基于提升企业竞争力的国企人力资源管理优化策略

田晓凌 正元国际矿业有限公司

新时期，国有企业面对竞争激烈的市场经济，传统的管理模式已不能满足发展的需求，如何提升自身的竞争力推动企业发展，是目前国有企业亟须解决的问题。人才是企业发展的动力，加强人力资源管理，能为企业注入源源不断的动力，从而提升企业的核心实力[1]。

一、人力资源对提高企业自身竞争力的重要价值

企业的竞争力是指企业通过内部管理获得企业自身在资金、技术、生产、经营等方面的竞争优势，不同于同类企业的各种条件的总和。人力资源管理是指企业结合实际情况，对所有人力的相关资源进行统一管理的相关工作。企业的员工是企业发展的基础力量，通过科学合理的人力资源管理，能调动员工的积极性和主动性，不断激发员工的潜力，为企业提供发展创造的动力。相较于其他生产要素而言，人力资源具有能动性，对企业资源的开发和利用都离不开人力资源。企业要想壮大和发展，势必要不断地创新，创造新产品，提供新服务，这些都需要通过企业员工去实现，都需要充分发挥人力资源的创新性。同时人的创造性是无限的，通过有效的开发和利用，能为企业的发展提供更为广阔的空间。例如企业对技术人员进行专业能力开发，有利于优化生产技术和工艺，从而提高产品的科技含量。人力资源属于企业的战略性资源，通过人力资源管理可以让企业获得高层次人才，从而有利于掌握同行业的尖端技术。提高企业的人才储备力量是企业长效发展的根本。在市场经济下，企业间的竞争实质就是人才的竞争。

二、目前国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业人才流失严重

目前大部分国有企业都能吸引来大量的人才，但是工作一段时间后，人才流失现象比较普遍，主要存在以下三个方面的因素。首先，企业对人力资源管理的认识程度不足，亟须转变观念。部分企业没有认识到人才流失对企业发展的重大影响，导致人才流失问题得不到根本的解决。人力资源管理观念较为传统，无法适应市场环境的发展，导致企业管理存在局限性。其次，企业在开展内部的人才保留管理时，缺乏完善的管理体系，导致人力资源管理工作的难度较大，尤其是存在流于形式的情况，无法得到落实。最后，在实际的人力资源管理过程中，部分企业过于重视生产效益，加大了员工的劳动强度，只顾及眼前利益，不考虑职工的职业发展规划。部分企业存在不平等的用人现象，严重影响了员工对企业的信任程度。员工对企业的忠诚度逐渐降低，势必要选择离开企业，导致企业人才大量流失。

（二）人员的培训与开发工作力度有待提高

人力资源中的培训与开发工作是员工在企业获得新知识新技能的重要途径，其作用是提高员工的专业水平，有效释放员工的潜力，提高员工的工作效率，从而提升企业的市场竞争实力和创新能力。但目前部分国有企业的管理只注重企业的生产经营效益，导致对培训与开发的投资较少，严重影响了工作的开展。有的国有企业没有建立完善的员工长期培训计划，只就工作中的问题进行培训，导致培训不系统连贯，知识碎片化现象严重。而且对培训需求没有做深入的调查，未结合员工的个人需求，导致员工对培训不感兴趣，培训效果不理想。部分企业对培训与开发未建立有效的评估机制，不能充分发挥培训优势，导致培训工作无法健康发展。

（三）缺乏行之有效的激励机制

企业的激励机制只有充分地与员工的个人业绩和贡献相匹配，才能对员工的工作起到激励的作用。传统的国有企业存在平均主义，员工干多干少都一样。虽然现在的企业管理中已经有所改善，建立了相关的激励机制，但是在有的国有企业，激励与约束机制不合理的问题仍然存在，无法充分体现员工的个人能力水平与对企业的贡献，造成员工心理不平衡，对员工的积极性造成负面影响。由于部分国企管理者的观念传统，造成激励机制的形式单一，长此以往对员工失去了激励作用。由于激励机制的不完善，导致员工在晋升过程中存在不公平的现象，例如直管领导对员工的晋升拥有一票否决权，职工就会通过维系关系获得晋升机会，从而滋生不良风气。绩效考核结果是制定员工激励机制标准的重要依据，但是在激励机制的建立过程中，没有合理的结合员工的绩效考核，导致激励标准确定不准确。不重视个人业绩会挫伤员工工作的积极性，但是过度地强调个人的业绩，会导致协作不足、内耗严重，因此企业要制定科学的激励机制。

（四）企业文化的建设有待提高

企业文化是企业发展的软实力，其建设目的是通过充分发挥企业文化的引导作用，让员工与企业形成统一的价值观，从而凝心聚力，促使职工释放出自身的能量。部分国有企业对企业文化建设的重要性认识不足，阻碍了企业文化建设的发展，导致目前仍处于传统的思想政治工作阶段，以宣讲灌输为主。企业员工的价值取向与企业的经营发展很难达成统一形成合力，无法展现员工的主人翁地位。企业文化是结合企业自身的实际情况而建设的，不同的企业具有不同的企业文化，但是目前部分企业搞“拿来主义”，照搬其他企业的企业文化，将其套用到企业管理中，无法产生理想的效果。还有一些企业没有结合企业的发展规划对文化进行及时的完善更新，导致企业文化建设落后，制约了企业的发展。

三、人力资源管理优化策略

（一）企业要坚持以人为本的管理理念

以人为本的管理是指在企业的生产经营管理过程中始终以员工为出发点，围绕着如何激发和调动员工的主动性、积极性、创造性展开工作，从而实现企业与员工共同发展的一系列管理活动[2]。企业管理只有坚持以人为本的管理理念，充分尊重员工的权利、价值和愿望，正确处理企业与内部员工之间的关系，企业与员工成为统一的共同体，才能使企业内部团结，提升企业的竞争力，为企业创造更大的价值，促进企业健康和谐发展。企业树立了以人为本的管理理念后，可以通过以下三点逐步地将理念具体化进行实践操作。首先，企业要建立完善的人才培养机制，为每个员工建立个人职业成长规划，据此对员工进行长期培训，提升员工的个人综合素质，为企业的长期发展提供用之不竭的动力。其次，企业要为员工提供能使个人潜能得到挖掘和释放的环境，让员工在企业中不断地完善发展。通过完善晋升通道，让员工实现职务提升；通过完善技术等级，激励员工提升个人专业技能。最后，要让员工在企业中实现自我价值。企业要为员工构建施展才能的平台，而且要进行一定的激励，例如合理的权力、适度的激励或者其他资源，员工的个人追求在企业中得到了实现，对企业的忠诚度就提高了。

（二）科学地选人用人

企业人力资源管理需要将选拔合格的人才放在首位，培养人才放在后面[3]。首先，企业在招聘人才前，要对自身的发展规划进行深入的分析，以了解企业需要引进哪方面的人才，避免在招聘过程中出现不确定性和盲目性问题，导致引进的人员无法满足企业发展的需求。一是要指定科学的选拔方案，设计方案要遵循成本低、时间短的原则，在选拔方法选择上要充分结合岗位特点，比如考查应聘人员的沟通表达能力，就可以采用无领导小组模式。二是要根据岗位的具体要求制定标准的选拔指标，以保证对每个应聘者的考核内容统一。对考官要进行全面的培训，确保依据客观的岗位素质标准对应聘者进行科学的评价。其次，人才引进企业后，如何用好人，也是企业人力资源管理的重要工作之一。尤其是在干部选拔方面，关系到企业的各阶段目标的具体落实和一线职工的管理。一是要对干部的价值观进行评估，确保其与企业的价值观高度统一。二是对每个岗位的晋升，都要有明确的绩效要求，不仅要考虑个人绩效，还要考虑团队绩效，注重考查干部的协作能力。只有高度认同企业文化、综合能力强的员工才有晋升的机会。严格把握企业的选人用人流程是保证企业人才质量的基础。

（三）加大员工的培训力度

企业要想适应社会经济的发展，依赖于企业的人才建设。企业在引进人才的同时，还要加强对内部员工的培训。要与时俱进地规划员工培训方案，确保培训的时效性，从而提升员工的综合素质和国企内部的凝聚力。首先，企业要转变培训观念，尤其是企业管理者，要提升对企业培训重要性的认识，将培训的投资纳入企业发展规划投资中，加大对培训资源的投入和监管，从人力、物力和财力三方面为培训活动的开展提供强有力的支持。其次，要建立完善的培训体系。员工培训是企业一项长期的项目，要科学地、系统地开展员工培训工作。要取得实效，就必须建立完善的培训体系。要结合本企业生产经营情况，不断完善相关培训制度，为做好培训工作奠定基础。企业要对培训需求进行深入分析，充分将企业需求、岗位需求和员工个人需求相结合，融入上次培训的经验教训，制定可行性培训计划。培训后要对培训效果进行科学的评估，为下次培训提供参考依据，以期不断优化改进。最后，要通过丰富的培训方法激发员工参与培训的积极性，增强培训效果。例如可以借助互联网，搭建网络学习平台，实现线上线下同时教学，打破培训时间和地点的局限性。

（四）建立完善的激励机制

企业通过建立并不断完善激励机制，不仅可以激发员工的竞争意识，引导员工不断学习和创新，提高员工的工作质量和效率，而且还可以让员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的稳定性和凝聚力[4]，引导员工关注企业的长远利益，促进企业的长期发展。应通过物质激励和精神激励两种方式将企业利益和员工个人利益相结合。激励机制作为人力资源管理的重要手段，要想达到理想的激励效果，只有合理实施奖惩，真正实现奖优汰劣，才能让员工持续保持最佳的工作状态。首先，企业应该了解员工除了薪酬这一最基本的需要之外还存在哪些方面的需求，比如安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要等。员工的需要是多种多样的，不同的员工有不同的需要。人们有了追求才会产生动力，要引导员工通过自身的努力满足自己的需求，真正起到激励的作用。因此，企业要通过多种渠道加强与员工的沟通交流，了解员工的实际需要，坚持“以人为本”理念建立完善企业的激励机制。其次，针对员工不同的需求采取不同的激励方式，比如企业可以通过培训激励和工作内容激励等手段，对表现突出的员工提供培训的机会或提供富有挑战性的工作，以此不断提升员工的个人能力。

（五）塑造良好的企业文化

企业文化是企业在长期发展中逐渐形成的一种独特的文化氛围和特征，是企业发展的重要组成部分，它能够提高企业的整体效率和竞争力，增强企业的文化软实力，推动企业实现可持续发展。良好的企业文化能为员工提供一个共同的价值观念，让员工在企业内部形成认同感，从而增强企业内部的凝聚力和归属感，减少员工的流失率，提高企业员工的稳定性。企业要意识到企业文化对于企业发展的重要作用与影响，充分结合企业自身发展情况与特点建设企业文化。国有企业在塑造良好的企业文化时要从以下三方面着手：首先，企业要把员工视为企业的最重要资源。企业文化的建设要充分反映员工的思想文化意识，发挥员工的参与性和创造性。人力资源要为员工创造提升综合素质的培训机会，企业文化才能健康发展。其次，企业要将创新的思维方式注入企业文化建设中。在市场经济的激烈竞争中，企业要想发展，就要始终坚持追求创新的精神。人力资源要激发员工的创新意识，在实际工作中鼓励员工勇于创新、开拓进取，对岗位技能不断地进行革新。再次，要坚持思想教育与文化熏陶相结合，使全体员工的思想理念与企业文化相统一，促进企业的长效发展。最后，企业文化要根据社会的发展变化和员工思想认识的变动，结合企业的发展不断地进行优化。

（六）打造一支专业的人力资源工作队伍

通过提升人力资源管理工作人员的整体素质，打造一支专业化的工作队伍，有利于提升人力资源管理的业务能力。目前国有企业的人力资源的管理能力制约着相关制度的执行和措施的有序开展。所以要加强人力资源工作人员的队伍建设，不断提升工作人员的专业化水平。首先，要明确每个员工的岗位职责，不定期进行岗位培训，聘请专家授课，组织员工学习。其次，要对员工的综合能力进行定期考核，建立长效合理的奖励惩罚制度，对进步员工进行奖励、对不达标者进行惩罚，做到奖惩分明，公正透明。最后，要打造部门内部的学习氛围，培养员工形成主动学习的习惯，让专业技能学习成为部门的传统。做好人才梯队建设，在部门内部进行技术提升、经验传承。尤其是招聘岗位,其专业程度不仅会影响应聘人对于企业的印象，还会影响应聘人的质量。通过提升招聘人员的专业技能，可以保障引进的人才与企业发展的需求高度匹配。首先，人力资源招聘人员要明确企业对所需人才的要求，对应聘人员进行专业的、严格的审查。其次，招聘人员要运用一定的专业工具和方法对应聘人员进行甄选，正确地判断出哪个应聘人员能够胜任，并且要与企业的文化和价值观相吻合。企业间的竞争就是人才的竞争，而要培养优秀的员工，必须从一开始就选择正确的人。由此可以看出人力资源管理专业化的重要性，通过加强队伍建设，提升人力资源管理的水平，有利于提升企业的核心竞争力。

四、结语

人力资源是国有企业管理中的重要组成部分，对提升企业的竞争力具有重要的作用。面对激烈的市场竞争，国有企业要从坚持以人为本的管理理念、科学地选人用人、加大员工的培训力度、建立完善的激励机制、塑造良好的企业文化和加强人力资源队伍建设这六个方面优化内部管理，为企业竞争力的提升打好基础，促进企业实现全面稳定发展。