企业人力资源管理信息化存在的主要问题及策略

裴佩 中铁四局集团有限公司

现如今，建筑市场竞争日益激烈，企业应认识到只有在互联网和信息化双重技术推动下，才能实现可持续发展目标。针对实现建筑企业的信息发展目标，我国住房部门与城乡有关部门颁布了明确要求。建筑企业要想在“十三五”阶段增强现代化技术用的实践效率，就要致力于BIM 技术、云计算、智能化、大数据等信息化技术的强化运用，支撑建筑行业实现智能化、网络化及数字化发展，初步完成建筑行业的一体化监管与服务平台建设。故本文主要分析建筑企业对人力资源进行信息化管理中存在的系列问题，并提出科学应对措施。

一、人力资源管理及信息化相关理论

（一）人力资源管理相关理论

通常人力资源的管理工作可以分成以下层次：1.规范机制与业务流程。正所谓“没有规矩不成方圆”。在人力资源管理过程中，应该科学采用规范机制和约束业务流程，这是人力资源满足信息化管理的前提保证，将这些工作内容纳入人力资源管理平台的构建阶段，加强人力资源工作行为的约束。对于建筑企业这类大型企业来说，要加强理论知识体系的规范，融合人力资源的综合力量，促进系统运行更高效，从而有效开展人力资源的管理。2.业务操作更标准与更科学[1]。在完成建设企业各项规范制度及业务流程的有效构建后，要在日常人力资源管理中融入大量标准化业务过程。当前，大部分工作都在按照既往工作经验重复开展着，导致管理人力资源工作占据大部分时间，但不能从根源上影响企业发展价值，所以建筑行业外包这项工作或是由专业管理公司进行成为必然趋势。

（二）信息化发展理论

当前，信息化已经渗透到各行各业，在此背景下，必须积极转变工业化发展流程为信息化发展。20 世纪60 年代初期，信息化发展概念被日本学者梅棹忠夫最先提出，然后广泛传播于西方一些国家，并于20 世纪70 年代被投入市面上运用。经学术领域和政府机构对信息化发展概念的长时间研究讨论后，信息化发展一度被认为是新时代的体现，其中涵盖计算机、网络化、通信等先进技术。此外，还有一些学者将信息化发展当作指导物质生产的主要过程，也有一些学者以为信息化发展代表转变工业发展为社会进程的信息化。

二、建筑企业管理人力资源的现状

（一）无法明确人员的工作岗位

建筑企业的重点工作就是项目管理与运行，具备周期不长、没有固定现场与生产单位的特征。建筑行业与人员都要按照工程规模与实际需求，加强管理手段及工作现场的调节，员工流动性非常之大。建筑企业与传统制造企业明显不同，其员工分布在全国大多数省市自治区，有的还在一些国家独立设置了分支机构或是承揽项目，如北非、中东、南亚、东南亚等。建筑企业的员工分布相对松散，以前面对面的管理人力资源的方式已不能满足建筑企业如今的管理需求，如何突破时空局限传递信息，成为摆在建筑企业面前，对人力资源人员加强管理难以解决的问题。

（二）相对复杂的人员结构

建筑企业的人员来源相当复杂，其人员结构由以下几部分组成：第一，招募的高等院校的应届生，其具有较高的学历，但是缺乏工作经验。第二，从社会上精心挑选优秀的人才。按照专业人才层次和年龄的明显差异，不仅其追求目标有所不同，而且价值取向也更是不会相同，这就加大了管理人力资源的工作难度。

（三）无法贯彻落实人力资源的管理观念

现如今，虽说建筑行业内部人力资源已经完善了规范业务操作制度，但由于限制制度流程硬指标缺陷，使建筑企业始终无法脱离单位为主的生产经营模式，因为建设项目是相关政策有效落实的重点示范部门，不仅规模不大，而且专业管理人员数量不足。人力资源管理工作在经理人思想与水平的影响下，定会加大管理工作的执行难度，效果很差。所以面对建筑企业员工流动性很大、操作面分散、专业性很强等特点，就要综合管理好各部门、各地区的人力资源信息，甄选及培训海外派驻人员，支付足够的薪酬，使各地区管理者突破时空限制，做好相关工作，主要包含评估员工的工作绩效、招聘大量优秀人才、全面管理劳动关系、建立薪酬管理机制等。

三、国有大型建筑企业采用e-HR 系统现存的不足

（一）管理人力资源专业队伍不足

现如今，大部分超规模建筑行业内部已经成功地实现了管理人力资源专项部门的积极建设，并在该部门中引入企业现有的管理人力资源观点，甚至是浅显地设置这个部门，没有在细节工作中融入其管理理念，使其价值难以发挥出来。外加，企业缺乏重视度，无法从根源上改善员工待遇，使得有些学校尚未进行这门课程的布置。在某些省份，只有五成的本科院校将管理人力资源的相关课程引进课堂，在这一缺陷下，使其需求难以提升。任何企业都高度关注经济价值的创造，因此企业考核各部门时，将主要价值放在经济价值层面，由于人力资源部不直接产生价值，因此，有的企业对人力资源部的重视程度不高。同时，人力资源的管理涉及的业务内容庞杂，不像企业经营部门的业务专业性强，因此有的企业领导认为人力资源部的人员“可替换性”比较强，导致人力资源部人员的晋升渠道狭窄、待遇相对偏低。在待遇有待提高及晋升略有难度等因素的影响下，导致员工学习人力资源专业的兴趣有所下降，最终参与该行业的热情有所降低。

（二）缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商

在中国，e-HR 系统历经20 年发展进程，但开发产品仍停留在初步探索阶段。虽说有很多软件提供商，但部分提供商将重点放在包装产品与销售产品上，没有对行业切实诉求充分了解。这样一来，也就不能供应能够满足企业需求的产品，更谈不上升级产品至人们满意。目前，一些企业在管理人力资源方面仍在运用传统的落后的软件，人力资源管理体系尚未实现信息化发展。e-HR 系统不同于常规的管理软件，其软件开发思想非常成熟，而且也相对固定，开发软件时按照传统成功案例开发。但开发程序采用e-HR 系统时，每一家公司都有不同管理理念，均有不同的人才结构需求，这就让开发软件采用e-HR 系统时，不可以套用固定模板，直接增加了软件开发难度。

（三）缺乏足够的资金支持

按照建筑行业的现实管理需求，个性化定制e-HR系统或是再次开发，并非如其他软件系统一般购买直接就能使用的系统，导致开发e-HR 系统成本增加，使资金变成我国企业落实e-HR 系统期间面临的一大难题。落实e-HR 系统后，对于减少企业成本属于隐蔽性及持续性流程，但软件开发或者购买期间，都要以足够的资金作为支撑，这对企业来说无疑是一个大型投资项目。e-HR 系统开发除了需要投入大量资金，还会耗费很长的时间。在开发e-HR 系统过程中，先要调研市场需求，设计具体标书或是实际要求后，按需求开发软件，在完成系统开发后，培训软件使用人技能，使用后按照具体情况调试与改善，这个过程普遍需要经过3～5 年时间才能实现。

（四）人力资源管理者缺乏应用能力

在e-HR 系统落实后，人力资源管理者需要将现代化计算机、编程软件技术等融入企业当中，给相关工作的开展提供助力，企业内部的人力资源管理者不仅需要拥有丰富的知识与实践操作能力，还要对现代化信息技术充分运用。自落实e-HR 体系后，人力资源管理者既要忙于应对平常的管理工作，又要借助计算机、编程功能及公式设施等功能开展管理工作，支撑管理工作的顺利进行。这样一来，e-HR 系统实践运用后，才可以根据建筑行业管理人力资源的实践要求实时更新管理内容，给建筑行业的持续管理提供系统保证。调查显示，大部分建筑行业对于现代化技术的运用力度明显不够。一些企业尚未将现代化信息概念引进建筑行业人力资源的管理流程，其经理人员并无较高的计算机技术运用水平，只会简单操作办公软件和从网络平台获取相关信息。

（五）运用信息技术集中处理事务工作

在落实e-HR 系统的过程中，不仅要给管理人力资源业务提供专业模块，还要深入研究人力资源工作、评估员工工作岗位、科学规划等。虽然将e-HR 系统引进建筑行业之中，应该在人事处理、薪酬待遇、人才招募、考勤考核等工作中应用系统功能，而管理人力资源战略性内容中，规划研究、分析决策等皆为重要事务。研究显示，我国大多数企业在初始运用e-HR体系时，大约超过70%的企业尚未对e-HR 系统进行充分运用。但e-HR 系统进入企业后，18%以上的企业需要对以前的系统进行积极更换，究其原因，就在于系统功能无法符合企业实际要求，只有做好人力资源管理工作的转变，才能改善系统稳固性不足及速度缓慢等状况。

（六）认识有待提高

企业在管理人力资源过程中，操作层工作以注重管理人力资源为主，而如何做以及由谁来做，企业没有进一步思考过这样的问题。在人力资源管理过程中，企业将全部精力集中于各项事务的处理，没有根据企业外部改变和实际发展规范，统筹考虑建筑企业内部的人力资源发展策略。在建筑企业具体发展阶段，仍会出现随意引进国外一些管理理念的现象，一直沿用与创造思维相对立的管理手段，这样做的后果就是治标不治本[2]。我国企业中经常盲目跟风，诸多行业将人力资源管理概念视为形象工程，仅是更换部门名称为人力资源部门，本质却换汤不换药，人事部门职责仍在发挥作用。

四、国有大型建筑企业加强建设e-HR 体系的有效措施

（一）选好系统模型

1.构建评估供货商指标系统。在选择系统型号期间，要根据评估预定供货商指标系统和严格规划系统的检验性能，对e-HR 系统详细检测，有无满足企业的实践运行要求，切不可通过功能多与否、理念先进性等，做好产品质量的评价工作，有些明显不符合企业现有管理要求，除了会盲目加大成本的投入以外，还会加大系统的建设难度。2.横向比较。在相关系统选择过程中，要以符合物美价廉原则为主，充分思考供货商的综合能力，由于e-HR 系统的建设操作，属于需要很长时间及较强专业性的工作，所以选择优秀提供商至关重要。3.满足再次开发需求。伴随建筑企业的持续发展，管理理念理应逐步改变，系统是否需要再次开发，直接关乎所选的系统有无持续运用价值。

（二）重视项目实施

1.加强采集基础数据与做好维护工作。系统在正常运行期间，核心内容就是基本的数据信息，目标以精准数据为主，如果并无精准性的数据信息，就算系统具备再优质的功能，也只是流于表层。2.贯彻落实建筑工程的各项规划。在落实建筑工程的计划期间，由于员工对系统不够熟悉而增加问题的发生率，基于新型系统和旧型系统交换使用阶段，经常出现两套系统同步运用现象。这样做不仅不能顺利使用，而且还会让工作量不断增多，使有些人不善于运用现代化信息系统，甚至产生抵触思想。因此在落实系统期间，应制定科学性实施计划，做好计划实施，避免发生一再推脱的情况。3.加强再造过程的关注。面对历史和条件双重影响因素的干扰，有些企业在人力资源管理期间，尚未采用科学管理制度流程。应在e-HR 系统建设期间，全面梳理企业管理理念与管理过程，利用信息技术的特性以及系统流程，帮助企业改善现有的管理人力资源机制，使其管理质量有效提升。

（三）企业建设e-HR 系统的要点

1.增强全员在信息化流程的参与意识

新形势下，人力资源是促进企业高效发展的重要资源，其价值越来越明显，近几年，全国各个地区都加入了抢夺人才的大战。所以如何进行人力资源的有效开发，以及提升人力资源的实践价值，最大化提升建筑行业的经济收益，已是现代化行业管理人力资源的重点责任[3]。在相关工作开展阶段，由于管理人员没有接受专业训练，企业高层领导人对内部管理内容尚未熟知，即便有所关注也是无从下手。尤其是领导者并未认知管理人力资源不是人力资源部门自己的责任，要求各层领导者同步参与。并且，企业应该明确认知到，e-HR 系统在建筑企业中正常实施，不能只依靠单个项目小组。项目落实流程要求企业全员参与，促进全体职员都能在其中全面参与。

2.长远谋划加大企业信息化投资力度

企业在信息化建设流程中，需随着企业规模的扩大，合理调节信息化建设机构，并加大综合投入，确保企业的信息化水平与发展目标完全匹配。在信息化建设阶段，应以实用性为基础，按照多功能、全面性、信息系统的全面建设准则，确保资金足够的前提下，使每一分钱都能用到刀刃上。在建设信息系统期间，不仅要以大量资金作为支撑，还要合理开展人力资源管理、专业人才组织等相关举措，确保企业人力资源的管理信息化建设工作全面落地。

五、结语

总之，信息技术的飞速发展与全面普及给企业全球化运作带来了无限可能，使市场全球化进度加快，企业竞争上升成为全球性市场竞争。自“一带一路”倡议全面落地后，建筑行业在迎来广阔上升空间的同时，也面临着竞争方面的巨大压力，然而其处理意识有待加速的问题与企业飞速发展的目标严重不符。我国建筑行业应当在运作管理层面实现跨越性提高。在此基础下，我国有关部门正在积极运用现代化信息技术，促进企业竞争决策不断提升，由此可知，对建筑企业的人力资源加强管理至关重要，管理人力资源的信息化发展是重点内容。管理人力资源信息化除了可以满足社会发展目标外，又是建筑行业实现信息化建设的重点组成部分，还是推动人力资源稳定发展的关键需求，从而实现人力资源管理的科学性及有效性。