企业绩效管理存在的问题与对策探讨

■唐春燕

（重庆金九建材集团有限公司）

引 言

当前，很多企业过于注重自身效益，忽视了对员工的绩效管理。随着社会的进步，现代人生活压力日益剧增。企业职工在工作中找不到成就感，离职率增高，工作缺乏热情和积极性等问题普遍存在。企业绩效管理不合理，致使企业经营发展也到达瓶颈。本文阐述了企业绩效管理的概述以及实行绩效管理的必要性，从绩效管理认知、管理体系、目标方向和沟通反馈机制等方面分析我国企业在绩效管理中存在的问题，结合我国民营企业绩效管理的现状进行剖析，提出相应的改进措施，引导企业管理者正确认知绩效管理，建立适应企业发展且科学合理的绩效管理体系，提高企业人力资源管理水平，明确绩效管理目标等解决措施。

1 企业绩效管理的必要性

1.1 绩效管理有利于提升企业管理效率

作为企业实施内部管理的重要手段，加强绩效管理，有利于企业全面掌握各部门指标完成情况，为管理层与员工的沟通、反馈提供渠道，使员工明确企业的发展战略，使管理层获知基层员工的改进建议，从而提升企业组织管理效率。同时企业绩效管理的提升，能使得导致企业绩效下降的原因得到及时且有效的分析管理。因为企业的绩效下降是许多因素导致的，所以通过绩效管理可以更详尽地分析出这些因素，以提升绩效，同时采取一系列有针对性的战略措施，帮助提升企业管理效率，改进管理创新，最终提高企业自身管理能力。

1.2 绩效管理有助于企业留存人才

员工通过绩效管理了解自身的岗位职责，通过完成指标获取企业认可，提升自我的荣誉感，发掘自身潜力，端正工作态度，提高对企业的忠诚度。科学合理的绩效评价能够给企业提供更全面的资料信息，为企业人力资源部招聘优秀人才提供可靠的依据和标准，给企业提供储备力量。绩效管理还可以展现员工的工作能力，保证能力优秀的员工得到晋升，从而使员工能够在合适的岗位高效率工作，节约企业的人工成本。对员工个人而言，付出能得到相应回报，有利于员工实现人生理想和职业价值。

1.3 科学合理的绩效管理有助于提高企业竞争力

企业提升竞争优势的主要来源是绩效管理。因此，不断改进和优化企业的绩效管理，可以振兴企业。市场竞争的趋势就是优胜劣汰，大量的研究证明，在当前竞争激烈的市场环境中，企业较高的管理水平往往带来更强大的竞争力，这意味着科学合理的企业绩效管理对提高企业竞争力至关重要。

2 企业绩效管理存在的问题

2.1 企业管理者对绩效管理认知错误

在绩效管理实施的流程中，管理者扮演着至关重要的角色，起着决定整个工作能否顺利完成的关键作用。有的公司领导认识比较片面，把主要注意力放在工作的定量上，把目标定在约束和监管上，忽视了更深层的认识，忽视了其本质，不但没能激发员工工作积极性，反而有损公司的总体效益。在管理层中，由于将绩效管理与绩效考核概念混淆，把两者等同起来，将其视为一种简单的奖励与惩罚。而当一项工作完成之后，再由绩效考核的结果来确定其个人的收益，而绩效管理的其他环节。正是因为管理者没有准确和深入地认识到绩效管理的本质，导致无法实现其应有的效果。员工付出与收获不成正比，对绩效管理的实施抱有消极态度，进而对公司的长期发展造成不利的影响。

2.2 绩效管理体系不够完善

有些公司的工作评价标准大同小异，没能反映出不同职位之间的绩效差距，同时员工对绩效评估的基础和量化指标也并不知晓。绩效评价方法单一，只是上级对下属的评价，信息来源有限，受上司的自我喜好和主观意识影响，很难做到公平公正。而在绩效管理方面，由于缺少有效的信息反馈，导致上级与员工之间无法顺畅地交流，无法提高员工的工作热情，致使员工工作效率低下。在薪酬制度的设计上，没有考虑到外在的公平性，也没有因地、因人而调整，存在着工资与市场不相适应、市场水平不管高低，工资结构仍然偏低等问题。内部报酬的设定不合理，不符合员工的工作和心理需求。工资与资历、管理级别和职称关联多，与岗位、技能和绩效关联少，不能完全反映出员工的综合贡献、工作质量和技术水平。工资增长、晋升通道单一，都是由公司领导决定的，存在很大程度上的随意性和不科学性。重视个人激励而忽视对团队的有效激励等，都将会影响公司的长期发展和提高。

2.3 绩效管理的目标不明确

绩效管理是一种具有战略性的经营手段，但在现阶段，某些民营企业却过于强调其独立性，把绩效管理凌驾于公司的战略地位之上，使得公司的绩效管理与公司的战略发展脱节，使公司的战略执行丧失了度量尺度，使绩效管理变得毫无实质意义。与此同时，部分民营企业的绩效管理指标太过于理想，给出了许多不同的期望指标，表面上看起来包罗万象，实际上却是“眉毛胡子一把抓”，没有合理的区分主次和重点，让执行者无从着手；而许多指标的设计，完全忽略了考核者和被考核者的素质水平，绩效指标跟表现不佳者的能力相差过大，致使相关部门无法实施。虽然人力物力资源耗费巨大，但其绩效管理的效率却很低，同时也在企业的经营过程中带来了更多的成本负担。

2.4 绩效管理中的交流和反馈机制的缺失

在人力资源管理方面，企业实施绩效管理的主要目的，在于及时发现员工在工作中存在的问题，从而找出问题的根源，并迅速地加以解决，避免给公司的发展和员工工作带来负面的影响。在实施绩效管理的过程中，要确保员工的工作效率不会受到影响，鼓励员工不断地提升工作质量，从而完成公司生产发展目标。然而，我国民营企业的组织结构中，大多存在着“裙带关系”，因此，由于“面子”的问题，常常忽略了绩效管理的事后沟通交流，没有设立相应的职能部门，也没有设立相应的监督机制，使得绩效管理工作常常形同虚设。没有科学、合理的绩效管理目标，还会造成工作开展过程中的不公平，影响到员工的工作热情，从而也影响到绩效管理的沟通与反馈，使其起到的作用微乎其微。

3 造成企业经营绩效问题的原因分析

3.1 绩效管理知识缺乏，认知不全面

有的企业管理者由于没有参加过规范的绩效管理学习，对绩效管理的认知仅停留在单纯的绩效考核上，出现以“考”代“管”的错误认识，只关注考核结果，而忽略过程辅导，考核内容没有落实到具体事项或者关键点上。对于员工而言，绩效管理的目的并不是为了扣工资，而是希望通过一种闭环管理模式，提高员工的积极性，提升企业效益，给企业可持续发展提供有力保障。同时企业不重视相关培训，导致绩效管理从根源上产生认知错误，做好绩效管理工作无从谈起。

3.2 绩效管理制度不够健全

健全完善的绩效管理制度，是做好绩效管理工作的先决条件。而部分民营企业管理理念落后，没有建立绩效管理体系，缺乏优质的绩效管理环境。同时，在制定绩效管理制度时，缺乏经验，没有做好有关方面的咨询，导致企业制定的绩效管理制度存在较强的主观性，对于绩效考核的结果没有进行原因分析，使得考核结果没能发挥效用。

3.3 绩效管理跟战略实施脱节，管理目标不清晰

绩效管理已成为多数企业战略管理的有效工具，绩效目标设置过于全面，目标的制定没有从企业战略发展角度出发，导致企业绩效管理跟战略实施脱节，绩效管理工作开展困难。有的企业对绩效考核目标的“全面性”盲目追求，罗列出各种指标，一个部门考核指标有几十项，看似周全，却没有结合实际，让员工心生反感的同时，也影响了绩效管理的价值体现。

3.4 绩效管理欠缺公平性

由于企业对内部管理不够重视，绩效评估流于形式，没有将绩效考核做到公开、公平和透明。绩效考核与员工的切身利益联系紧密，员工无法及时了解自身工作存在的问题，有时对考核结果还产生了一定的抵触情绪，严重影响了员工的积极性和主动性。

4 提高企业经营绩效的措施

4.1 明确绩效管理内涵，加强培训

优秀的绩效管理工作的出发点，在于管理者要有一个明确的绩效管理认识，这样企业的绩效管理工作才会得到最大程度的提升。首先，企业管理者应当重视开展绩效管理方面的讲座，并通过举办讲座来进行系统性的培训，增强业务能力，为今后开展绩效管理工作打下良好的基础。在提高员工的工作水平和完成公司的业务目标方面，绩效管理具有重要的推动作用。所以应在公司内进行适当的、不定时的培训与教育，加强所有员工对绩效管理的认识和理解，进而提高他们的工作热情和创造力，使他们与公司达到双赢。其次，应正确认识绩效管理与绩效考核二者的关系，绩效管理不能简单的等同于绩效考核。绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升这些环节，而绩效考核只是这条管理链上的其中一个环节，如果将两者混淆，绩效管理的价值将无法得到体现。企业经营者在充分认识到绩效管理重要性的同时，还应严格遵守执行，使其在经营活动中提升企业竞争能力。

4.2 建立科学、健全的企业绩效管理制度

建立一套科学、合理的绩效考核制度。针对公司发展目标及员工的现状进行一系列分析，编制岗位责任书，对于不同的岗位选择各自适应的关键绩效指标，制定科学合理的绩效考核标准。将员工绩效从多层次、多渠道、全方位进行绩效考评，并将考评结果与员工面谈交流，使员工意识到管理者的期许和自我需要改进的地方，同时管理者也可以更清晰地了解员工在工作中的不足，对他们进行改进指导。薪酬制度应体现公平，外在公平表现为公司在外部市场中的报酬要有竞争力、可比较性；内部公平表现为内部各个职位的报酬要跟职位的重要性、岗位的责任性、岗位人员的专业知识技能水平、工作强度、工作环境等相匹配，对岗位有公平公正的岗位价值评估。为员工制定职业生涯规划，并通过设计多种途径，使个人和团队的激励相结合，为实现企业目标和员工个人目标打下基础。

4.3 清晰绩效管理目标，并将其与战略的执行联系起来

绩效管理是建立在战略目标之上的一种绩效规划，即在与员工交流指导后，进行计划的执行，并将其运用到实践中，并以此来完善其绩效规划。因此，要改善我国民营企业的绩效管理，必须强化其与战略执行之间的联系，运用战略规划来指导和引导绩效管理，帮助企业明确经营目标，让绩效管理成为战略性管理工具，真正为战略实施服务，从而促进战略有效实施，实现企业管理目的，节约成本，创造价值，提升效率。在制定战略计划时，要把员工的个人和组织的利益结合起来，把个人和企业“双赢”作为最终目的，以此来激励执行人员（企业员工）的积极性，并及时纠正“雷声大雨点小”的状况，使绩效管理更有针对性、更有价值。

4.4 让绩效管理公平、公开和透明

公司的绩效管理体系是为推动公司发展而设立的，因此，要确保绩效工作的透明度，让绩效管理更好地发挥效用。在进行绩效管理实施过程中，必须充分考虑到其公平性、公开性和透明性。公开透明是一种行之有效的方法，可以有效地防止不公正的绩效管理。首先，要明确企业的绩效标准，不能因人而异，要落实到所有层面；二是要加强内部机制建设，建立良好的反馈与沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工对绩效管理的理解，并在交流中发现问题，解决问题。绩效考核结果出来后，要确切地告诉员工做得优秀的方面和需要改进的地方，同时要对员工遗留的问题和解决问题的方式予以登记。员工认识到自身优缺点，在工作中提升自我能力，工作才能充满激情，这样才能让员工更快地成长。最后，将绩效管理工作做到公开透明，按时发布，让每个员工都能清楚地看到自己的工作成果，并且建立一个对员工的绩效评价体系，严格贯彻执行“能者上，平者让，庸者下”的原则，让员工对公司晋升奖励机制心服口服，增强企业的凝聚力，提升企业管理水平，从而达到“双赢”的目的。

5 结 论

本文阐述了现代企业在绩效管理方面的现状和问题，分析了绩效管理认知错误、体系不完善、绩效管理目标与战略实施脱节，绩效管理指标不明确、交流反馈机制缺失等原因，提出了加强培训、完善绩效考核体系、绩效与战略相结合、注重沟通等对策。可以说绩效管理是把双刃剑，科学合理地运用不但可以提升企业绩效还可以提升员工工作能力，倘若运用不当则会造成相反效果，故而广大管理者必须学习如何合理运用这项管理工具。随着社会进步，企业绩效管理会不断暴露出更多的问题，绩效管理应随着企业经营模式与战略实施的变化不断更新以适应新的环境，从而使企业获取更有利的竞争力。