大型钢铁企业高技能人才培养体系构建

孙宝 河钢集团唐钢公司人力资源部

“十四五”时期，高端化、绿色化、智能化成为钢铁企业高质量发展的主旋律。随着钢铁行业设备和工艺智能化水平的不断提高，对钢铁企业职工技能水平要求也越来越高。在新的形势下，如何培养企业高技能人才，构建完备的技能人才培养体系，完善高技能人才使用和评价机制，是推动大型钢铁企业转型升级，加快经济结构战略调整，提高企业竞争力的客观要求。

一、高技能人才的特点

根据国家职业技能大典描述，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。高技能人才具有如下特点：高超的动手能力、突出的创造能力、极强的适应能力、较高的职业道德。

二、钢铁企业高技能人才培养存在的问题

钢铁企业作为传统的制造行业在高技能人才培养方面存在如下问题：

（一）高技能人才队伍老龄化严重，后备力量匮乏

近20年来，我国经济迅猛发展，第三产业的蓬勃发展，大部分高校毕业生填报志愿和选择工作时已不再将传统制造业作为首要选择，特别是钢铁企业给人的印象就是工作环境差、工作强度大，因此，进入钢铁企业的高校毕业生更是少之又少。而且新招录进来的高校毕业生一般很难踏实下来在产线学习技能，大部分新招录高校毕业生在产线工作2～3就选择辞职或者转到管理岗位上。另一方面，受到企业招工政策的影响，国有钢铁企业直接从技工学校招录的技术工人非常有限。在高技能人才培养和需求矛盾突出的情况下，钢铁企业高技能人才队伍后备力量愈发薄弱，老龄化趋势愈发严重。

（二）高技能人才培养难度大、周期长

大多数钢铁企业特别是大型国有钢铁企业集炼铁、炼钢、轧钢为一体，每一道工序又涉及多个岗位，而且上下道工序联系又较为紧密。随着钢铁行业转型升级，自动化程度不断提高，一名技术工人从上岗培训到独立操作大约需要3～5左右的时间，要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。企业高技能人才工龄大部分在15～20年，技师、高级技师大部分工龄在20～25年。与此同时，高技能人才对企业职工的素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人干到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。

（三）高技能人才队伍建设机制和制度不够完善

企业没有完备的技能人才培养规划，没有建立系统完善的培训体系，缺乏有组织的培训和培养。另外，高技能人才培养制度不健全，特别是没有建立高技能人才队伍的成长通道和激励机制。大部分钢铁企业在高技能人才的使用方面和普通技术工人并没有区别，除了完成操作岗位任务之外，在技术创新、解决工艺技术难题、技艺传授等方面并没有发挥有效作用。

三、钢铁企业高技能人才培养体系构建

（一）完善技能人才培训制度

高技能人才队伍的建设离不开完善的培训制度。针对钢铁企业人员基数大、工序多等特点，高技能人才培训应以内训为主、外训为辅。具体措施包括：

1.建立行之有效的内训师培训体系

内训师长时间在企业内部工作，工作经验十分丰富，对企业内部工艺、设备、技术都相当熟悉。在开展培训时针对性和实效性更强，更能有利于提高企业职工的培训效率。在各岗位中选拔一批优秀的高技能人才作为企业内训师，专门面向企业在生产一线工作的职工进行培训授课，分享交流工作经验，加快提升职工技能水平。

2.创新培训方式和手段

结合企业生产需要以及职工技能水平提升的需要，综合利用各类培训教育资源，充分利用职业院校和企业实训基地相关资源，进一步深化企校合作，大力开展上岗前培训、在岗技能提升培训和高技能人才培训。技能人才培训应打破传统的课堂式培训方式，加大实操培训力度；搭建线上线下互补的新型培训平台，丰富各工种专业课程；利用现代仿真模拟技术，对烧结、炼铁、炼钢、轧钢等工序进行仿真模拟实作，在不影响生产，确保安全的情况下使培训职工完成现实生产工况操作，全面提升职工综合素质和技能操作水平。

3.推行“企业新型学徒制”，建立校企联合培养制度

依托政府政策和资金支持，按照政府引导、企业为主、院校参与的原则，在企业全面推行“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的“企业新型学徒制”技能人才培养制度。通过企校合作、工学交替方式，组织企业技能岗位新招录用和转岗等人员参加企业新型学徒制培训，利用职业院校师资促进企业技能人才培养，壮大高技能人才队伍。

（二）加强企业技能大师工作室建设，发挥高技能人才技术创新引领作用

技能大师工作室是发挥企业高技能人才在技术引领、技术攻关、技艺传承，进一步增强企业自主创新能力，提升企业职工整体技能水平的重要载体。钢铁企业推动技能大师工作室建设，有利于发挥企业高技能人才创新引领作用，给予技能人才成长的平台，充分发扬工匠精神。

（三）完善企业职业技能等级认定管理体系

企业职业技能等级认定工作是以企业为主体、政府向企业放权的人才评价改革措施。企业可向政府相关部门申请开展企业职业技能等级认定工作，在人社部门备案后具备自主认定资质。按照国家职业技能标准和行业企业评价规范，对本单位从事技能生产的职工开展职业技能等级认定，对考评通过的职工发放职业技能等级证书。一套完整的职业技能认定管理体系，不仅可以帮助劳动者进一步明确自身的技能水平，也可以助推企业技能人才队伍素质水平提升。

（四）创新高技能人才激励机制

1.大力开展技能竞赛

广泛开展多种形式的技术比武、技能竞赛活动，激励企业职工学技术、练技能、钻业务。对在竞赛活动中表现优异的职工，给予一定奖励，按照规定对符合条件的优胜选手申报更高级别的职业技能证书。大力选拔企业优秀青年技能人才参加比赛，通过“以赛促学”的方式，为企业高技能人才培养后备力量。

2.开展企业技能人才表彰奖励工作

依托国家和地方政府相关政策，对企业杰出技能人才给予一定的物质和精神奖励。企业根据市场需求和经营情况，建立完善技能人才激励机制。对于企业职工个人所取得的、有一定价值的工艺创新或发明创造等，按照规定进行奖励；对于企业职工自主研发的先进操作法，可以以其姓名命名并在企业和行业推广，激发企业职工提升技能、主动钻研的积极性。

3.完善技能人才薪酬激励制度，畅通技能人才发展通道

明确高技能人才素质能力模型和高技能人才评价标准，依据“使用和培养相结合、考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合”的原则，从薪酬待遇和职位晋升两方面着手，对高技能人才做出激励。一是完善技能人才培养制度，拓宽企业技能人才职业发展通道，制定技能人才与专业技术人才互通机制。二是完善企业技能人才薪酬激励机制，提升技能人才薪酬待遇水平。

四、河钢集团唐钢公司在高技能人才培养过程中的方法和经验

（一）完善企业内部培训体系，培训资源向产线倾斜

河钢集团唐钢公司修订《培训教育经费管理办法》，明确职工教育经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强高层次人才、高技能人才及产线相关的产研销人才的培训。针对技能人才主要加强以下培训：

1.加强岗前培训

结合岗位说明书或岗位知识清单要求，根据先培训后上岗原则，对企业新招录用和转岗的职工，通过自主培训、外委培训等方式，开展以“三规一制”为主要内容的岗前培训，增强岗前培训的针对性和有效性。

2.加强在岗技能提升培训

结合岗位任职资格和产业升级对职工技能水平的要求，通过在岗培训、半脱产培训、脱产培训等多种方式，对生产操作岗位职工开展职业技能提升培训。把岗位练兵作为提升企业职工技能水平的重要手段之一，在企业内部营造自主学习的良好氛围。

3.推动企业高技能人才培训

在公司现有高技能人才队伍中挑选一批经验丰富的“技能大师”作为公司内训师，通过线下实操、线上授课等形式组织各工种、各岗位技能人员参与培训；选拔优秀的青年技能人才参加政府组织的高技能人才研修班，通过交流、学习不断提升青年技能队伍素质，加快公司技术技能型、知识技能型和复合技能型人才的队伍建设的步伐；鼓励公司高技能人才参加企业技术改造和技术攻关，发挥高技能人才创新引领作用。

（二）大力开展企业职业技能等级自主认定

2019年，河钢唐钢作为河北省首批职业技能认定试点单位之一，在唐山市人社局的指导监督下，完成了技能等级认定的职业设定等级设置，建立了认定程序、标准、规范等，自主实施了职业技能认定工作。同时河钢集团唐钢公司也是河北全省第一家发放技能等级证书的单位。公司多次荣获“全国冶金行业职业技能鉴定先进单位”“钢铁行业教育培训工作先进单位”等荣誉。目前，河钢集团唐钢公司拥有高级工以上资质人员8000余人，占生产操作人员比例40%以上，涉及高炉炼铁工、炼钢工、轧钢工等50余个工种。

（三）建设技能大师工作室和创新工作室

2012年以来河钢集团唐钢公司以技能攻关、技艺传承、带徒传艺为目的，通过整合资源、立足产线，在各主体生产单位通过围绕优秀的高技能人才组建团队，大力推动技能大师工作室和创新工作室建设。目前河钢集团唐钢公司拥有国家级技能大师工作室1个，国家级创新工作室2个，国家冶金行业级创新工作室6个，省级创新工作室18个。在各个工作室技能大师的带领下，解决了多项行业性难题，为企业创造了巨大经济效益，有力提升了整体队伍素质，为企业培养了大量优秀技术人才，其高技能人才培养和人力资源开发经验，被中国钢铁工业协会作为典型经验在全行业进行推广。

（四）搭建高技能人才脱颖而出平台

1.开设“匠人讲堂”，传承工匠精神

“匠人讲堂”是河钢集团唐钢公司致力于基层技能知识的传承以及深化技能人才培养、发扬匠人精神、推动企业发展的重要创新措施。匠人讲堂组织基层专业技能带头人为讲师，根据自己专业特长录制讲授课程，培训对象主要为企业一线生产操作人员。至今已经有近百名基层匠人走向讲堂，其中不少匠人在省市匠人大赛中获得荣誉。通过授课，基层匠人不仅从理论知识上得到了升华，而且和实践相结合，为基层技术攻关做出了充足的知识准备。为基层技能大师的培养打下坚实基础，通过将自己的专业专长录制为课程。不仅提升了自己的专业水平，而且为企业基层生产操作经验的传承提供了渠道，为企业发扬践行匠人精神作出重要贡献。

2.组织承办职业技能大赛和高技能人才评选活动

河钢集团唐钢公司本着“以赛促练、以赛促学”，一直以来积极组织职工参与职业技能竞赛、岗位练兵以及高技能人才评选活动。截至2021年，河钢集团唐钢公司已举办了三十四届职工技术比赛，先后有10名职工通过国家一类职业技能大赛获得“全国技术能手”称号。在2018年～2021年唐山市组织的前四届“唐山工匠”职业技能大赛中，我单位先后承办炼铁工、炼钢工、轧钢工、炼焦工、天车工、设备点检员等项目的比赛。我单位职工共计14人获得“唐山工匠”称号，21人获得“唐山技术能手”称号，公司多次荣获“唐山工匠职业技能大赛优秀组织奖”。在河北省“突出贡献技师”选拔中，河钢集团唐钢公司先后有8名职工被授予“河北省突出贡献技师”荣誉称号。

（五）完善高技能人才激励措施

1.完善技能人才职位晋升机制

河钢集团唐钢公司通过制定《操作维护系列人员管理办法》，建立了操作维护系列梯队，形成六级作业员、五级作业师、四级作业师、三级作业师、二级作业师、一级作业师、专业作业师、资深作业师、首席作业师9个层次的操作维护系列岗位体系设置，完善了操作维护系列和行政管理序列、专业技术序列互通机制，拓宽技能人才晋升发展渠道。

2.完善技能人才薪酬激励机制

建立健全操作技能等级工资制度，依据《操作维护系列人员管理办法》中设置的9个层次的操作系列岗位设置聘任结果，享受对应的操作技能等级工资标准，有效调动了技能人才的积极性。

五、结语

钢铁行业作为成为国内经济重要基本产业，目前正处于转型升级的关键时期。高技能人才作为企业重要的核心竞争力，始终是钢铁企业发展重要根基和基本保障。通过完善企业技能人才培训和职业技能等级认定管理体系、创新高技能人才激励机制、有效发挥高技能人才示范引领作用，为企业打造一支高素质、高水平符合企业发展要求的高技能人才队伍是企业在人才培养方面的重中之重。