公共资源交易机构人力资源需求与管理指标体系构建

□杜 悦

党的二十大报告指出，人才是第一资源。人才的选用和培养，离不开各行业领域人力资源的汇集和调动。公共资源交易在我国经济活动中地位举足轻重，公共资源交易机构应当顺应时代需要，广聚天下英才而用之，为建设全国统一大市场作出贡献。公共资源交易机构作为政府和市场的桥梁，其人力资源管理标准化和创新性建设，既是政府的需要，也是市场的需求，加强公共资源交易机构人才队伍建设势在必行。构建需求端以“六边形胜任素质模型”为核心、管理端“五个率”为承载的人力资源管理指标体系，为新时代公共资源交易机构人力资源管理工作提供探索路径。

一、公共资源交易机构人力资源需求和优化管理是新时代的客观需要

（一）全国统一大市场和平台经济发展的需求指向

公共资源交易机构主要职能在于，作为公共机构为市场主体提供公共资源交易的相关服务。在建设全国统一大市场和平台经济飞速发展的大趋势下，公共资源交易机构对于各类型人才的需求量大面广，需求方向涵盖党建、人力资源、投资和资本运作、项目运营、数据信息和风控法务等领域，包括思想政治教育、人力资源管理、法学、统计、金融、经济学、社会学、公共管理、计算机软件、网络信息、数据科学、统计学、审计等相关专业人才。

（二）公共资源交易机构人力资源需求与管理的价值取向

公共资源交易机构对人力资源全过程管理和优化配置，不仅考量政府和公共部门的管理水平，更考量政府对市场化配置的公共资源阳光高效配置诉求的回应能力。首先是“公”字。公共资源交易机构履行公共权力,具有公共责任,处理公共事务,服务市场主体，追求公共利益，彰显公益属性。这就决定了其招募管理人员要具有为人民服务、爱岗敬业、勇于担当、主动奉献的品质。其次是“能”字。各级公共资源交易平台在促进市场有效配置资源方面的作用越来越突显。从业人员需要在知识储备、服务意识、行事效率、创新能力及风险处置能力上都具备较高素质。最后是“适”字。让合适的人到合适的岗位上，提升人力资源要素利用效率，更好地为社会提供优质的公共产品和服务。

（三）公共资源交易机构人力资源配置与管理现状的问题导向

1.机构和岗位设置不够到位。很多地方公共资源交易管理机构属于体制改革的新机构或涉改机构，在单位性质、工作职能、人员编制、管理模式等各方面问题不少，如监督、管理、服务分立的体系未建立；机构内部人员身份混杂，行政管理岗位较多，专业技术和一线工作人员比例低等，导致一些与市场紧密关联的人才和业务骨干离职或流失，需要的人员引进不了等现实状况。

2.人才鉴别区分标准不够精准。专门人才需求量增大，但缺乏引进人才的具体标准；招募的新人较多，有经验熟悉业务的高素质人才严重不足；岗位专业关联度不够紧密科学，缺少精准评价的工具，优秀的员工不易从普通员工中脱颖而出。

3.人才培养选拔机制不尽合理。有的领导只是将员工作为一种可以调配的劳动要素，而不是将其看作是可以深入开发的人才资源使用，存在员工职业发展、素质能力提升受到局限的现象，员工价值认同感低；培养机制方案内容和工作关联性、针对性与实践性不高，跟不上时代步伐。

二、公共资源交易机构岗位需求与管理指标体系构建

公共资源交易队伍建设决定优质高效、规范有序交易服务的供给。以构建公共资源交易机构人力资源需求端的胜任素质“六边形”模型为核心，管理端的“五个率”指标为承载，形成较为精准的需求与管理指标体系，旨在更全面地考察、更客观地评价，选准用好高素质人才，并让最优秀的人才适得其所、脱颖而出。

（一）需求指标维度和胜任素质模型构造

该模型以六边形胜任素质指标作为框架，六个顶点依次设置六种要素，要素间各自独立又相互补充，按比例向外取点、依次连点成线，可各予赋值，经综合评定确定各要素得分，呈现评价结果“雷达图”。结合公共资源交易机构岗位特殊性，将岗位胜任力核心指标维度确定为六个方面。

1.政治能力和政治素养。始终将政治能力建设摆在首要位置，要求工作人员以高度的政治自觉和政治定力维护公共资源交易公权力的绝对可靠运行。如党务、人事、监督等岗位，该能力素养指标权重应占较重比例。

2.知识储备和专业能力。新时代公共资源交易机构工作人员应以丰富的知识储备作为基础，含综合文化和专业知识两大方面。综合文化包括政策理解与执行、信息收集与转化、协作与表达等。专业知识包括招标采购法律基础、项目管理核心流程、经济及统计应用等。公共资源交易与多学科关系密切，知识量大，需要从业者不断更新知识储备、触类旁通。专业技能包括项目进场组织安排、专家抽取与身份检验、交易过程见证、异常行为记录、质疑投诉举报处理以及信息化应用等方面。

3.协调能力与办事效率。公共资源交易环节程序多，各类主体鱼龙混杂，突发情况形形色色，工作人员应当具有灵活性而不失原则的应变能力，以及高效的办事协调能力。基于公共资源交易电子化转型升级的发展态势，还要求其工作人员熟悉全流程电子化交易，例如在处理电子化开标现场遇到代理机构或投标企业对系统操作不熟悉，应当如何快速协调人员帮助解决等。

4.品行修养和价值取向。从业者应爱岗敬业、勇于担当，具有主动奉献的职业道德，端正权力观、政绩观、金钱观等。还应具有正义感、良好修养、社会性和互动性等品格，以及具备自我情绪调适控制及对他人情绪感知共情能力。如评标服务岗位或接待岗位，要求面对投标企业或供应商情绪激动、出言不逊等时候，不能恶语相向、激化矛盾，而是应合理引导、有效疏解。

5.创新能力和互联网思维。公共资源交易具有很强的综合性、包容性、领域交叉性以及开放性。区别于传统公共组织，公共资源交易机构工作人员应该不断更新思维理念，大胆实践，敢为人先，改进工作方式方法，通过技术、服务、管理的创新，优化平台功能与服务质量，不断提高公共资源交易主体良好的交易体验。当前“互联网+公共资源交易”思维和区块链技术运用的时代，更应注重对该项指标的考量，在领导岗位、信息技术岗位，该项素质指标应占较大权重。

6.风险防控和安全度。公共资源交易服务与监管并行，工作人员需要具备底线思维、谦虚谨慎、控制纠偏、防腐拒变，面对各方诱惑意志坚定，不断自我净化革新的优良素质。要熟悉交易服务廉洁风险防控机制，严格依据流程和规定开展工作，保障交易安全和公信力。在领导岗位、关键核心岗位，该项素质指标应占较大权重。

（二）管理指标维度

公共资源交易的人力资源管理指标，是指对人力资源管理活动各个方面、环节提出的可测量和评价的要求，是衡量人力资源管理活动是否有效的标准和工具。决策者可以通过这些指标了解人力资源管理情况，为加强和改进人力资源管理活动提供依据。公共资源交易的人力资源管理指标主要有以下几种。

1.劳动生产率。劳动生产率是一个单位人力资源管理水平高低的晴雨表和显示器。在公共资源交易中心等机构，可以通过进场交易服务规模、节约和增资量比、场内交易时间和效率、交易服务“好差评”、项目质疑投诉举报协调处理、异常情况记录见证、信用评价等多个方面进行控制和评定，从而实现对劳动生产率水平的衡量，并通过设置最大的绩效占比（如占比不小于40%），从而实现使薪酬、绩效奖励等向一线服务岗位倾斜。

2.人工资费率。人工资费率可以衡量人力资源管理活动的效益。如果是企业，还可以反映投资活动的有效性。从公共资源交易中心等机构的预算、结算管理，机构运行费用，每个内设部门的资金使用效率等方面，在业务功能上对人工资费用的效率程度进行考量，对部门的绩效水平进行合理化区分，资金分配向一线部门、业务部门倾斜，但在资金的使用效率评定上“一碗水端平”，从而达到绩效评价的公平性与合理性。

3.员工流动率。员工流动状况对单位的工作氛围、人员士气、精神面貌有着直接的反映，如员工对薪酬是否满意、现有工作是否实现员工的价值、员工的工作前景是否为其提供更大的发展空间、员工人际关系是否紧张、工作环境是否压抑等，都在这个指标有所反映。过高的员工流动率不利于组织的正常运转，尤其是关键员工的流失往往会给单位乃至行业带来重大损失，故而必须对员工流动进行合理的控制。该项指标可以在公共资源交易机构内部、不同的公共资源交易机构之间进行比较，从而得出某个机构在区域性的公共资源交易行业之间的管理水平层次。如对在单位内部转岗、提拔的人数占比，行业内部调动、提拔的人数占比，跨行业、跨地区人员调动、提拔等人数占比等进行数据统计分析，促进管理的有效提升。

4.考评合格率。考评合格率反映的是单位各部门、员工的工作绩效状况，还可以看出员工本身在技能和素质方面存在的问题，以及不同部门之间、岗位之间是否存在过大的制度性管理成本，是否存在廉政风险，是否做到为企为民办实事，能否创造良好的营商环境等，从而为部门岗位设置、员工的培训和开发、员工薪酬政策的制定和调整、管理成本的核算和控制提供依据。

5.人才开发率。人才开发率是反映人力资源开发水平的指标，主要通过培训、管理人员开发计划等方式进行。公共资源交易机构人力资源管理在该项指标上应当格外重视，可以通过岗位培训效果评定、员工技能比赛成绩、各类获奖及表彰情况等标准进行衡量，在指标设置上占比应当摆在较为突出的位置。

（三）指标体系关联和定型

公共资源交易机构需求与管理指标各自独立又相互关联、相辅相成。引进了具有胜任素质的人员，还要在管理的方式方法上加以改进和提升，通过区分不同岗位类别、层级、位置、功能和责任等不同标签的基础上，对应区分每一个岗位的技能水平和能力层次的不同要求，对相关指标加权赋值和综合评价，构成多元一体的综合体系，并具有相应的稳定性，最大限度发挥选人用人指标体系的指向性和适用性。

三、公共资源交易机构人才管理和培养的创新优化

（一）通过人力资源生命周期全过程管理提升服务质量

以人力资源“生命周期全过程管理”理念为主线和方式，通过加强内部控制，规范权力运行监督，完善工作规程，不断提高公共资源交易服务工作的规范化、科学化水平。例如某省级交易中心，通过实行党建促业务管人才融合发展，优化业务流程再造，加强内控监督管理，实行不相容岗位分离，设置风险防控机制，全员开展识别、分析、查找各岗位存在的廉洁风险点，通过全周期内控管理和风险防控相融合，使单位人力资源管理水平与工作人员的政治能力和廉洁意识一并进步，又提升了交易中心党建引领的战略价值定位，取得了较好的政治效果、经济效益和管理效能。

（二）多维度动态评价力促人岗事适配相宜

将传统干部考察与岗位胜任素质模型有机结合，让人员的比较更加直观，控制比例平衡。探索内、外部相结合的评价体系，为矩阵式统计分析提供条件，也为工作人员岗位选择和绩效评价提供依据。如某沿海市成立的公共资源交易集团实行企业化管理，为了更加科学鉴别人员绩效水平，通过建立面向交易服务对象的线上线下“好差评”制度和第三方机构评级机制等外部评价，与内部人员开展每月“质量之星”票选、工作质量认可管理监督相结合的内部考评，形成人员绩效考评的立体评价机制。按照考评结果反映人员岗位适配程度，进行动态调整和定期轮岗，形成优者上庸者让的良性竞争氛围，提升了人岗契合度和服务对象满意度，交易服务质量显著提升。

（三）注重人才开发培养的“传帮带”

在人才培养使用上，为更加有效地利用和开发有限的人力资源，更加具有针对性和精准性，真正将人才作为公共资源交易中心战略成长和业务发展的第一要素。如某县级公共资源交易中心，因当地条件制约，经济欠发达，导致人才引进难，招募到的人员也因工作专业性强而难以进入角色状态。为有效改变这一困境，单位管理者特别安排业务骨干和老同志对新进人员一对一的“传帮带”配对模式，做到“扶上马再送一程”；号召新人“师父领进门、修行靠个人”，正向鼓励引导。通过以老带新传经送宝的方式，有针对性地帮助提升胜任素质能力并进行精准培养帮扶，因地制宜达到了人才发展业务精进的目标。