全媒体时代广电人才的培养对策

□童师瑶

为适应全媒体时代的发展，城市广电台主动提高站位，积极应对，探索多种发展模式，以商业宣传为突破口，开拓城市广电商业服务运营管理业务，创新“商务+”的宣传模式，持续巩固和提升综合竞争力。在城市广电台谋求转型升级的过程中，出现了产品建设与人才需求适应性不匹配的问题，要改变人才结构不合理的状况,城市广电台应进行人才培养模式的变革,主动出击，通过岗位调整、技能培训，盘活现有人员，调整台内外人才供给的结构,使人才培养满足全媒体环境的需求。

一、人才队伍建设的必要性与紧迫性

经过多年的发展，城市广电台人员基数大、岗位间壁垒高、从业人员技能单一、新媒体业务策划岗位少的问题已经凸显。产业需求决定产业结构，产业结构要求有配套人才结构，产业需求的变化导致人才需求发生了质变。要彻底破解城市广电台与人员结构性矛盾的难题，传统广电产业需要运用新思维、新手段克服转型升级的羁绊，找准定位、锻造长板、做强优势，根据市场和产业需求对现有人员进行供给侧结构性改革，提高自身人才培养与媒体发展环境的契合度。

（一）媒体产品的更新迭代引发人力资源变革

城市广电台的核心竞争力是宣传平台的规模集群化、从业人员的技术成熟度、产品模式的高价值性。在全媒体环境下，城市广电台在商务板块的短板凸显，传播力度不足，缺乏商业运作能力，品牌营销能力相对较弱，对市场反应较慢，市场占有率较低。

为更好应对媒体环境的变化，城市广电台以“产业重构”破局，构建“商务+”产业体系。用产品架构重整推动深度融合，以“宣传优先，服务搭载”的模式，创新地将营收、经营性内容生产、活动执行、广告营销、服务等融合在一起，构建“商务+活动”“商务+视频”的完整产品链条；搭建新的产品生产流程，开拓城市广电商业宣传项目的运营业务，降低客户对接成本、生产成本，缩短制作环节，扩大传播受众面，达成商务宣传中央厨房的模式，实现一次采集、多源生成、闭环式的生产流程和管理。

（二）产品运作模式带来管理的变革

为更好地提高商业宣传转化率，在原“商务+”的基础上将产品精细化、规模化，探索商业项目行业分类发展的新路子。打破原有限制，根据用户需求推动内容交互，体现差异化，并准确推动受众，既确立权威，又深入人心。

在城市广电台内部，树立媒体融合创新理念，适应分众化、个性化的传播要求。将原来的团队分解成无数的小团队，按项目或业务分类划分，人员灵活组合，项目启动快，对市场的变化和用户的需求能做出快速反应。对经营部门、内容生产部门（非新闻类）进行行业事业部改革。横向以行业为抓手，架起经营部门、内容生产部门（非新闻类）之间的纽带，提高运转效率，应对媒体环境的变化。纵向以经营部门、内容生产部门（非新闻类）业务为核心，开拓城市广电商业服务的运营管理业务。增设针对新媒体端播出的节目策划部，扩大商业活动应用的执行部门规模，扩展媒体运营外延的户外广告、线上产品销售部门，将经营部门、内容生产部门（非新闻类）设立成为应对全媒体环境下的集销售、采编播、前后端一体化的产品线。面对受众的差异化需求，根据受众碎片化、浅阅读的阅读习惯，生产出短快新、具有视觉冲击力的产品。

（三）内部人力资源发展的需要

长期以来，在对接市场方面，城市广电台缺乏竞争力，部分员工存在“大锅饭”“铁饭碗”的心理，员工过于依赖工作经验，习惯于“即学即用”的方式，工作成熟度高，但工作能力未伴随提高。综合行政人员和媒体一线人员的比例不协调，新媒体技术、策划创意、广告营销、制作包装等岗位比例低，人员管理成本负担重，人均经济效益低。业务骨干缺乏深层次理论的学习，专业化素质较低，重复化、同质化现象严重。

二、产业需求变化情况下广电人才培养的对策

城市广电人才队伍培训的重点是培养与新媒体产业结构调整相适应的人才，以“新理论、新技能、新知识”为目标，开展与城市广电台产业结构调整相适应的知识更新培训，加强对中青年技术骨干和创新技术人才的培养，在提高思想政治素质的同时，提高应对市场能力和成果转化能力。培养具有整合传播策划的高层次管理人才，培养能够运用多种技术工具的全能型媒体从业人员，建立面对新媒体环境的媒体专业技能培训动态调整机制，促进人才培养与媒体产业发展方向的适应性，保障人才队伍培养和媒体产业需求端在结构层次、数量需求上相适应。

（一）明确培训路线，创新人才培养模式

随着短视频的崛起，原城市广电台各个岗位之间的界限逐渐模糊，要求员工不仅要掌握本岗位技能，还要熟悉上下工序间流程及相互岗位之间的协作，成为“一专多能”复合型人才。俗话说：“不会做编导的导演不是好导演”，城市广电台要积极培养“采编播”“采编摄”“策执导”等技术多面手，开发职业技能，从原技能相对单一、岗位独立的人才结构转变为“一岗多职、一岗多能”。

在技能培训方面，有计划有步骤地建立员工能力培养长效机制，为员工开展岗位宽度的指导，对员工进行岗位深度探索的肯定。对在岗人员采取“专一懂二会三样”的培训方式，提升工作效率。“专一”指熟练掌握本岗位的工作技能，并达到较高的水平。“懂二”指熟悉与本岗位联系紧密的其他岗位技能，在需要时，能够迅速转换角色，投入工作解决困难。“会三样”指通过建立沟通机制、碰头机制，让员工对其他岗位有初步的认识，旨在解决部门间沟通协调不足的问题，消除沟通障碍，提高工作效率，全方位促进工作开展。

1.加强理论培训，坚守职业道德。在新媒体环境下，舆论生态、信息的传播方式、媒体格局都发生了变化，对于城市广电台来说，始终要将提升员工自身职业素养、强化工作责任心，贯彻落实到工作的各个环节。媒体产品更新迭代，但媒体产品的产出标准始终不变。开展系统的理论课程，坚持正确舆论导向与改革创新紧密结合，要求员工不断学习新知识、掌握新技术，提升个人素养和媒体“嗅觉”。

2.鼓励员工考“资格”、考“职称”。引导员工向“专精”人才方面发展，为员工提供评选专业职称的帮助。聚合传媒领域专家观点资源，拓展员工视野，了解行业运行态势，灌输主动学习、主动作为的理念。根据媒体产品运营过程中遇到的难点问题、重点工作以及岗位人才短缺等具体情况，在各业务骨干中，制订进修计划和专项培训计划，优先培养缺乏型、专家型、创新型和复合型人才，通过短期培训、外出考察、跟班学习、台校合作等方式，精准定向培养人才，系统化推动城市广电台人员从业之路。

3.实行定期交流轮岗制度，做好人才梯队建设。由于媒体行业属于知识密集型行业，技术壁垒较高，想要从事相关岗位，需要经过系统的专业学习，理论内容与实践训练缺一不可。挖掘、发现现有员工的潜在能力，根据个人培养方向和广电台发展需要，统筹协调岗位，编制轮岗计划。通过部门内部轮岗，不同部门轮岗、不同业务岗位区域间轮岗等层层递进的轮岗方式，让员工互相兼任任务，打破岗位思维局限性，构建公平合理的用人机制和以能为本的晋升机制，做到“用对人、用好人、用活人”。

4.打造不同岗位间配合联动、专业互补的工作氛围。定期开展不同专业岗位人员协同配合的活动，探索构建高效顺畅的工作联动机制，让员工接触不同专业岗位的工作，开展经常性沟通交流，降低岗位隔阂，进一步融化部门壁垒，增进对其他岗位的理解和认同，减少沟通成本，提高项目运行效率，缩短项目审批时间，促进工作顺利开展。强化部门间的信息资源共享，通过信息化手段提高信息传递效率，提升员工信息资源共享的意识，同频共振，主动靠前服务，为城市广电台的发展提供有力的支撑和保障。

（二）开展创新创业活动，持续提升员工能力

为媒体产品创新创造提供更好的土壤，鼓励员工敢想、敢做，在节目内容、形式等方面不断突破，不被定式束缚，更好地去做有创新的媒体产品。

1.以产品和用户为核心，做小而美团队。成立以优秀导演、制作人、主持人名字命名的“视频制作组”“工作室”“项目组”等，立足本土，利用主场优势，在媒体产品高质量、差异化和精细化上做文章。瞄准本地化服务，在个性化、互动化上下功夫，通过城市广电台的媒体资源优势，通过线上带线下、线下促线上，全渠道提供媒体产品。通过设置团队考核任务、考核方式，促进团队之间的竞争，实现内部的推陈出新和自我颠覆。

2.定期开展项目复盘分析会，优化节目内容。通过内部听审会、节目听评会、监听建议等进行综合评价，对节目进行改版调整，生产出便于全媒体环境传播的信息内容和形式，发出准确、权威、专业的声音，为受众提供丰富的信息，以适应新媒体时代对城市广电台发展的新要求。从媒体产品的形式、内容、渠道等方面入手，强化选题、内容审核，对节目进行全程管理，增强节目的可看性、可听性。引导节目在创新上保持原创，获得内容优势，突出本地元素，促进各团队的交流借鉴、共同提高，在内部形成“比、学、赶、超”的良好氛围，进而形成不断追求优秀的良性循环。

3.结合核心业务，组织开展媒体技能大赛。对优秀团队、行业标兵、技术能手等评优评先，以赛促培、以赛促学，将技能大赛作为发现人才、培养人才、岗位成才的重要手段，全面掀起内部人才选拔的热潮。通过技能大赛，营造浓厚的学习氛围，激发员工自我完善、自我发展的潜力，展现员工个人能力。通过技能大赛，及时找出自身差距，不断改进提高，提升技术熟练水平，达到个人成长与广电台发展的有机统一。

（三）“加减法”并用，优化人才队伍结构

为实现媒体产品水平更优、保障服务能力更强、协同沟通更加高效、资源配置更加合理、运作管理更加顺畅、队伍素质能力普遍提高的目标，对现有人员、岗位进行摸底排查，根据媒体产品生产线，配置相应的岗位以及岗位人员数量。

1.实行通岗制，在人员岗位方面做减法。重新调整人员岗位，支持同类和相似岗位合并，降低重复性工作在岗人员的比例。缩短工作路径，压缩工作步骤，通过合并相关岗位的前后环节，打通岗位界限，提升服务效能，摸索出一套符合城市广电实际的“三变一、四变一”的通岗方案。以“一岗多职、一岗多能”的岗位要求为方向，狠抓岗位融合交叉培训，发动广大员工积极参与，增强理论知识的积累，提升实操水平，拓宽综合能力。设置岗位上岗考试，考题包含规章规范、基础理论知识、设备故障应急处置和实操技能等，在总工及技术部门的现场监督下考核。通过优化岗位设置、岗位调整，实施末位淘汰制度，建立人员流动机制，推动部分人员退出。

2.推行人才竞争机制，在人才选用渠道做加法。要把更多优秀人才引进来、聚起来、用起来，就要树立强烈的人才意识，采取更多创新、管用的举措，在引才途径、留才保障和用才导向等方面，下足功夫、精准施策。通过与传媒学校建立培训基地的模式，为学生提供实习机会，从中选拔优秀毕业生。面向全社会招纳人才，通过网上招聘，吸引大批有工作经验、有干劲的媒体从业者。通过及时出台竞争上岗、选拔任用等配套政策，深化内部分配制度改革，建立科学合理的岗位薪酬制度。通过合理的激励机制，为优秀人才脱颖而出提供机会。打破空间和时间的局限，缩短人才的时间和距离，让更多优秀人才被引过来、选出来，以引才渠道的不断拓展，为打造人才队伍引入更多“活水源泉”。

三、结语

城市广电台要奋力突破桎梏，拥抱全媒体时代，通过媒体产品创新适应市场的需求，通过人员结构的调整，加快信息的流动，加快决策速度，让更多有想法的员工涌现出来；为人才的成长进步搭建宽阔平台，以良好环境营造人才发展“生态圈”，进而培养出更多的媒体产品和业务负责人；通过构建“培训、考核、使用、待遇”一体化的人才培养机制，全面提升员工个人综合素养，优化人员组织结构，在“内强素质”上狠下功夫，把想干事、善干事、干成事的优秀人才选出来、用起来，把重实干、重实绩、重担当的用人导向更鲜明地树起来，打造人才建设“新高地”，为城市广电事业打下坚实的基础、提供不竭的动力。