企业绿色人力资源管理对员工主动型绿色行为的影响

□隋志佳

随着社会对生态环境问题更加重视，国家政策更加大力倡导绿色发展，企业绿色人力资源管理成为重要的研究议题。关于绿色人力资源管理的研究越来越丰富，但目前较为忽视绿色人力资源管理对企业员工个体感受和影响层面的研究，虽然也有少数研究涉及绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响，但并没有对其中的员工主动型绿色行为进行深入探讨。对于企业来说，员工的主动型绿色行为更有助于企业绿色目标的实现，企业的绿色人力资源管理实践应更加倾向于调动员工进行主动型绿色行为，这样才能真正实现企业可持续发展，进而推动社会的绿色发展。因此，本文从不同的理论视角研究企业绿色人力资源管理，试图从员工个体心理层面探索绿色人力资源管理对员工主动型绿色行为的影响，更加关注员工个人心理因素层面，拓展绿色人力资源管理的研究范围。

一、企业绿色人力资源管理（GHRM）

绿色管理的概念越来越受到学者和企业管理者的关注，国内外相关研究不断深入，全球愈发严重的环境问题让企业开始采用更多的环保做法，增强自身的“绿色竞争力”。Yong 等(2019)指出21 世纪企业面临的新挑战之一是如何使组织的人力资源管理职能实现绿色化。对于绿色人力资源管理这一概念的界定，不同学者采用不同的描述，但本质基本相同。本文采用Tang 等(2018)对GHRM 的定义：一种旨在促进资源得到环境友好型利用的人力资源管理实践，将加强组织的环境绩效，提高员工对环境管理问题的认识和承诺，通过采用绿色视角和绿色沟通渠道来提高员工的绿色行为和绿色意识。通过梳理国内外相关文献发现，目前大部分对GHRM 的探讨更多集中于其概念与特点上，对其前因和结果变量的探讨相对较少。

二、员工主动型绿色行为

企业承担着环境保护的社会责任，其中对企业绿色发展、承担社会责任起到关键性作用的是企业中员工的行为，因此，需要对员工行为进行重点关注。以往研究已经提出绿色行为，其涉及的概念术语较多，包括亲环境行为、环保型组织公民行为等，这些名称虽有区别，但内涵基本相同。Ones 和Dilchert（2012）将绿色行为引入企业工作领域，发展了员工绿色行为，即员工在职场中做出有益于环境，或减少环境破坏的行为等。将其按照意图进行分类，分为任务型绿色行为和主动型绿色行为两种，企业中工作规定和任务要求的绿色行为属于任务型绿色行为，那些与工作任务要求和奖惩无关，员工自愿自主做出的绿色行为属于主动型绿色行为。任务型绿色行为受到组织的规章制度以及政策的限制，通常是为实现组织制定好的绿色目标而服务；主动型绿色行为通常是超出组织预期的，更加侧重员工的心理和行为。员工主动型绿色行为的概念描述有很多，但实质相同，本文采用Norton 等（2015）对员工主动型绿色行为的定义：超出组织期望、员工自发的环保行为。员工主动型绿色行为是员工绿色行为的重要组成部分，做出主动型绿色行为的员工在工作中会优先考虑到环境，相比做出任务型绿色行为的员工，其具备的环保意识更强，对绿色价值的认同度更高，在自己表现出更多绿色行为的同时，对其周围同事也会产生鼓励和带领作用，从而更加有利于企业绿色氛围的形成。相关实证研究表明，能够表现出主动型绿色行为的个体，一方面是受到特定组织环境的影响，另一方面是由于自身具备某些个体特征。进一步整理文献发现，在目前的研究中，对员工主动型绿色行为的前因变量和结果变量均有探讨，其中前因变量研究主要是围绕人口学和心理学层面展开，其结果变量的研究则主要从组织和个体两个方面。在目前实行绿色人力资源管理实践的企业中，管理者普遍更加关注员工的任务型绿色行为，对员工的主动型绿色行为的引导较为忽视。

三、绿色人力资源管理对员工主动型绿色行为的影响

社会交换理论通常被应用于企业管理的研究中，该理论认为员工与组织双方是在进行一种平等的资源互换。组织利用自身的资源条件为员工提供某些利益，如薪酬、资源、晋升等，员工则提供必要的回报以支持组织的发展。在社会交换理论中，组织与员工之间的这种交换关系会受到员工的思考判断，当员工感受到这种关系仅仅是建立在对其经济上的满足时，其通常不会关注自身工作职责范围之外的事情，而只是倾向于完成组织分配给自己的工作任务；当员工感受到组织和其自身是相互负责的态度，判断其自身和组织的关系满足了自己的情感精神需求，而不是仅仅提供经济上的满足时，员工对此时这个关系的满意度就会很高，因而会抱着回报组织的动机和态度来做出更多超出自身职责范围之外的事情。社会交换理论认为员工与组织之间的雇佣关系其实质是二者资源的互换，员工通过使用组织提供的资源——完成各项工作所需的条件，做出有利于企业发展的行为，因而获得组织提供的资源——物质和精神上的奖励，组织则因为员工提供的资源——员工自身的行为和承诺，得到了一定的发展和成长。当在这一资源互换的过程中，双方都满意自己的付出和回报时，双方都认为彼此平等互惠，那么此时双方关系会得到进一步巩固和加强。目前的多数相关研究也指出，当员工与组织之间的交换关系是积极稳定的，那么员工就会做出更多组织期望的行为，组织的各种绩效就会因此获得提升，各项相关政策也会得到更加充分的落实，各项实践成功实施的可能性也会极大提升。

个人—环境匹配理论常用于人力资源管理的相关研究，该理论认为当个人与环境之间相互匹配程度较高时，会促使个人产生积极的态度和行为，从而会有较高的绩效表现和承诺感。具体来说，个人的环保意识、环保知识、环保态度等个人特征与企业的文化氛围、工作目标、生产方式、工作理念等外部环境越匹配，员工越有可能实现自身的能力，发挥出自身更大的潜能。Schneider 和Goldstein(1995)认为企业和员工之间更倾向于选择价值观与自身匹配的对方。也就是说，员工更倾向于选择与自身价值观匹配的组织，这样更有利于其快速适应组织，自身所具备的价值观在这种情况下也会得到进一步巩固加强，同样，那些价值观与企业匹配的候选人也更受组织的青睐。

基于社会交换理论，企业实施绿色人力资源管理会激发员工的主动型绿色行为。企业的绿色人力资源管理是追求绿色价值的人力资源管理，会为员工提供实行绿色行为所需的必要资源，满足的不仅是员工的经济需求，更多会为员工提供精神上的满足——实行绿色行为而承担了作为社会成员而应该承担的社会责任，为全球的绿色发展做出一份贡献。这种物质和精神上的双重激励会激发员工的积极情绪，促进员工的主动思考能力，极大促进了员工主动型绿色行为内在动机的产生，让员工进一步表现出更多的可持续发展行为，也就是主动型绿色行为，即绿色人力资源管理会激发员工的主动型绿色行为。

基于个人—环境匹配理论，企业实行绿色人力资源管理更有利于员工与组织之间关系型心理契约的建立，从而促进员工做出更多的主动型绿色行为。关系型心理契约是建立在情感交换基础上的契约关系。具体来说，当员工认为自身具备的价值观与组织相适应，就会更加认可组织所推行的政策和相关实践，此时二者之间更容易建立一种融洽良好的合作关系；而当这个匹配程度较低时，组织承诺感会比较低，对组织的归属感也不强烈，此时二者之间很难建立一个良好的关系型心理契约，二者之间更多是一种经济契约关系，此时员工的工作积极性就可能较低，甚至有离职倾向，那做出职责范围之外的主动型绿色行为的可能性就更低。Uen 和Yen(2009)的研究结果表明，基于承诺的人力资源管理实践对关系型心理契约有积极影响。企业的GHRM 实践让员工与组织的绿色实践相适应，可以看成是基于承诺的人力资源管理，它借助各种管理活动如绿色绩效管理、薪酬管理等，满足了员工的经济需求，同时员工自身工作促进了社会的可持续发展，保护了生态环境，其社会情感的需要也得到了一定程度的满足，这样一来，组织与员工建立了一种稳定、长期承诺的关系型心理契约。因此，GHRM 对员工的关系心理契约产生积极的影响。

Shore 和Barksdale(1998)指出心理契约的作用是员工的行为可以通过心理契约来调节。所以，企业的人力资源管理实践会影响员工的心理契约形成，然后员工会根据自己形成的心理契约，来指导自己在工作中采取的行为。根据社会交换理论，员工与组织之间的资源交换过程会被员工衡量，考虑自身在这一交换过程中的付出和回报。组织与员工关系型心理契约的建立意味着组织和员工之间的良好关系，意味着员工满意组织提供的资源和对其自身的态度，因此，员工的态度、行为等会更加积极，会更加有利于组织的绿色发展。Hui 等(2004)发现在中国情境下，关系型心理契约正向影响员工组织公民行为。这就是说，在关系型心理契约下，员工会有更强的内在绿色行为动机，驱使自己回报组织，这样就会更加认可组织推行的一系列绿色实践，做出更多有利于组织发展的主动型绿色行为，即员工的关系型心理契约正向影响其主动型绿色行为。

四、管理启示

（一）企业应对GHRM 给予足够的重视

绿色人力资源管理促进企业的绿色发展，企业应对GHRM 充分重视，企业应将员工主动型绿色行为和关系型心理契约纳入其绿色人力资源管理实践。具体来说，企业的管理者应在职位说明书中融入对环境问题的关注，在招聘时，发布的招聘信息也应体现企业的绿色标准，对应聘者的考查要适当突出与环境保护相关方面的测试，来对应聘者的环境知识、环保意识及其对环境保护的关注程度进行一定的了解，并对其是否能与组织建立关系型心理契约进行一定的判断。此外，企业应注重根据企业的绿色政策，组织相应的绿色培训，让员工获得相应的教育机会，以此来提升企业所需要员工具备专门的环境知识和技能，增加员工对组织绿色管理实践的认同。企业还应在企业的绩效管理体系中加入绿色管理的目标和相应的指标，向员工做好定期的反馈，帮助员工评估其绿色行为以激励员工做出更多企业需要的绿色行为，促进企业的绿色管理实践积极推进。

（二）关注企业与员工之间的关系

企业的GHRM 让员工受到了经济和情感上的双重激励，因此，员工与组织之间更容易建立一种长久稳定的关系型心理契约。在关系型心理契约中，组织和员工之间彼此负责，员工对企业会有强烈的归属感，更加认可企业的GHRM 实践，更愿意做出更多的主动型绿色行为。企业与员工建立起来的这种长久稳定、共同应对未来风险挑战的关系对企业的发展至关重要，因此，企业应充分关注与员工之间的关系，尽可能与员工建立起关系型心理契约。

（三）员工主动型绿色行为是关键

员工的主动型绿色行为是企业GHRM 实践有效实施的关键，是企业提升环境绩效的关键。员工的主动型绿色行为更加受到员工心理情感因素的影响，而不是企业制定规章制度能够进行约束的，它更多是靠员工自发的情感驱动。企业制定的GHRM 相关政策要更多注重员工心理情感上的满足，这样才会激励员工产生更多的主动型绿色行为。企业要把GHRM 实践的侧重点放在激励员工的主动型绿色行为，而不是任务型绿色行为。同时，企业要积极鼓励员工参与到GHRM 政策的制定当中来，这样可以增强员工对企业绿色管理的支持感，这种支持感会促使员工发生更多的主动型绿色行为。