医院人才招聘的现状、问题及对策

□叶红

人力资源是医院生存发展的根本保证，人才招聘则是人力资源储备补充的重要途径。本文旨在通过分析儿童专科医院人才招聘工作现状及存在的问题，尝试有针对性地提出对策及优化措施，并强调要通过全局把控、细节完善、不断创新来推动医院人才招聘工作发展。

一、人才招聘现状

2022 年4 月，国务院办公厅印发的《“十四五”国民健康规划》以及国家卫生健康委印发的《国家卫生健康委关于贯彻2021-2030 年中国妇女儿童发展纲要的实施方案》中都提出“实施健康儿童计划，加强儿童早期发展，加强儿科建设，加大儿童重点疾病防治力度，扩大新生儿疾病筛查，继续开展重点地区儿童营养改善等项目”的健康中国建设任务。同时，随着二胎、三胎放开政策的全面实施以及高层次、多样化的儿科医疗需求的不断增加，儿科医疗服务面临的压力和挑战也在不断加大，都对儿童专科医院的业务导向以及人才招聘提出了更高的人才储备要求。

相比其他专科医院而言，儿童医院在我国尚未经过较长时间的发展，对其研究及学术关注度不够，对其人才招聘问题更是缺乏成熟的理论支撑，这些都亟待解决，现有的人才招聘问题导致的人才缺失已无法与医院的发展并驾前驱。

简言之，儿童专科医院人才招聘工作的现状在于外部政策环境对儿科医学人才储备的高要求，与儿科从业人员尤其一些重点亚专科，比如儿童重症医学、儿童保健等专业人数不能跟上业务拓展的脚步，种种内外部的现状导致了儿童专科医院人才招聘工作面临较大压力，成效不足。

二、人才招聘存在问题

医院人才招聘是人力资源部门为了医院发展的需要，根据医院人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本院所需合格人才，并安排他们到医院所需岗位工作的过程。

（一）儿科学专业历史沿革导致儿科人才输出不足

1998 年国家对《普通高等学校本科专业目录》进行调整后，儿科医学被归并到临床医学专业，儿科学专业自1999 年开始停招，直至2016 年才恢复招生，断档十余年的儿科医生人才补充受到严重影响。

儿童专科医院遴选的医学人才又受到儿科学人才专业局限性，导致本身儿科学人才输出就难以与儿童专科医院发展的脚步相匹配。2019年中国0 岁-14 岁少儿人口数为25338 万人，占总人口数的17.95%。根据卫健委《关于贯彻2021～2030 年中国妇女儿童发展纲要的实施方案》中期望的1.12 位医生/每千名儿童来算，需要儿科医生28.38 万人。

根据2020 年中国卫生和计划生育统计年鉴数据，2019 年中国卫生人员中职业（助理）医师数约为386.69 万人，其中分科执业（助理）医师构成中显示，儿科执业医师占比4.1%，即约为15.85 万人，与政策要求，儿科医生缺口超过12.53 万人。

（二）儿科人才流失率高导致人才队伍稳定性欠缺

儿科又被称为哑科，正是由于服务对象为患儿，病史采集较成人更为困难，检查时依从性也不好，使得诊疗工作更难开展，但薪酬却不如成人内外科专业，导致儿科医学人才进一步流失。根据2016 年发布的《中国儿科资源现状白皮书》，近三年流失的儿科医生人数为14310 人，占2016年儿科总人数的10.7%。儿童专科医院人才招聘工作更显得任务重、压力大。

（三）人才招聘渠道容易受到区域局限性

在2010 年8 月-2017 年7 月，本市招录的儿科及儿外科专业共计1116 名规培医师中，最高学历毕业院校为211 院校的占67.11%，为本市院校的占62.10%。规培医师户籍所在地19.89%在本市，80.11%在外省市。

一方面，儿科招聘既受到本地儿科专业生源有限的影响；另一方面，因为疫情导致的人才招聘渠道受阻，外地生源也受到影响，使儿童专科医院人才招聘举步维艰。

三、人才招聘的对策

（一）合理调整招聘计划，做好医院人力资源规划

人力资源规划对医院业务发展有着重要的指引作用，医院业务发展也决定了人力资源规划的方向和侧重点。人力资源部规划分为短期、中期和长期规划，人力资源部需要根据医院业务发展以及外部环境的变动等综合因素考量。比如由于疫情原因导致的一些儿童呼吸科、消化感染科等科室业务量下降，因为疫情原因外地病人往返不便导致的一些小儿外科手术科室业务量下降，又或者因为疫情原因导致网上学习模式的铺开，出现儿童眼科业务量激增等情形都需要予以考量。做好各儿童亚专业人才发展排摸，并与业务发展数据相结合，深入各科室做好人才需求调研及考证工作，科学合理地做好各专业各科室的人员招聘计划，既要保证科室人员梯队建设，又要在合理规划人力成本的同时满足科室业务发展的人员储备需求。

（二）拓展人才招聘宣传渠道，重视医院文化品牌建设

常规医院人才招聘渠道主要包括医院官方网站、微信公众号、各大高校就业网站、各大就业平台网站等线上渠道，以及每年春秋季各大医学高校招聘会及宣讲会、各大招聘网站平台组织的人才招聘会等线下渠道。疫情原因导致的跨区域跨省市的高校招聘会，或取消或转向线下，参会机会大幅减少，即使线上参会，效果也与线下相比效果大打折扣。

如何在疫情导致传统线下招聘会大幅减少的情况下，进一步广开渠道，拓展医院知名度，推进人才招聘工作。第一，做好医院官方网站、微信平台、视频号等渠道，为招聘推广扩展渠道。善用互联网技术、微信H5 制作，将医院文化、专业特色、人才培养路径以及岗位要求等细节，及时精准又生动清晰地传递展示给求职人员，提高人才招聘的效能。第二，做好各类社会招聘网站及高校就业平台的信息推送。尤其要与深耕医疗行业招聘的网站或猎头公司、儿科专业强的医学类高校就业部门保持紧密联系，建立常态化合作模式。利用大型网站的广大医学从业人员以及医学生受众群体，利用大型网站的互联网推广技术，进一步提升对人才的岗位曝光率和吸引力。

（三）规范招聘考核流程，不断优化招聘工作程序

日常医院人才招聘工作流程基本包括岗位发布、简历收集汇总及筛选、笔试或面试考核、体检及最终签约录用。其中最为重要的是招聘考核环节，如何科学地挑选适合的人员，如何人岗适配，如何科学地建立一套规范化的招聘流程，明确各环节的任务，包括招聘模式、面试笔试时间、程序、面试考官、评价表等。确定好标准化招聘面试流程，统一好招聘面试基本评价标准，并严格执行，在强调招聘考核流程规范、评价标准统一的同时，还要考虑到不同专业、不同岗位的岗位职责、具体要求以及考核重点。比如护理、医技等岗位，除理论考核笔试外，一般还需要安排操作考试，考核基本操作技能；又比如行政管理岗位考核可以考虑增加无领导小组讨论、活动方案撰写等环节综合考察。既要坚持基本面试流程规范化标准化，又要以人为本，以岗位为本加入有儿科专业特色需求的个性化招聘细节考量。

（四）重视录取到入职的转化，推进招聘人事信息化

人员招录完成后，进而完成入职转正阶段，才算完整地推进了人员招聘工作。这其中由录用通知发放到正式入职这一阶段是招聘结果转化的关键节点。在这个环节，面对录用者的各类福利待遇咨询、职业发展路径咨询、个性化需求等问题，应将医院实际情况与录用者的实际诉求尽可能地相匹配，在两者之间寻求共同点，提升医院对录用者的吸引力。

发放录用通知后，最终未能入职人员，也应做好回访工作，通过电话或邮件等形式，真诚地了解其放弃原因，并整理出放弃原因合集，从中找出人才招聘工作乃至医院各项人才政策工作中可以改进的地方，为医院将来的招聘及人才工作提供借鉴。

对于招录入职成功的录用者，依然要做好人事管理服务工作，尤其针对引进人才的一类高级人员招聘，要及时兑现招录磋商过程中承诺的各类人才待遇，同时也要做好相应的考核工作，真正做到有效招聘。

在招录全过程中，要重视信息化推进，从而提升招聘效率以及后期全人员信息化管理，从最初的招聘简历获取，自动生成面试人员信息表，到录取入职后完善人员信息库，进而不断推进招聘人事信息化。

（五）做好人才招聘总结归纳，加强招聘工作创新意识

人才招聘工作看似简单，实则环节繁多，要想做好绝非易事。要重视人才招聘工作的总结与归纳，人力资源部要针对每次招聘的细节做好统计分析，比如应聘简历数、实际合格简历数、通知简历数、实际面试人数、最终录取人数以及相关比例，做好总结归档工作。同时，从中找出不足之处，比如简历响应少的，如何在职位发布上更为精准地推送岗位，如何更大范围地推广职位，都需要总结归纳，为下一次的招聘工作改进提供参考依据。

在疫情发生的近几年，传统招聘模式也体现出诸多短板，一些新的招聘工作业态，比如线上面试、线上宣讲等也慢慢出现，要及时地顺应变化，并积极主动地作出实践与调整。如何更好地创新线上招聘工作模式；如何用好线上面试平台，打破空间和时间的限制，招聘到更多的海内外人才；如何提升线上面试的软硬件水平，并不断完善线上招聘流程等，都需要人力资源部门增强创新意识，做好人才招聘工作。为了保证因网络延时导致的人员自我介绍效果不佳，可以考虑提前让应聘人员提供录制好的自我介绍视频文件，在网络效果不佳的时候，可以弥补面谈效果不稳定的不足；又比如仅仅依靠线上面谈，可能并不能全面客观地评价反映出面试人员的整体素质，可以考虑引入一些线上测评环节，如心理测评、职业性格测评、性格测验、线上综合笔试等。

四、结语

当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴望人才。促进卫生健康事业高质量发展，推动健康中国建设，人才是关键。

人才招聘工作是一项看似简单实则环节繁多，需要全面把控管理的人才基础工作，诸多的环节中存在任何一个短板，都可能最终导致人才的流失。从前期符合儿童专科医院发展的人才招聘计划的科学合理制定，到精心设计的医院招聘广告，较好地推广发布职位信息同时，展现儿童专科医院人文品牌和特色，更好地吸引人才加盟；从全面合理地设计和推进面试流程，到重视对录用人员各类问题咨询及入职服务工作，能最大限度地提高录用人员入职率，提高招聘结果的转化率；从无纸化简历投递、线上招聘会的参与，到线上视频宣讲、线上视频面试，积极用好互联网信息化手段，主动顺应“云招聘”发展潮流，在人员招聘实践中紧跟潮流，创新思路，不断完善总结，调整招聘战略，把好儿童专科医院招聘入口关，夯实儿科人才基础，让一代又一代儿科人才传承奋发，最终推进医院可持续发展，更好地为儿童健康事业服务。