国有企业深化三项制度改革的探索与实践

□于凯

劳动、人事、分配制度（简称三项制度）是国有企业管理机制中最根本的制度，三项制度改革，就是要建立一套与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系，是企业在市场化经济发展中保持自身活力、不断提高市场竞争力的关键。通过三项制度改革，实现员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减，帮助企业更好实现权、责、利三者协同，使员工能够充分认识到个人发展与企业发展的同步性，工作积极性得以不断提高，创造力得到全面激发，企业市场竞争力得以不断增强。本文以A 公司为例，试图对其在三项制度方面存在的主要问题进行剖析，并提出相应的改革措施。

一、三项制度改革存在的主要问题

（一）干部队伍建设方面

一是干部队伍年龄结构老化。干部主要集中在上世纪60 年代和70 年代，80 年代的干部占比较小，干部队伍没有形成合理的年龄梯队，不利于干部队伍的新老交替。二是干部退出机制不完善。干部退出方式主要为改任非领导职务和退休，退出方式较为单一，退出渠道相对偏窄。三是干部交流力度不够。干部交流工作具有一定的局限性，部分干部在同一单位或同一岗位任职时间较长，工作激情有所减退，活力不足。

（二）员工队伍管理方面

一是员工总量较大，人力资源配置有待加强。由于历史积累原因，公司员工总量基数一直较大，近年来随着业务板块及工作量不断增多，人员需求也持续增长。二是人员使用效率有待提高。目前，公司通过加强内部管理、挖潜增效的措施还不够多，人力资源使用效率偏低。此外，教育培训工作的针对性和实效性还有待加强，员工素质有待提高。三是考核管理机制有待加强。考核评价和应用管理体系不够健全，考核力度不够，考核结果运用不到位，没有真正与员工的岗位晋升、收入分配密切挂钩。

（三）工资总额方面

一是工资总额核定方式不够直观。由于历史原因，下属各单位工资总额基数差异较大，且工资总额增量与生产经营指标增幅没有对应的线性关系，加上个别板块工资总额计算方法不统一，因此，各单位对完成生产经营指标能够对应的工资总额难以做到“心中有数”。二是对超额完成任务的清算奖励力度不够。超额完成指标奖励的工资总额含金量较低，奖励力度不够，各单位对超额完成生产经营任务指标的积极性不高。三是工资总额封顶保底调控线缺乏弹性。采用工资总额调控线政策进行封顶或保底后，分配中出现了“干多干少差不多，公平有余激励不足”的“大锅饭”现象。

（四）薪酬分配方面

一是薪酬分配较为分散。公司员工收入来自于所在单位、项目部和专项奖管控部门等多个分配主体，且在分配过程中尺度和标准不统一，使得收入分配关系不太均衡，最终分配结果容易出现差异较大的情况。二是绩效考核与薪酬分配挂钩不够紧密。部分下属单位未按人员类别分级分类细化量化考核指标，仍然存在考核针对性不强，考核结果在薪酬分配方面的体现不充分。

（五）中长期激励方面

公司对员工主要以年度考核为周期，主要采取“岗位绩效工资”的方式进行短期激励，激励手段单一、针对性不强，缺少对关键岗位和骨干技术人员的中长期激励约束机制，难以形成与企业共命运和同步发展的利益共同体，公司内部出现员工工作效率和积极性减退、部分骨干人才流失的现象。

二、深化三项制度改革工作的主要措施

（一）干部能上能下方面

1.全面推行任期制和契约化管理。在公司层面，不断完善制度体系，制定出台了《经理层成员业绩考核管理办法》《经理层成员薪酬管理办法》，公司董事会与经理层成员签订《经营业绩责任书》和《聘任合同书》，确定了聘任期限、权利与义务、年度及任期业绩考核指标、薪酬兑现、续聘或解聘的条件。在所属单位层面，修订完善了《任期制和契约化管理及考核办法》，并与所属单位经理层成员签订了《经营业绩责任书》和《聘任合同书》，全面推行任期制和契约化管理。

2.大力推进干部年轻化。制订出台《大力培养选拔使用优秀年轻干部实施方案》，全面推动公司两级干部队伍年轻化进程，并按照实施方案要求大力开展优秀年轻干部选拔工作，公司年轻干部占比逐年提高。此外，通过专项督导检查，不断压实工作责任，督促各单位倾注更多资源到优秀年轻干部的选拔、培养和成长上，确保干部年轻化工作稳步推进。

3.不断拓宽干部退出渠道。按照从严治党、从严管理监督干部的要求，进一步强化考核结果运用，加大问责力度，对不胜任或不适宜担任现职的管理人员进行及时的岗位调整；结合公司实际，制定出台《非领导职务管理办法》，优化了中层干部改任非领导职务年龄限界和改任程序，进一步拓宽干部退出渠道。

（二）员工能进能出方面

1.优化人才选拔方式。积极探索人才引进的新思路、新方法、新举措，通过实施“人才测评”，考察毕业生的职业稳定性、发展潜力、性格偏好等“隐性特质”，有针对性地选出与岗位更相匹配的人才；增加外语口语测试、汇报能力测试，考查毕业生的外语以及专业汇报水平，有目标地发掘和储备人才；增加笔试考试环节，加大对引进人才专业基础知识、专业核心知识以及综合运用能力的考查力度，进一步提高人才引进质量。

2.加强人才引进质量管控。针对所属行业人才需求特点，修订《人才引进管理办法》，不断提高人才引进标准；针对毕业生，进一步提高学历和院校标准；针对社会人才，按照“专业对口，业务急需”的原则，重点提高对职称和紧缺执业资格方面的要求。

3.加大市场化选聘人才力度。综合考虑公司发展战略、经济效益指标、减员情况等因素，科学编制年度人才引进计划，加大校园招聘、社会公开招聘等市场化选聘力度。通过该举措，公司近两年市场化选聘率均达到100%。

4.持续畅通员工退出渠道。修订《员工绩效考核管理办法》，强化考核结果应用，将考核结果作为人员转岗、解除或终止劳动合同的重要依据。修订《员工试用期满考核管理办法》《劳动合同期满考核管理办法》，完善以合同管理为核心的契约化、市场化用工机制，对劳动合同期满考核不合格，且符合依法解除、终止劳动关系的，及时按照法定程序办理劳动关系解除和终止手续。通过上述措施，员工退出渠道进一步得以畅通。

（三）收入能增能减方面

1.健全工资效益联动机制。对不同类别单位实行差异化的工资总额管理方式和决定机制。按照“效益决定、效率调整、水平调控”的原则，对主业类单位直接与其年度营业收入和利润总额挂钩确定工资总额。合理拉开不同板块、不同单位间的收入差距，使工资总额进一步向经济效益好、完成指标优的单位倾斜。

2.将薪酬分配与绩效考核紧密挂钩。建立健全公司及所属企业经理层成员任期制和契约化薪酬分配制度，确保薪酬激励与岗位特点、任期目标相匹配，与任期经营业绩考核结果紧密挂钩。完善以岗位绩效工资制度为主的员工薪酬分配制度，将绩效工资分配与个人绩效考核结果紧密挂钩，进一步突出按业绩贡献的分配导向。

3.建立健全中长期激励机制。在目前以岗位工资制为主的短期激励基础上，对所属科技型企业建立中长期激励机制。从定资格、定对象、定总量、定考核、定分配、定程序等方面，编制完成符合企业自身实际的岗位分红激励方案，激发关键技术人员和核心经营管理人员工作热情，促进企业健康可持续发展。

三、结语

我国国有企业改革正在不断探索和实践中逐渐调整和完善，三项制度改革伴随不同时期国有企业改革的任务目标和市场环境，也一直处于探索和实践中，并取得了显著成效和宝贵经验。在全面深化国有企业改革新阶段，三项制度改革作为深化国企改革、建立健全现代企业制度的重要举措，只有坚持与时俱进，与其他改革措施配套联动，主动适应内外部环境变化，实施更能体现时代性、针对性、系统性的改革策略，才能不断推动国有企业高质量发展。