新形势下事业单位人力资源管理的创新

□张柯婧

当前，我国的改革开放已经进入到了一个新的历史时期，在新形势下，深化事业单位人事制度改革意义重大，具有鲜明特点，关系我国经济社会的健康和可持续发展。因此，实现事业单位人力资源的优化配置，建立科学合理的人才开发使用体系，是实施科教兴国、人才强国战略的重要内容，要把体制改革和制度创新作为事业单位人力资源改革的重大战略任务来抓，以不断适应现代化建设总体要求。

一、新时代背景下事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理意识不强，观念转变不够

现在不少事业单位在人事管理改革认识上还停留在传统观念和口头上，对人力资源管理的意识淡薄，缺乏对现代经济和当代社会发展的认识，还习惯于过去的管理模式和做法，对当代人力资源管理比较陌生。由于对事业单位人力资源的开发、整合、利用研究不够，尽管也采取了许多改革措施，但尚未完全建立起真正有效的人力资源管理体制，制度创新与人才激励机制。

（二）管理模式陈旧，创新不足

事业单位人员管理关联人、财、物三大方面的系统，这三个方面内容互相渗透、缺一不可，是一个有机整体，绝不能单打独斗。而现在我们一些单位人事管理还缺乏统筹规划，还存在新任务老方法、各自为政、信息交流不对等，各自追求利益最大化，形不成内部管理整体优势。其次，管理者缺乏对人力资源工作的整体分析及研究，在岗位分析与设置的定位与胜任者能力之间匹配度不高，对职位所要承担的职责和对应的工作任务，职工应具备的知识、经验、技能等信息缺乏综合分析与掌握，导致一些职工不能在本岗位上发挥自身优势和特长，积极性和创造性受到制约，存在工作状态一般化和质量不高的状况。信息化开发力度不够，管理者还远没有将信息化技术与人力资源管理工作融为一体，人才培训及管理模式比较僵化落后，现代信息技术在人力资源管理中的作用尚未充分发挥出来，战略性人力资源管理方法缺乏广泛应用，导致人力资源管理的整体性、时空性和前瞻性不强，特别是部分人力资源管理工作形同虚设，内部竞争机制未能真正形成，难以充分凸显人力资源管理工作的激励作用和价值创造取向。

（三）选人用人考核方法单一

事业单位人员现在基本实行聘用制，凡新进人员必考录，这是一大历史进步，但当前事业单位的人才选拔方式仍然有待提升。一般事业单位大多采用比较传统的公开招聘考录方式，各地人事部门在事业单位工作人员公开招考中，就笔试面试题目而言，由于管辖权限和地域不同，考录工作难免存在差异，在一定程度上还存在无法真实测试直接反映出所招聘人员的实践能力和对应素质。另外，试题设计及内容方面由于没有很好地与报考岗位需要进行综合匹配，难免造成人员录用后与实际工作需求不相适应的问题。这就客观要求考试题目必须科学严谨，特别是面试题目更要有针对性、可操作性。

（四）人员培训相对滞后

目前经济社会发展已进入了大数据时代，各种信息平台的建立，信息的广泛交流与共享，已成为时代特征和主旋律。我们许多事业单位管理者还未能站在人才培养的战略高度，使职工培训工作处于被动应付状态，还没有做到培训工作常态化、系统化、规范化，缺少超前意识、特色意识。特别是老职工如何知识更新、提升素质，新职工如何进一步深造、成为战略性人才，这些都需要在今后工作中拾遗补缺、统筹规划、分步实施，健康有序进行。

（五）绩效评价与激励机制流于形式，尚未落到实处

一方面评价机制有待优化。大多数事业单位在评价过程、个体评价指标和主观评价指标的使用上严重缺乏双向沟通渠道，导致评价结果随机性、主观化，直接降低了评价效率及员工工作的信心和热情。另一方面，制度化激励有待加强。事业单位工作多以集体方式完成，量化考核评价效果不理想，简单把职工基本工资、补贴、津贴与绩效工资捆绑起来，而对工作技能、岗位责任缺乏细化，对工作能力、工作难易程度、工作态度未能去量化考核，使绩效工资考核的激励作用发挥作用还十分有限。

二、新时代背景下事业单位人力资源管理的创新对策

（一）深化认识，转变观念

一是构建“以人为本”的管理理念。将职工作为事业单位中最重要的战略资源，合理利用和发展；注重满足职工的心理和物质需求，尊重个性、依靠人才、发展人才。将事业单位工作人员的职业生涯与组织目标、愿景融为一体。在充分展现个人价值的同时实现单位的战略发展目标价值，创造和谐共赢的劳资关系。二是增强人才意识。要切实从过去对事物的一般化管理转移到对人力资源的战略管理上来，把人员管理上升到注重对各类人才的开发、利用、提升的高度上来，切实做到人尽其才、物尽其用，最大限度发挥每个人的积极性和创造性。只有做到对人的高度重视和正确使用、奖惩分明，每位职工才会拥有尊严，工作才能变被动为主动。三是增强竞争意识。竞争是当今促进各类事业发展的内在要求和有效手段，引导并应用好就能发挥出积极的作用和效应。事业单位引入人才竞争机制是非常必要的，如果没有竞争就没有活力。单位内部各类人员都要树立竞争意识，增强危机感、紧迫感和责任感，形成自觉学习、自找差距、爱岗敬业、提升素质的良好风气。竞争意识不仅可以使职工提升自我、成长壮大，增强自信心和自豪感，同时还可以激发职工的创新意识和创新能力，在工作单位找到职业归属感和荣誉感。

（二）进一步完善事业单位选人用人管理制度

一方面，事业单位需要加强综合系统的分析工作任务，根据自身的发展特征、未来发展目标以及工作需求，逐步完善聘用制度，科学设置与自身情况相匹配的岗位设置方案。岗位科学设置又为招录人员提供重要的信息依据，为职位与人才使用的高度契合奠定了良好基础。同时坚持以人为本的理念及思想，综合对比不同岗位的设置要求，实现各个岗位的科学规划，真正做到按需设岗、按岗聘用、竞争上岗，结合不同的岗位等级与职工签订聘用合同，实现双向选择。对那些已经在岗但不适应工作要求的人员，通过待岗培训提高等途径调整到适合的岗位，或采取人员分流等方法予以安置解决。对个别不服从人事分配的人员按照国家有关规定要坚决果断予以辞退。敢于碰硬，抓好典型，发挥警示作用，从而更好地建立优胜劣汰的选人用人机制。另一方面，进一步规范完善事业人员选拔任用制度，细化选拔程序，加大晋升空间，制定切实可行的人才激励措施，建设一支高素质的专业化人才队伍。一是急需岗位、关键岗位所需人才，可以通过遴选或者选调的方式，选拔实践经验丰富、业务能力强的工作人员扩充到这些岗位上来，充分发挥人才的带头引领作用。二是对政府网络发布的人才供求信息，及时搜集整理、筛选甄别，通过考录笔试面试进入事业单位的，仍要做好相关考核，提高工作适应能力。特别是针对面试考题共性难点问题要尽量做到科学严谨，针对性和可操作性强，与本单位的岗位人才需求相适应。在面试环节，可考虑增设旁听席，吸收用人单位有关人员参与，更好地体现民主监督、客观、公平、公正、公开的原则。招考录用后，要切实做好试用期内的各项考察，实行日常考察和年终考察相结合，务求对事不对人，实事求是，严格把关，务求实效。三是引进海外、“双一流”名校、科研院所等德才兼备的高层次专业人才进入事业单位队伍。为深入实施人才战略，充分发挥人才队伍在事业单位中争创骨干作用，可以面向社会引进行业精英、技术科研人员等，为事业单位注入新的活力。高层次人才是事业单位增强自身实力的重要资源，引进高层次人才有助于事业单位人才战略的发展、人才队伍的强化，有效推动事业单位公益服务质量。

（三）建立严密的培训体系

目前，事业单位普遍存在人员老化和知识更新不足的问题。要使工作人员不断提高工作综合素质、适应新形势新要求，就必须把人员培训工作摆在重要议事日程，采取多种有效措施，扎实稳步推进。首先，要做好培训中远期规划和年度计划的制订，分类指导，分布实施。其次，要健全培训制度，设置并用好培训专项资金，加大投入力度。最后，实行正规培训和短期培训、专业培训与综合培训相结合，建立全方位立体式培新模式，对重点培养对象分期送去深造，接受知识更新，提高专业技术水平；短期培训要有针对性、多样性，既有业务培训，又有思想政治教育、文化建设等培训内容。每次培训的范围、对象、内容都要细致周密，并进行严格考核，合格后发放相应结业证书，作为绩效考核的重要内容和依据。此外，要积极组织开展特色团队建设培训，倡导职工树立单位内部人员团结协作、互帮互助的良好风气，增强团队凝聚力，提振团队士气和精神。

（四）通过新技术应用提高工作管理效能

首先，加快信息化建设步伐。针对目前一些事业单位人事管理模式陈旧、一般化简单化、流于形式的问题，我们必须在管理制度和机制创新上下功夫，分类抓好。要不断加快单位内部的信息化建设，正确掌握信息化技术的应用和服务标准，结合人力资源工作的创新实践，进一步科学设置管理目标。坚持过程导向和创新导向并重的原则，合理利用多种大数据技术以及计算方法，科学计算以及分析人力资源管理工作数据，提升事业单位内部管理质量和水准。其次，全面推进管理数据库建设。逐步构建与之对应的人力资源管理数据库建设，结合内部各项人力资源管理工作的实际情况多渠道、多方式搜集、梳理各类信息并收录、填充至数据库中，在存储、分析、评价与利用数据的同时转变传统的人力资源管理模式，努力实现系统内人力资源管理工作信息化、功能多样化、传递自动化，从而大力提升大数据技术应用的精准性、可靠性和实效性。最后，扩大对外纵横向信息联系，实现计算机联网实现数据共享。积极搭建省、市、县、乡四级信息管理系统和人力资源管理平台实时进行动态化管理，依靠数据支撑，更大程度提升工作管理效能。

（五）完善绩效评价体系，夯实激励机制基础，提高管理制度化水平

绩效管理是一项系统工程，是组织人力资源管理的一个中心环节，也是工作推行中的一个难点。首先，完善绩效考核评价体系。坚持正确导向，考核实行静态和动态、定性与定量相结合，注重个人目标与组织目标相一致，体现责权利相统一的原则。一是实现绩效考核指标可量化。绩效考核重点是要做好细化工作，建立健全绩效管理系统和制度，针对内部岗位的工作进行目标分解，工作难易程度、贡献大小、岗位胜任评估、对社会创造的价值等，尽可能做到量化、细化，考核内容要具体，任务分解要到人，考核办法要具有可操作性，特别要抓住考核工作的重要环节，关键岗位要区别对待，实行重奖重罚，以示激励和惩治效应。二是将职工反馈意见纳入绩效评价体系。根据工作实际，以及发展历史，积极听取职工反馈意见，鼓励其参与到考核评价指标体系制定中来，从而使考核管理制度顺利实施，只有职工和单位形成密不可分的整体，单位才能更有成效。其次，创新改革工资制度。首要的是加强工资分配激励约束机制的优化。根据不同岗位、工资难易程度、价值实现等因素，合理确定岗位等级，并在薪酬、奖励、晋升等方面充分体现，适度拉开岗位薪酬档次及待遇。围绕事业岗位绩效、发展、管理要求等，设立与其相配套的工资分配制度。加强绩效与激励性绩效工资制度的分析与完善，尤其是基础性绩效工资，应当充分展现出级别层次，使绩效考核结果充分反映出同一层次职级职工的工作成就、任务与责任大小，做到津贴精确发放。

三、结语

传统的人力资源管理模式存在诸多弊端，极大制约了事业单位的稳步建设及发展，事业单位需要了解各类问题出现的根源，通过优化人力资源开发理念，完善人力资源培训体系，规范人力资源选人用人制度，积极利用多种现代化的大数据技术，调整绩效评价机制，提高激励机制制度化水平，逐步打造立体成熟的人力资源信息化建设工作模式，凸显人力资源管理工作的系统性和综合性，有效提高事业单位竞争实力。同时，促进职工业务能力和职业素养的提升，激发职工的主观能动性，增强职工对组织的忠诚度和归属感，有效保障事业单位的健康高效可持续发展。