基于人才联盟的工业设计人才精准培养和精准就业研究*

王海萍 蒋开伟

（1.台州科技职业学院 浙江台州 318020；2.台州职业技术学院 浙江台州 318000）

引言

制造业是立国之本、兴国之器、强国之基。我省作为制造业强省在转型升级过程中也发挥着“重要窗口”的作用。创新设计作为转型升级的重要手段，相关人才十分短缺。受此次特殊事件的影响，中小企业“设计赋能、转型升级”的意愿更加迫切，进一步加剧了工业设计专业人员紧缺和企业需求的矛盾。

高校尤其是高职院校设计类专业学生又面临就业压力[1]。造成这种“错位”的原因：一是高职院校培养出来的学生不能立刻满足制造类企业产品设计开发部门的岗位能力要求；二是部分中小企业一方面没有完善的产品设计研发程序和完整的设计研发部门。三是二三线城市的工业设计公司作为设计专业对口就业企业大多规模较小，对于人才的吸纳量有限。因此，研究和探索一种机制解决上述“错位”问题意义重大。

一、高职院校设计人才精准培养和精准就业现状

影响大学生高质量精准就业的因素很多，有学者也做了相关的分析和研究[2-3]。但很重要的一个因素就是人才精准培养问题，它是高质量精准就业的前提，两者相辅相成。校企合作、产教融合是职业教育发展的必经之路，是解决人才精准培养和精准就业问题很好的模式。针对该培养模式，国内外有许多相关的研究和探索。

国外较为出名并且取得成功的当属德国的“双元制”培养模式[4]。它也是一种职业培训模式。所谓双元，是指职业培训要求参加培训的人员必须经过两个场所的培训。一元是指职业学校，其主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，其主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训[5]。

近年来，我国提出了两种学徒制模式——现代学徒制和企业新型学徒制[6]。现代学徒制和新型学徒制的人才培养模式都强调通过校企合作或者企校合作，采用工学交替、校企共育的方式进行人才培养。但合作方式不同，前者主要通过校企签订合作协议，由双方共同研制人才培养方案，院校承担系统的专业知识学习和技能训练，企业依据培养方案进行岗位技能训练；后者采用“企校双制、工学一体”的培养模式[7]，即由企业与技工院校、职业培训机构、企业培训中心等教育培训机构采取双师带徒[8]、工学交替培养、脱产或半脱产培训等模式共同培养新型学徒。

无论是“双元制”还是“学徒制”[9-10]，更适合为中大型企业培养人才，不能有效解决中小企业人才需求问题。

二、校企合作产教融合的人才联盟模型

鉴于高职院校人才精准培养和精准就业现状，本文针对上述问题做出探索和研究：基于人才联盟，创新企业人才培养思维，激活企业深度参与校企合作、产教融合的意愿；基于人才联盟，创造高薪就业机会，激发学生学习动能；基于人才联盟，打造人才流转平台，整合设计类企业和中小产品制造类企业优势[11]，解决两者设计人才需求问题。具体人才联盟模型如图1所示。

图1 人才联盟模型

1.企业人才培养不必为“己”所用

高职院校人才精准培养离不开校企合作、产教融合，本项目通过打造人才联盟，借助企业力量培养学生技术技能“实战”能力。企业在培养准员工的过程中创新思维，实施“人才培养不必为己所用”的策略，转而通过人才输送费用收益实现人才培养投入回报的方式，大大激发企业深度参与校企合作、产教融合的意愿。

2.“高薪”是学生学习的核心动力

高职院校的学生由于基础相对较差，普遍存在学习激情不高、动力不足的问题，根本原因在于缺乏明确的目标，而明确的“高薪”就业机会是激发学生学习热情的核心动力。联盟通过要求理事企业（即联合培养学生的企业）承诺培养期结束后且通过考核的学生（准员工）必须达到一定的薪酬水平，也通过打通跳槽渠道，为学生创造高薪就业机会。

3.人才精准培养是“联盟”稳定的压舱石

“联盟”中的人才培养包含两个环节，第一个环节在学校实施，第二环节在企业开展。两个环节的人才培养质量是决定“联盟”稳定运行的根本因素。只有精准的人才培养才能符合企业的自身发展需求，才能有企业愿意支付人才费用给理事企业、支付高薪给学生，进而学校以及联盟才能吸引更多的高质量生源，形成良性循环。否则，就会形成恶性循环，最终导致本“联盟”不可持续。

三、基于合作博弈的人才联盟运行机制

为了人才联盟的良性运行，构建基于合作博弈的人才联盟运行机制具体如图2所示。

图2 基于合作博弈的人才联盟运行机制

1.联盟各方利益诉求分析

找准各方的利益共同点、照顾好各方的利益关切是人才联盟有效开展先决条件。学校的诉求就是高质量就业；理事企业（设计类企业）的诉求是培养合适人才自用，或通过输送设计人才到中小型产品制造类企业获取人才费用收益并培养出潜在的客户群体；学生利益诉求就是高薪，这也是他们的学习动力；成员企业（中小型产品制造类企业）则追求高性价比的可用人才。

2.合作博弈建模

多方合作的连接点在于各方有共同的利益诉求，通过合作可以实现互助互利，合作双赢。想要人才联盟长期有效开展，各方必须协同合作、互相信任，因此，长效机制需要建立在资源共建、信息共享、责任共担的基础之上。合作博弈追求合作方内部的信息互通、共赢和利益的合理分配，并签订可执行的有约束力的合作协议，强调团体理性，重在效率、公平、公正，十分契合校企合作各方的长期“共事”方式。总而言之，基于合作博弈理论模型，十分适合构建人才联盟长效机制。

3.人才联盟长效机制构建

人才联盟加入和退出机制：“联盟”由高职院校、学生和企业构成，其中学校为理事长单位、企业分为联盟理事和联盟成员，联盟理事企业负责学生在企业阶段的培养，联盟成员企业能够以一定“优惠”获得人才。为了使联盟长期良性运行，必须设计加入和退出机制。

人才培养机制：“联盟”核心是培养高质量的技术技能人才，因此需要设计出合适的具有可操作性的人才培养机制。前述已提及，人才培养分成两个阶段，其中学校阶段 2 或 2.5年，企业阶段 1 或 0.5 年，两个阶段相互补充、合理衔接。

人才输送和退还机制：联盟中理事企业培养的人才允许输送至其他企业，前提当然是符合学生意愿，因此成员企业必须开出合理的“价位”挖人。另一方面，为了保护成员企业的利益，也必须设计人才退换机制。例如，该人才在使用3 个月后不符合预期要求，允许退还。该机制也有利于推动学生和理事企业努力学习和培养。为了避免成员企业恶意退还，还须设计人才质量跟踪反馈机制[11]。

人才质量跟踪反馈机制：本机制将为每个联盟学生建立人才档案，掌握人才学习和流动信息，除了跟踪掌握人才培养质量外，还起到防止成员企业恶意退还和学生被企业挖走而不支付的作用[12]。具体实施上也分成三个阶段：在企业培养阶段，由学校跟踪；输送至其他企业则由原培养企业跟踪至试用期满；之后，学校通过省教育厅毕业 1 年、3 年的调查来跟踪。

4.校企合作产教融合实施

以 OBE 范式对工业设计专业的课程体系进行重构。在制定人才培养方案之初，充分发挥反向设计、正向实施的原则，以岗位需求为起点，最终又落回岗位需求，坚持人才培养目标定位的先进性、符合专业人才毕业能力素质要求的可实现性，以及有利于多元化人才成长的灵活性，以此来最大限度地保证培养目标与结果的一致性。

在产教融合过程中做到三个“相融合”，具体而言包含以下几点。

（1）教学环境与生产过程相融合。在校内参照典型行业企业的典型产品设计开发流程，组建产品创新设计工作室，营造“核心岗位”真实工作环境。

（2）人才培养与企业需求相融合。根据企业岗位与技能需求以及学生未来的职业发展方向，定制学生人才培养计划，使得毕业生能够快速适应岗位需求。

（3）素质教育与技能培养相融合。以技能比赛为手段，建立健全技能大赛奖励机制，鼓励师生积极参与比赛，以赛促教、以赛促学。

结语

本文以合作博弈理论构建人才联盟中的校企合作模型，以OBE（Outcome-based Education）教育理念重构人才培养方案和课程体系，推进产教深度融合，实现学生的精准培养和就业。人才联盟的构建和长期运行，需要尊重并照顾到各方的利益诉求，这需要建立在长效机制的基础上，因此，构建人才联盟长效机制重点。人才联盟各方的合作是一个博弈的过程，合作的结果就是博弈的结果，如何取得最佳合作方案，即如何实现合作博弈纳什均衡是难点。