公立医院人力资源管理的现状与改革探索

□黄幼珍

目前,我国大部分公立医院人力资源管理处于传统人事管理阶段，习惯将人事部门划分到行政服务部门中，人事部门缺乏相应职能，无法在人力资源管理中开展相应的政策制定、制度修改等工作，影响了公立医院整体卫生队伍素质提高。对此，公立医院应积极将传统的人事管理转换成现代人力资源管理，结合内部实际情况系统分析现阶段人力资源管理现状，根据现实状况设置恰当的改革路径，逐步增强公立医院人力资源管理质量。

一、人力资源管理概述

人力资源管理是指根据经济学和人本思想要求，通过对外招聘、教育培训和薪资奖励等管理手段，对组织内外相关人力资源进行充分运用，满足组织目前和未来发展需求，确保组织目标实现的一系列管理活动的总称。人力资源管理在实施过程中，需要事先预测组织对人力资源的需求，并结合内部实际情况做出人力资源管理方案，立足组织和个人需求科学整合人力资源。人力资源管理对管理者的管理能力和从业经验等要求极高，需要管理者时刻按照组织发展需求调整人力资源管理方案，确保人力资源管理效果达标。

二、公立医院人力资源管理现状

（一）缺乏人力资源管理观念

部分公立医院由于对人力资源管理缺乏充分了解，认为人力资源管理需要支出大量成本，无法给公立医院带来经济收益，从而缺乏良好的人力资源管理观念，未能结合公立医院发展需求制定人力资源管理战略。此外，部分公立医院人力资源管理工作仍旧处在人才进出层面，人力资源管理内容仅包含考勤和人事档案管理等基础性工作，未能系统了解现有人力资源的工作能力，没有根据各岗位需求科学分配人力资源，人力资源管理观念淡薄。

（二）人力资源管理招聘存在不足

招聘对人力资源管理具有重要影响。如果招聘计划符合有关科室人才引进需求，招聘活动能够顺利进行，则能为后期人力资源管理奠定良好基础。因此，公立医院应在开展人力资源管理的过程中，充分了解各科室、各岗位的人才需求，结合实情制定出符合公立医院需求的人才招聘计划，确保后期招聘工作能够有序开展。但是部分公立医院忽视了这一环节的重要性，通常是在有人才需求的情况下才开始招聘工作，未能事先做好岗位分析，也没有制定系统性人才招聘计划。并且部分公立医院在招聘的过程中，选择的招聘方法和渠道较为单一，通常是以自主投递、校园招聘为主，招聘范围较为狭窄，导致公立医院无法在短时间内找到合适人才，从而影响了人力资源管理招聘工作开展效果。

（三）人才培养工作缺乏统一管理

目前，我国部分公立医院在人才培养工作中缺乏统一管理，未能制定清晰的职业晋升规划，没有结合公立医院发展情况设计科学的晋升条件、要求和标准，通常是按照工作年限逐级晋升，从而导致部分人员在工作中缺乏积极性，降低了人力资源管理质量。同时，部分公立医院对员工的业务能力培训存在不及时问题，通常在员工出现工作问题后，才安排相关管理者组织培训，没有事先按照有关人员工作表现邀请行业专家组织培训，也没有在培训中着重培养有关人员的突发情况处理能力和信息技术操作能力，在培训中侧重理论知识讲解和案例灌输，导致部分人员的业务水平无法得到有效提高，影响了人才培养工作开展效果。

（四）人力资源绩效考核有待改进

现今，大部分公立医院的人力资源绩效考核主要以年度考核为主，通常是在每年年底针对全体人员的工作表现进行统一考核，考核较为笼统，无法准确反映出有关人员工作中的突出表现和潜在问题，未能针对员工实际表现提出改进方向，从而导致医院考核流于形式。甚至部分公立医院在绩效考核前期，未能组织专人深入调研各个岗位人员的实际表现，在绩效考核中缺乏客观性，未能对工作表现较差人员进行惩处，也没有对工作表现优秀人员进行奖励，弱化了绩效考核的应用价值。

（五）薪酬管理缺乏公平公正性

公立医院薪酬管理要想有效发挥出激励作用，需要时刻秉承公平公正原则。但是部分公立医院在人力资源管理薪酬管理中存在的首要问题就是缺乏公平公正性。一方面，在工资制定标准方面不够公平公正，通常将岗位工资与学历结合起来，未能将岗位工资与日常表现和工作质量结合起来。另一方面，在工资制度分配方式方面缺乏公正公平性，未能将按劳分配制度落实到位，部分劳动多、工作质量好的员工未能在薪酬方面得到相应回报，经常出现多劳少得现象。这种现象极易导致部分员工丧失工作积极性，无法高效完成相应工作任务，从而直接影响了公立医院医疗服务水平。

三、公立医院人力资源管理改革路径

（一）树立正确的人力资源管理观念

人力资源管理观念与人力资源管理改革质量息息相关。公立医院应结合市场发展形势，树立正确的人力资源管理观念，剔除传统用人思想，积极运用以人为本管理思想开展相应人力资源管理工作。公立医院在树立正确的人力资源管理观念过程中，将人力资源管理作为医院发展过程中的重要管理内容，注重人力资源管理落实，按照医院发展需求设计人力资源管理战略思想，加大人力资源管理预算投入力度。

例如，公立医院在设计人力资源管理战略思想时，应将人力资源作为医院管理的战略资源，将人力资源放到核心位置，避免将人力资源管理作为事务性工作开展。公立医院在加大人力资源管理预算投入力度的过程中，应组织财务人员根据市场经济制订人力资源管理预算投入方案，结合现有经费预估预算投入是否超标，立足实情优化人力资源管理预算投入指标，确保后期人力资源管理工作能够顺利开展。

（二）制定公开平等的人才聘用模式

人才聘用模式是否公开平等，直接决定了选人、用人结果，对公立医院人力资源管理质量具有重要影响。公立医院应在人力资源管理的过程中制定公开平等的人才聘用模式。一方面，公立医院应对拟招聘人才实施内部选拔和社会公开招聘相结合的方法。公立医院在内部选拔人才的过程中，应对相关人才的工作表现、工作成绩、职业素质和发展潜能等进行全面评估，根据评估结果选拔出排名靠前的人才。公立医院在社会公开招聘的过程中，应按照人才招聘需求适当拓展对外招聘渠道，通过社区招聘、校园招聘、异地招聘等方法，加大对外招聘面，并且对于部分履历优秀的人才，适当降低年龄和其他方面的硬性要求，提升对外招聘的灵活性。另一方面，公立医院在人才招聘的过程中应时刻做到人人平等。公立医院在组织内部选拔或社会公开招聘的过程中，需要根据有关岗位人才能力需求进行选拔，为符合岗位招聘条件的人才提供平等面试机会，不在招聘过程中因为个人因素对应试者区别对待，也不能因为某个人降低岗位招聘标准，确保人才招聘的平等性。此外，公立医院在人才招聘的过程中应制定统一的面试机制，在招聘前期与有关科室负责人制定面试题材，在面试中通过展示工作案例的方法，考查应试者的职业水平高低和专业知识储备，确保招聘过程公正平等。

（三）建立合理的员工培训机制

培训能够有效推动人力资源进步发展，提高人力资源管理质量。公立医院应在人力资源管理中建立合理的员工培训机制，根据公立医院人力资源管理现状以及员工工作表现，明确培训时间、培训对象和培训内容等。

第一，为了防止员工培训出现滞后性问题，公立医院应将员工培训划分为入职培训、月度培训和季度培训等，并将各个阶段的培训时间汇总成表格，递交给上级领导部门。如果上级领导部门对具体时间提出异议，人力资源管理者应按照上级领导部门提出的具体要求有序改进培训时间表，确保新型培训时间符合上级领导部门要求。当培训时间表经过上级部门盖章签字后，将其发送给有关科室负责人，要求科室负责人积极按照培训时间表安排好相应工作，确保有关员工拥有充足时间参与到培训中来。

第二，公立医院在明确培训对象时，不能随便选择各部门员工参与培训，也不能通过轮流机制依次组织每个部门进行培训，而是要选择发展空间大、目前工作表现存在不足且学习态度积极的员工，确保所选员工能够在培训中取得良好学习成果，从而有效发挥出组织的培训资源和经济资源应用价值。

第三，公立医院在明确培训内容时，应认真对待培训内容的制定，不能按照以往经验盲目设计培训内容，而是需要结合各岗位人才需求以及培训对象的发展需求等制定培训内容。为了确保培训内容设计的合理性，公立医院在制定培训内容前期，可以组织专人负责调研有关培训对象的日常工作职责、工作要求，询问有关培训对象的工作难点和培训需求，要求专人将调研结果汇总成文件反馈给上级领导层，由上级领导层结合调研结果制定培训内容，保障员工培训符合医院发展和岗位人才需求，切实提升医院培训质量。同时，公立医院在组织培训的过程中，应按照员工工作表现积极邀请行业专家负责培训，让专家结合工作案例分享个人工作经验，讲述有关突发情况处理办法，使有关员工在培训中能够有效提高自身职业水平。此外，公立医院应定期组织从业经验丰富的信息技术人员负责现代化技术培训，要求其带领临床科室、财务科室以及其他科室开展现代化技术培训，让信息技术人员在培训中通过现场演示、口述讲解等方法，向有关员工讲明各项信息化技术和现代化系统的具体使用方法，确保有关员工在培训中能够逐步提高信息素养。

（四）设计科学的绩效考核制度

绩效考核与公立医院的经营管理目标有关。公立医院应在人力资源管理中注重绩效考核，立足内部实情设计科学的绩效考核制度，第一，公立医院在设计绩效考核制度前期，应系统分析原有绩效考核中存在的问题，结合分析结果组织领导层和管理层共同制定绩效考核制度。第二，公立医院在设计绩效考核制度的过程中，应阐明绩效考核内容，比如绩效考核范围、考核重点、考核对象等，并在制度中讲明各员工的工作能力、工作业绩和日常表现等考核要求，确保绩效考核能够精准反映出每位员工的工作实情。第三，公立医院在设计绩效考核制度的过程中，应立足客观性原则，按照各岗位工作难度、工作内容等设计考核标准，通过标准考核员工的工作表现，不能因为自身与考核对象存在非考核关系，而随意变动考核标准。

（五）设置公平的薪酬管理机制

公立医院在设置公平的薪酬管理机制时，应注重激励工作能力强、工作质量高且对医院贡献大的人才。一是建设差异化薪酬管理机制。公立医院在建设薪酬管理机制的过程中，应从全局视角出发，统筹考虑每个科室、每个岗位以及不同员工之间的区别，按照人才发展规律设计薪资发放标准，对于特别岗位、人才稀缺的岗位实施年薪制，对于表现突出、工作质量高的人员提高薪酬发放标准。二是提升奖金在绩效工资中的比例。公立医院应将薪酬发放形式分为基础工资+绩效工资，在设计绩效工资的过程中，对于一线医务人员、业绩达标的员工应适当提高绩效工资比例。三是增强薪酬管理反馈渠道。公立医院可以在内部网站针对薪酬管理开设反馈渠道，如果部分员工对现行薪酬管理机制存在其他想法，可以在反馈渠道阐明原因，上级领导部门可以定期登录内部网站了解员工所思所想，结合人力资源管理经费和内部实际情况，根据员工建议适当调整薪酬结构和绩效发放比例等，力求通过薪酬管理激发全体员工工作积极性，提高人力资源管理质量。

四、结语

现今，我国部分公立医院人力资源管理中存在一些问题，影响人力资源管理效果，需要公立医院结合实情设置合适的改革路径，树立正确的人力资源管理观念、制定公开平等的人才聘用模式、建立合理的员工培训机制、设计科学的绩效考核制度、设置公平的薪酬管理机制，通过多种方法改善人力资源管理缺陷，使公立医院能够平稳长远发展。