业人际适应、职业技能适应、职业环境适应和职业心理适应，这四个因子之间的均值和标准差存在一定差异，相比较而言，在均值方面，职业人际和职业技能适应相对较高，而职业心理适应则相对较低。

表1 职业适应性因子平均值排序

（二）不同类型优秀选手的职业适应性差异情况

1.优秀选手职业适应性的性别差异

如表2所示，经过t样本检验数据反映，不同性别的优秀选手在职业心理适应、职业技能适应、职业人际适应和职业环境适应四个方面存在显著差异（p＜0.01），并且数据反映出男生普遍高于女生。

表2 优秀选手职业适应性的性别差异检验

2.优秀选手职业适应性的生源地差异

由表3可知，经独立样本t检验显示，分别来自城镇和农村的优秀选手在职业环境适应性方面有显著差异（p＜0.05），且城镇优秀选手优于农村优秀选手。

表3 优秀选手职业适应性的生源地差异检验

3.优秀选手职业适应性的单因素方差分析

据表4显示，经所在学校不同因子的单因素方差分析发现，所有因素的p值均大于0.05，说明来自省级示范、普通高职、国家示范三个不同类型职业院校优秀选手的职业适应性各因子之间不存在显著性差异。

表4 优秀选手职业适应性各因子单因素方差检验

4.优秀选手职业适应性专业各因子单因素方差分析

由表5可知，单因素方差分析显示，来自文科、理科、工科和艺术不同专业的优秀选手在职业心理适应（F=4.024，p＜0.01）、职业技能适应（F=2.909，p＜0.05）等方面存在显著差异。同时，进一步检验分析发现，在职业心理适应因子方面，来自理科的优秀选手要明显优于其他三类学科选手。在职业技能适应方面，艺术专业优秀选手要显著优于文科专业的优秀选手，而在职业人际适应和职业环境适应方面，不同专业优秀选手之间无显著差异。

表5 优秀选手职业适应性专业各因子单因素方差检验

四、分析与讨论

（一）职业院校技能大赛及优秀选手职业适应性总体情况

江西省高职教育起步比较晚，江西省职业院校技能大赛是由中等职业学校发展到高等职业院校。江西省在2013年首次举办大学生科技创新与职业技能大赛，开创通过参与技能竞赛活动来推动江西职业教育改革发展探索的全新实践。经过近10年的不断尝试和探索，技能大赛已经成为江西省职业教育领域检验全省职业教育水平、进行职业教育改革创新的一项重要举措，每年7月份全省各地市数以万计的师生参与竞赛，一批批高技能人才从比赛中脱颖而出。近五年来，大赛紧贴近职业发展需求，赛项数量增长47.54%，无论在赛项增长率上，还是在比赛内容、形式的设置与更新方面，都充分展示了江西省在推动现代职业教育创新发展、优化新兴产业人才供给、培养大批高素质技术技能人才方面的生动实践。五年来（2017-2021）全省职业院校技能大赛总体情况见表6。

表6 2017-2021年江西省职业技能大赛总体情况

由表6可见，现阶段江西省职业院校技能大赛呈现出以下特点：

一是专业覆盖面和项目数量逐年增多。全省职业技能大赛所覆盖的专业数以每年10个以上类别的数量增加，参赛院校也以每年2个左右递增，说明职业技能大赛的覆盖范围越来越大。

二是参赛获奖规模持续扩大。2017年江西省职业院校技能大赛的获奖选手为993人，占全省高职生参赛人数的25.81%，而到2020年获奖选手增加到1291人，占比为27.58%，2021年为1692人，占比突增至30.08%，无论参赛人数，还是获奖人数都呈现逐年递增态势。

（二）优秀选手职业适应性状况比较及问题分析

1.优秀选手职业适应性性别差异分析

研究显示：不同性别的优秀选手在职业心理适应、职业技能适应、职业人际适应和职业环境适应四个因子方面存在显著差异（p＜0.01），且男生普遍高于女生。

在职业心理适应方面，由于社会传统对男女生的期望值有所差异，男生追求成功的成就动机相对较高，在职业心理的表现上就更趋向于主动，相对而言，尽管近年来女生因为学识、自我认知的提升，与男生之间在职业规划、发展层面的差距在不断缩小，但数据显示，调查对象中女生在职业自信方面仍然较男生略低。同时，部分企业忧于女性入职后结婚、生育等问题带给工作的潜在影响，在人员招聘时人为限制女生的数量，甚至在升职提拔时，女性会面临更多平衡家庭和工作的压力及挑战，在职业心理方面不可避免地会遭遇相对弱势的对待。在职业环境适应方面，女性在职业环境中处于相对弱势地位，在一定程度上影响着女性优秀选手对职业环境的认识。

而且，通过对300位优秀选手的访谈发现，这些优秀选手中部分人入职一个理想企业之后被安排做一些技术关联性较低工种的工作，学的是热门专业，在职业技能大赛中也获得一等奖，但进入职场后却没有得到自己所期望的职位和薪酬，与部门领导、同事之间的利益纠葛更迫使他们的职业人际适应遭遇巨大挑战，在复杂的人际关系冲击下，大部分人对人际关系的处理或是麻木不仁，或是不知所措，“人际交往”成为调研对象入职后最为困扰的第一高频词，这种职业期望值与现实之间的落差感，是优秀选手就业时面临的突出问题。

2.优秀选手职业适应性生源地差异分析

来自城镇和农村生源地的优秀选手在职业环境适应性方面存在显著差异（p＜0.05），且城镇优秀选手的职业适应性优于农村优秀选手。

在职业环境适应方面，不同生源地之间的差异主要是由于生活环境的不同造成的视野局限，社交能力和人格素质培养方面的不足，使得来自农村的优秀选手对所学专业及其就业前景的了解、对劳动力市场相关信息的掌握都少于来自城镇的优秀选手。而且，相对于农村优秀选手来说，城镇优秀选手眼界更为宽阔，相对能利用更多的社会交往机会，掌握更全面的人际交往技巧，即使面对复杂的职业环境，也能够积极主动调整自己，迅速适应新环境。比较而言，农村生源的优秀选手普遍朴实单纯，且自尊心较强，原成长环境的局限性导致其在应对复杂的职业环境带来的冲击时往往表现出不知所措的惊慌状态，灵活多变性欠缺。

值得一提的是，在调研的300 位对象中，有235位（78.33%）选手毕业后选择进入本科学习，提升学历。对于学历提升的目标选择，他们普遍认为：“尽管有不少企业伸出了橄榄枝，但当前大部分企业的员工学历均是在本科层次以上，甚至还有不少企业要求硕士或博士研究生，若以当前高职专科教育的学历就业，未来职业发展的空间极其有限，不如趁现在年轻，先抓紧提升学历，夯实学识根基。”虽然他们均是在职业技能大赛中脱颖而出的优秀选手，与普通高职毕业生相比，不但具备较强的专业实践操作能力，更拥有良好的专业知识素养，但是，面对当前严峻的就业形势，他们仍然无法摆脱学历对其职业生涯发展的影响。

3.优秀选手职业适应性单因素方差分析

调研显示，本研究结果各因子不同因素的p值均大于0.05，说明来自不同院校优秀选手的职业适应性之间不存在显著性差异。

总体来看，在江西省高职院校职业技能大赛中获奖的优秀选手大部分来自省级或国家级示范高职院校。根据2017-2021年江西省高职院校职业技能大赛高职组优秀选手分布状况显示，排名前十位的八成以上均来自省级示范高职院校。尽管历年大赛普通高职院校均有参与，但获奖项目及人数的整体占比相对较低。因此，在不同级别学校之间的优秀选手职业适应性各因子之间差异并不显著。

究其原因，主要在于示范或骨干高职院校管理层对职业技能大赛高度重视，在政府政策支持与行业资金投入方面，获得重点倾斜，无论在师资培养、实训条件，还是在专业课程资源建设、就业实习、社会服务等方面都相对优于其他普通高职院校。

通过对优秀选手和指导教师的访谈发现，部分高职院校对于大赛整个过程中辅导教师、参赛学生的选拔，奖励机制的制定，参赛学生毕业后如何与工作岗位对接等问题，还没有建立一个完整的、反馈及时的系统。一方面，由于竞赛设备价格普遍较高，必须要对新技术的更新持续追加资金投入，学校负担较重；另一方面，目前省内高职院校中的教师交流机制还不够完善，部分学校甚至没有组织起完整的专业教研团队，有近86%被访指导教师希望能够有机会走出去，与其他兄弟院校交流或参与培训，更好地提升专业技能指导水平。

4.优秀选手职业适应性专业因子差异分析

理科、文科、工科和艺术等不同专业的优秀选手在职业心理适应（F=4.024，p＜0.01）、职业技能适应（F=2.909，p＜0.05）方面存在显著差异。在职业心理适应方面，理科专业的优秀选手要显著优于其他三类学科专业的选手，主要得益于理科类优秀选手的专业特点一般表现为技术含量高，实践针对性、操作性强，注重日常理论学习与实操适度匹配，学生的动手能力能得到极大地锻炼，能快速适应职业技能大赛的赛制、赛项要求。在职业技能适应方面，艺术专业优秀选手要显著优于文科专业的优秀选手，由于文科专业的优秀选手较多注重综合性理论知识体系的养成，在职业技能训练方面，艺术专业则比较关注实践技能训练，前者自然进入状态较缓慢。

在职业人际适应和职业环境适应等因子方面，各专业优秀选手之间无显著差异。由于本研究对象主要集中在长三角地区就业，这一地区属于中国中部地区的经济核心发展区，对各个专业技能型人才的需求量相对较大，加上就学期间学院安排的大量社会实践机会的锻炼，使得无论理科、工科、文科、还是艺术类的学生在职业人际适应、职业环境适应方面都能较快进入角色。

在与优秀选手及其所在企业的主管或HR访谈中发现，优秀选手在职业适应中表现出的问题与组织环境之间存在一定的联系。一是规范性、系统性岗前培训的缺乏。调查发现，优秀选手所在的企业中大部分仍然采用放任自流式、直接压担式等极具企业个性特点的培养方式。二是有限的发展空间。尽管凭借熟练的实操技能进入企业，但面对来自周边本科、研究生的学历裹挟，即使是职业技能大赛出身的优秀选手，也不免遭遇因专科学历问题而限制其在企业进一步发展的困扰。三是企业管理层缺乏对新员工心理适应层面的关注。部分企业过于追求经济效益，再加上自身管理方式并不完善，仅仅在培训期对新员工的岗位工作标准作客观地陈述或刻板地要求，而往往忽视重要的一点，即：新员工对新环境认同还需要一个心理适应过程的现实，进而严重影响优秀选手入职后的职业适应性。

五、高技能人才职业适应性的提升路径

（一）打造以“职业发展”为目标的高技能人才就业平台

企业用人单位可结合自身实际，将高技能人才培养规划的制定和实施情况一并纳入企业的考核评价体系[23]。一是加强对高技能人才入职初期职业规划的制定。企业应制定高技能人才培养规划，并根据规划定期举办不同阶段的、相关岗位的专业培训，在了解优秀选手职业适应需求的基础上，及时提供所在岗位的职责、工作范围、职位权限，以及工作目标等具体内容的告知与就职指导服务。二是创设一套专门针对高技能人才的职业发展路线，将规划的制定和职业发展路线的实施纳入考核评价体系。针对技术类的高技能人才，应打破按资排辈、年龄等限制，实行特岗特酬，积极运用中长期激励工具，建立企业年金的机制，加大对高技能人才的激励力度。例如，针对性制定一套“首席技术工程师”的职位晋升制度，优先提拔表现突出的高技能人才，以点带面，强化示范效应。

（二）优化高技能人才职业能力培养的内外环境

一是在政策层面，政府持续加大对职业教育的支持力度。通过完善并落实竞赛获奖选手表彰奖励、升学、职业技能等级晋升等政策，如制定绿色学历提升通道、给予获奖指导老师职称评审红利等相关人才激励与扶持政策，在专升本或职业本科自主招生中对大赛获奖选手“开通”免试录取的绿色通道，鼓励符合条件的、已就业的高技能人才按照国家有关规定，申请参加相应职业（工种）的职业技能评价，事业单位打开面向符合条件的高技能人才的招聘通道，重视从高技能人才中培养选拔党政干部，通过以上举措，提高高技能人才的社会地位。二是在“课程思政”层面，加强高技能人才的职业素养培养，教师在课程设计和教学过程中，首先要把握好专业对课程的科学精神、价值取向以及伦理规范的要求，将课程的思想性和价值性展现出来，让高技能人才在课程学习过程中潜移默化地提高自身的思想水平、政治觉悟、道德素质和职业素养，将立德树人贯彻到职业教育的全过程之中，实现学生的全面发展。三是在师生关系层面，构建“传、帮、带”和合共生的现代新型师徒制，通过诸如名师带徒、技能研修、岗位练兵、技能竞赛、技术交流等多种形式，以开放式模式培养、提升高技能人才专业水平。同时，建立高技能人才继续教育制度，定期组织开展专业相关的研修交流活动，促使高技能人才不断更新知识结构，匹配技术创新、工艺改造、产业优化升级的新要求，帮助优秀选手尽快熟悉工作环境、了解工作程序、适应职场人际关系，在短时间内进入最佳工作状态。

（三）构建大赛支持高技能人才培养的可持续发展格局

一是完善职业技能大赛制度，全方位开放大赛现场直播，或是邀请中小学生、社会人员、相对对口企业主管来到大赛现场，参赛选手将专业且熟练的操作技能清晰直观地展示给现场观摩人员，赛后企业可与心仪的获奖选手现场签订就业协议，赛事搭建的交流平台将极大促进企业需求与人才供给的无缝衔接。二是将技能大赛的各赛项考核内容纳入相应的专业课程教学体系，各赛项题库资源可以选修、必修或选修与必修相结合的方式合理分配到三年的校本课程中，将大赛技能要求推广至学院全体学生，实现大赛全面提升高职人才培养质量的初衷。三是改革并推行大赛“四位一体”评价模式。即由职业技能鉴定专家、行业企业专家、专业教师等根据地方经济和文化发展特色，以模块化和综合性为前提考量，以每一个职业岗位的能力特征为主线，共同开发、打造大赛的专项题库，确定不同赛项的考核方式，以实现考核内容专业化、考核过程开放化、评价标准公开化、评价项目全程化的目标，提高竞赛的规范化、科学化以及专业化水平。

（四）形成积极健康的高技能人才职业能力培养资源结构

把职业技能大赛纳入高等职业教育生态结构中，促进职业技能大赛的科学发展，从而带动高技能人才培养的良性循环和永续发展。一是在资源配置层面，坚持科学规划、统筹设置、兼顾公平和效率，打破校际资源壁垒，合理配置区域内教育设施设备、师资和生源，实现优势资源的共建共享，真正发挥教育资源的聚集效应，以强带弱，实现大赛教育资源的统筹利用和职业教育事业的均衡发展，让所有高技能人才平等地享有接触并学习行业最新技术的机会。二是在专业结构层面，遵循学科发展规律，以专业“集群”的建构模式，促进职业教育学科专业的多样化发展，形成“低优势—高均匀性”的以核心专业带动相关专业共同发展的专业结构发展态势。通过参与职业技能大赛，实现“以赛促教”“以赛促学”的教学目标，进一步构建一个以世界技能大赛为引领，以全国职业技能大赛为龙头，以全国行业、地方各级职业技能竞赛等为主体，以院校职业技能比赛和关联企业为基础的中国特色职业技能竞赛体系。