平台型领导对团队绩效的影响——一个链式中介模型

史鹏飞

（安徽大学，安徽 合肥 230601）

一、研究背景

“互联网+”时代，平台经济已经成为生产力新的组织方式，是经济发展的新动能[1]。2021年3月15日，中央财经委员会第九次会议指出，近年来我国平台经济快速发展，在经济社会发展全局中的地位和作用日益凸显。同年5月份，由中国信通院发布的相关数据显示，截至2020年底，我国平台型企业价值规模达3.5万亿美元，同比增长56.3%。可见，随着新一轮科技革命和产业变革的深入，平台经济崛起已经成为不可阻挡的历史潮流。基于这样一个平台经济时代，越来越多的企业家开始尝试将平台思维融入企业的管理实践中；而学术界也将传统的领导理论与平台思维相结合，提出了平台型领导的概念。

平台型领导一方面强调领导者和下属依靠平台成长，另一方面强调领导者和下属的成长能够促进平台的发展，形成良性循环[2]。在诸多平台型领导中，最典型的当数海尔集团CEO张瑞敏。他提出了“企业即人，人即企业”的概念，将公司的结构调整为“创客平台架构”，打破了传统的科层制模式。2021年，尽管遭遇新冠疫情的冲击，海尔公司仍然取得了历史新高的业绩表现，这与其“人单合一”的平台发展模式密不可分，可见平台型领导能够对组织的绩效表现产生积极影响。

郝旭光等在研究中指出，平台大小没有止境[2]。因此，本研究尝试立足于团队情境视角，探索平台型领导对于团队绩效的影响机制。社会信息加工理论认为，个体对于社会信息的接收和处理会对其认知和行为产生影响，领导者作为员工日常工作的直接指导者，是员工最显著的社会信息来源[3]。平台型领导将团队打造成为团队成员的共同事业，强调团队的发展以及团队任务的重要性，从而在团队内部形成以完成团队任务优先的集体主义导向，而这种强调实现团队目标和成员之间关系的认知涌现状态将进一步促进团队信息阐释，即强化团队成员对于任务相关信息、知识、思想的交流与共享，并最终提高团队绩效。综上所述，本研究尝试基于社会信息加工理论和领导风格的IPO模型构建平台型领导影响团队绩效的链式中介模型，揭示平台型领导影响团队绩效的作用机制。本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

二、理论基础和研究假设

（一）平台型领导

“互联网+”时代，在组织结构扁平化和知识型员工崛起的背景下，郝旭光综述了交易型领导和魅力型领导等传统领导风格后首次提出一种新兴的领导风格——平台型领导，并将其与上述领导风格进行比较[4]。在之后的研究中，郝旭光进一步将平台型领导划分为“平台搭建”和“平台优化”等六个维度，并开发出了25条题目的测量量表[2]。本研究参考上述研究将团队中的平台型领导定义为领导者将团队打造为自身和团队成员共同发展的平台，把团队平台的发展视为自身和成员的共同事业，通过团队平台的质量和层次的提高，充分调动团队成员积极性，从而实现团队和成员共同成长的领导风格。平台型领导一方面强调自身和成员依托团队平台成长，另一方面强调自身和成员的成长能够促进团队平台的发展，从而形成良性循环[5]。

目前学术界对于平台型领导的研究仍处于起步阶段，郝旭光等基于基本心理需要的视角证实了平台型领导对员工创新工作行为的正向影响[2]；李玲等基于社会交换理论和社会学习理论讨论了平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响[6]。可见已有研究主要探讨了平台型领导对于员工个体创新行为的影响，不仅缺乏对于团队层面的研究，而且缺乏对于团队及成员绩效表现的讨论。因此，本研究基于社会信息加工理论和领导风格的IPO模型探索平台型领导影响团队绩效的作用机制，试图打开平台型领导影响团队绩效的“黑箱”，拓展平台型领导的相关研究。

（二）平台型领导影响团队绩效的IPO模型

IPO模型作为理论框架被广泛应用于领导领域的相关研究中。在该模型中，领导风格常常作为情境输入要素，对团队转化过程和团队输出结果产生影响。高中华等基于团队自省视角，构建了忧患型领导影响团队和个体角色绩效的IPO模型[7]；陈慧等基于团队建言视角构建了包容性领导影响团队创造力的IPO模型[8]。此外，根据Marks等的研究[9]，团队涌现状态可以作为领导风格IPO模型的近端结果，不仅受到领导风格的影响，而且会对团队转化过程产生影响，并最终影响团队输出结果。具体而言，平台型领导会首先通过将团队打造为全体成员所共同持有的一项事业，在团队内部塑造出集体主义导向。其次，集体主义导向作为一种认知类的团队涌现状态，会促进团队成员分享与完成任务相关的知识以及信息。最后，与完成任务相关信息的分享和交流会帮助团队更好地完成相关工作，提升团队绩效。

因此，本研究以平台型领导作为输入要素，集体主义导向作为认知类的团队涌现状态，团队信息阐释作为转化过程，团队绩效作为输出结果构建平台型领导的IPO模型，旨在探索平台型领导影响团队绩效的作用机制。

（三）集体主义导向、团队信息阐释在平台型领导与团队绩效之间的链式中介作用

Hofstede将集体主义导向定义为个体将自己视为集体的一份子，重视与集体中其他个体的关系，并且能够为了集体利益的实现而付出努力的一种认知观念[10]。在已有研究中，高集体主义导向不仅被认为能够提高个体分享知识的意愿[11]，而其对于团队内部的信息分享有着促进作用[12]。

社会信息加工理论指出，个体会在其所处的环境中收集社会信息，并通过对于社会信息的处理形成认知[3]。对于员工而言，在其所处工作团队中领导者是其社会信息的重要来源之一，因此领导者的行为往往会对其认知产生重要影响。本研究认为平台型领导能够正向影响集体主义导向。首先，领导者将团队打造为全体成员共同发展的平台，其构建、维系、优化团队平台的行为和为团队平台发展所做出的努力会作为一种信息传递给全体成员。当团队成员接收到这种信息后，便会将完成团队任务作为优先事项，以实现团队目标和荣誉为己任。其次，平台型领导的包容性能够在团队内部形成提供支持、尊重差异的氛围，一方面能够使团队成员对彼此的过失和差异观点更加包容，另一方面能够促进成员间的相互支持，从而使得团队成员间的关系更加紧密。最后，平台型领导并不抑制团队成员的个人发展，而是强调团队平台通过成员的自我发展而壮大。已有研究证实了知识共享是个体自我提升的重要途径[13]，因此平台型领导会加强团队成员彼此间对于知识、思想和观点等的共享，从而加强成员间的相互联系。综上，本研究提出如下假设：

H1:平台型领导正向影响集体主义导向。

Van Knippenberg等将团队信息阐释定义为与团队任务相关的思想、知识、观点的交流、讨论和整合[14]。已有研究证实了领导行为是团队信息阐释的重要前因[15]，同时也有学者讨论了团队信息阐释对于团队绩效的正向影响[16]。

本研究认为集体主义导向能够正向影响团队信息阐释。首先，根据社会信息加工理论，个体所收集的社会信息会影响其行为。当团队中的集体主义导向较高时，优先完成团队任务会作为一种社会信息传递给每一位成员。尽管隐藏知识可能会为个体带来竞争优势[17]，但在高集体主义导向的团队中，成员更会将实现集体荣誉和完成团队任务视为首要目标，从而将自身所拥有的，与任务相关的知识和信息分享给其他成员。其次，在高集体主义导向的团队中，团队成员注重彼此之间的关系[18]，因此对于其他成员关于任务相关信息的求助，他们往往不会拒绝。最后，在高集体主义导向的团队中，团队成员间更偏好于团队式的工作方式[19]。团队式的工作方式不仅能够为成员提供更多的交流机会，还能加深彼此对于任务理解的共享。此外，根据上述分析可知，平台型领导能够在团队内部塑造强调关注团队任务与需求、重视人际关系、交流与协作的集体主义导向，因此，本研究提出如下假设：

H2:集体主义导向在平台型领导和团队信息阐释的关系间起中介作用。

本研究认为团队信息阐释能够正向影响团队绩效。首先，团队信息阐释可以提升团队成员对于完成任务的相关流程、信息和知识等的共享程度，从而加强团队成员间的协作水平，帮助团队更好地完成任务。其次，信息交流和整合的过程中不仅能够产生新的观点和知识，还能够帮助团队成员更加全面、系统地了解与任务相关的信息，从而提高团队的有效性。最后，团队成员为了更好地分享对于任务的见解，会通过跨界行为或深度学习等方式搜集与任务相关的知识与信息，从而提升其完成职责内工作的能力，进而提升团队绩效。此外根据上述分析可知，强调共享、合作的集体主义导向会使得团队成员间更多的交流与任务相关的知识和信息。因此，本研究提出如下假设：

H3:团队信息阐释在集体主义导向和团队绩效的关系间起中介作用。

将H1,H2和H3的假设与领导风格的IPO模型相结合，本研究认为，平台型领导将团队打造为全体成员共同发展的平台，其构建、维系和优化团队平台的行为会作为一种社会信息为团队成员所收集，使其形成以团队平台发展为优先的集体主义导向，这种强调共享、合作以及完成团队任务的认知涌现状态会促进团队成员更多的、主动地与同事分享和交流与任务相关的信息、知识和思想，最终这种信息的整合会帮助团队更好地完成任务目标，提高团队绩效。因此，本研究提出以下假设。

H4：集体主义导向、团队信息阐释在平台型领导和团队绩效之间起到链式中介作用，即平台型领导通过塑造集体主义导向来促进团队信息阐释，进而提升团队绩效。

三、研究方法

（一）样本及调研说明

本研究使用问卷调查法对相关数据进行调研，调研对象为安徽省合肥市经开区的20余家高新技术企业。调研团队依托项目合作契机通过经开区管委会向各企业相关负责人发放调研问卷并进行答疑说明。调研问卷使用团队-员工配套问卷，分为团队调查问卷和员工调查问卷两部分，团队调查问卷由团队主管填写，主要对团队规模、团队成立时长和团队绩效进行调查；员工调查问卷由团队成员填写，主要对平台型领导、集体主义导向和团队信息阐释进行调查。团队调查问卷共发放100份，收回86份，问卷回收率为86%；员工调查问卷共发放600份，收回412份，问卷回收率为68.7%。其中团队规模方面，3～5人团队占24.8%，6～8人团队占54.1%，8～10人团队占21.1%；团队成立时长方面，0~4年占33.7%，5～8年占61.1%，9年及以上占5.2%。

（二）变量测量

为保证测量量表的信度和效度，本研究所有变量的测量问卷均来源于已有经典研究。测量时由被试者根据赞同程度对题目进行打分，赞同程度由1～5依次增强。

1.平台型领导。该变量采用郝旭光等开发的量表[2]，包括“我的领导对团队的发展有长期的规划”等25个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.946。

2.集体主义导向。该变量借鉴了Robert和Wasti开发的量表[20]，包括“无论层级高低，团队成员都会考虑彼此的观点”等7个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.899。

3.团队信息阐释。该量表参考了Kearney等的研究[16]，包括“我所在团队中的成员公开分享他们的知识来相互补充”等4个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.824。

4.团队绩效。该量表借鉴了Tjosvold等的研究[21]，包括“团队成员能够完成自己职责内的信息”等5个题目。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数 为0.835。

5.控制变量。借鉴已有成熟研究，本研究选取团队成立时长和团队规模作为控制变量。

（三）聚合检验

为了把个体层面数据聚合到团队层面，需要对平台型领导、集体主义导向和团队信息阐释的平均Rwg，ICC（1）和ICC（2）进行检验。本研究使用SPSS22统计分析软件对上述指标进行检验，结果如表1所示。各变量平均Rwg均大于0.7，ICC（1）均大于0.05，ICC（2）均大于0.5，所以可以将平台型领导、集体主义导向和团队信息阐释的数据聚合至团队层面[22]。

表1 聚合分析

四、数据分析及结果

(一)变量区分效度检验

本研究使用Mplus7.4统计软件对变量平台型领导、集体主义导向和团队信息阐释之间的区分效度进行检验,检验结果见表2。由表2可知在三因子模型中χ2/df=2.996小于3,CFI=0.941大于0.9,TLI=0.918大于0.9,RMSEA=0.068小于0.08,SRMR=0.059小于0.08，各项指标均符合标准要求且三因子模型拟合度优于其他模型，由此可见本研究的区分效度良好。

表2 验证性因子分析结果

（二）同源方差检验

本研究采用共同因子偏差方法检查可能存在的同源方差问题。在平台型领导、集体主义导向和团队信息阐释构成的三因子模型基础上加入一个共同方法偏差因子并运行Mplus7.4统计软件。可以发现加入共同方法偏差因子后的模型拟合结 果χ2/df=2.896，CFI=0.952，TLI=0.928,RMSEA=0.058，SRMR=0.051相较于三因子模型并没有显著优化，故本研究中并不存在严重的同源方差问题。

（三）变量的描述性统计分析

本研究通过SPSS22统计分析软件使用Person相关分析对各变量间的相关性进行检验，各变量的描述性统计与相关性分析见表3。由表3可知，平台型领导与团队 成 立 时 长 显 著 正 相 关 （γ=0.211，p<0.05），平台型领导与团队规模显著负相关（γ=-0.202，p<0.05），平台型领导与集体主义导向显著正相关（γ=0.201，p<0.05），平台型领导与团队信息阐释显著正相关（γ=0.275，p<0.01），平台型领导与团队绩效显著正相关（γ=0.281，p<0.01），集体主义导向与团队信息阐释显著正相关（γ=0.267，p<0.01），集体主义导向与团队绩效显著正相关（γ=0.208，p<0.05），团队信息阐释与团队绩效显著正相关（γ=0.367，p<0.001）

表3 描述性统计及相关性分析结果

（四）假设检验

本研究使用SPSS22统计分析软件对调研数据进行假设检验，结果如表4所示。

表4 线性模型回归分析结果

1.集体主义导向的中介效应检验

由M1可知，平台型领导对集体主义导向有显著的正向影响，γ=0.258，p<0.01，假设H1得到验证。M2中，平台型领导对团队信息阐释产生显著的正向影响，γ=0.284，p<0.01。M4中，加入集体主义导向这一中介变量后，平台型领导对员工适应性绩效的影响系数变小但仍然显著，γ=0.208，p<0.05，并且集体主义导向对团队信息阐释有显著正向影响，γ=0.303，p<0.001。这表明集体主义导向在平台型领导和团队信息阐释之间起到中介作用。

2.团队信息阐释的中介效应检验

由M2可知，集体主义导向对团队信息阐释有显著的正向影响，γ=0.276，p<0.01。M7中，集体主义导向对团队绩效产生显著的正向影响，γ=0.218，p<0.01，M9中，加入团队信息阐释这一中介变量后，集体主义导向对团队绩效的影响系数变小但仍然显著，γ=0.194，p<0.05，并且团队信息阐释对团队绩效有显著正向影响，γ=0.502，p<0.001。这表明团队信息阐释在集体主义导向和团队绩效之间起到中介作用。

3.集体主义导向和团队信息阐释的链式中介效应检验

本研究使用Process插件中的模型6对集体主义导向和团队信息阐释的链式中介效应进行检验，检验结果如表5所示。表5中，平台型领导仅通过集体主义导向影响团队绩效的95%置信区间为[0.04，0.49]，不包含0，该路径成立。同理，平台型领导仅通过团队信息阐述影响团队绩效的95%置信区间为[0.03,0.37]，不包含0，该路径成立。此外集体主义导向和团队信息阐述的链式中介作用也得到了验证，间接效应值为0.02，95%置信区间为[0.01,0.25]，H4成立。

表5 间接效应分析

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于社会信息加工理论，以平台型领导为输入要素，集体主义导向为涌现状态，团队信息阐述为转化过程，团队绩效为输出结果构建了平台型领导的IPO模型。研究结果发现平台型领导通过将团队打造为全体团队成员共同发展、进步的平台，在团队内部形成集体主义导向，从而促进团队成员对任务相关信息进行充分的交流和阐释，进而提升团队绩效。此外，研究结果还发现平台型影响团队绩效的过程共包含了三条路径：1.平台型领导-集体主义导向-团队绩效；2.平台型领导-团队信息阐释-团队绩效3.平台型领导-集体主义导向-团队信息阐释-团队绩效。

（二）理论意义

1.拓展了平台型领导的研究。平台型领导作为平台经济背景下一种新兴的领导风格，目前关于其影响结果的研究仍处于起步阶段。已有研究主要关注其对于员工个体的影响，而鲜有学者探讨其对于团队的影响。本研究基于社会信息加工理论探讨了平台型领导与团队绩效间存在的关系，不仅响应了郝旭光等对于加强平台型领导探索的呼吁[2]，还丰富了团队绩效前因的相关研究。

2.揭示了平台型领导影响团队绩效的作用机制。本研究借鉴了Marks等的研究[9]，构建了“平台型领导-集体主义导向-团队信息阐释-团队绩效”的链式中介模型。本研究除了验证了链式中介结构外，还验证了“平台型领导-集体主义导向-团队绩效”和“平台型领导-团队信息阐释-团队绩效”的单一作用路径。也就是说，平台型领导一方面可以通过影响团队成员的认知对团队结果造成影响，另一方面可以通过影响团队成员的行为对团队产出造成影响。这三条路径的验证完整地揭示了平台型领导对团队绩效的作用机制。

（三）实践意义

一方面，在平台经济的大背景下，企业应当重视平台型领导对于促进团队绩效方面的重要意义，在招聘、晋升、培训等方面应当将平台思维纳入考量范围。具体而言，在招聘和晋升时，企业可以通过相关测试对候选人是否具有平台思维进行考察；在培训时，企业可以通过对张瑞敏等知名企业家的案例进行介绍以彰显平台思维的重要性，鼓励各个层级的领导者培养该思维以适应时代的潮流。

另一方面，团队领导应当注重集体主义氛围的建设，在团队中形成集体主义导向并鼓励员工加强对于工作任务的交流与分享。具体而言，团队领导可以多举行团建活动，如野营和运动会等项目可以在合作中增强团队成员的集体意识。同时，团队领导还应在团队内建立和维护交流平台，为团队成员提供表达需求、交流信息和寻求反馈的场合，并且鼓励团队成员大胆提出观点和看法。

（四）研究局限与展望

首先，因条件所限，本研究中使用数据均为横截面数据，在未来的研究中可以分多时段对数据进行调研，从而获取更加客观、完善的研究结论。其次，本研究仅讨论了平台型领导对团队绩效的作用机制，未来可进一步探索平台型领导影响团队绩效的边界条件，如添加团队氛围、任务特征等作为调节变量探讨平台型领导的有效性。最后，实证分析仅能证实变量之间的相关关系，无法解释研究结论中多重路径存在的复杂因果联系。为了进一步厘清平台型领导与团队绩效之间的关系，可以综合使用定性比较分析方法以获取更加科学、客观的研究结论。