新时期加强企业高素质人才管理工作的对策建议

杨国乾

（云南电网有限责任公司昭通威信供电局，云南 昭通 657900）

在经济全球化建设进程不断推进的过程中，企业高质量发展与目标的实现需依靠高素质“人才”的强力支撑，可由于某些外在及内在因素的存在，人力资源管理矛盾问题愈演愈烈，企业发展也受到了一定影响。现阶段，为保证企业在激烈的市场竞争中保持优势地位，提高企业人才的归属感和认同感以及有效吸引高素质人才，是解决企业人才流失问题的有效渠道，为此企业在进行人力资源管理时，除了要秉承现代化管理理念外，还要对管理模式进行不断优化调整，并通过完善企业激励机制以及保证企业文化培训工作的有序、有效落实，以此促进企业的良性、稳定、高质量地发展。

一、高素质人才的界定

首先，判断一个人是否为高素质人才（ Highquality talent），已经不能单纯从学历上进行判断，更重要的是其是否能够胜任自己的岗位，具备处理好工作任务的能力；其次，应具备与时俱进的思想，把握社会的发展趋势。另外，还要求人才需要有良好的人际关系和团队精神，注重自身能力的提升，具有积极的工作态度。高素质人才需要具备某一专业的基础知识和实践经验、健康的道德素质、适用的工作岗位、高度的责任感、强烈的事业心等要素。

二、新时期高素质人才对企业发展的重要作用和意义

1.有利于全面提高企业管理质量

在企业规模化建设中，企业高素质人才管理作为企业管理的重要内容，在企业中占据了重要地位，从某种角度来讲，高素质人才管理是企业管理工作的重要保证，确保高素质人才沟通的有效性对于改善当前企业整体管理质量和效率具有重要意义。高素质人才在企业转型、技术升级中适应性更强，他们多证在手，可交叉工种作业，对企业管理模式创新、技术创新、流程改造，发挥了极强的创造力，在现代企业管理制度形成、企业稳步发展、企业质量发展等方面具有不可替代的作用[1]。

2.有利于帮助企业创新发展和应对风险

伴随经济的高质量发展，市场动态变化在一定程度上决定了企业发展的动态性以及企业管理的动态性，企业规模更大、集中度更高、范围更广。为进一步提高市场占有率，在动态化市场发展中企业需及时做出战略调整，在有效预防市场风险的前提下顺利达成组织目标。在宏观层面上，高素质人才具备较强的创新能力，利用科学理论构建新的企业管理模式；站在客观的角度分析当前经济形势，利用市场各种信息，提升企业的竞争力，创新企业的产品，从而占据更多的市场份额，提升企业的经济效益，员工也会因此而获益，提升薪资待遇，树立企业良好形象。在微观方面，人才具备较强的责任心，按照企业的方针政策落实岗位职责，提升企业的管理效率。企业内部的合理有序发展，也将提升企业整体的竞争力，能够抵抗激烈市场竞争带来的风险。

3.有利于发挥人才引领作用

高素质人才在各个岗位中具有带头作用，为其他员工提供示范作用，激励引导其他员工向着最佳途径前行，推动企业的发展。高素质人才以正确的思想品质引领企业文化建设；以扎实的理论知识和实践经验，带动身边的同事，共同交流切磋，不断进取，为企业创造效益；利用自己的专业素养及专业能力，赋能企业高质量发展。通过自身优秀的表现引导其他工作人员向着规范化的方向积极转变，激励员工挖掘自身的优势，促使企业形成创新精神。高素质人才对自身岗位职责了然于心，针对性的剖析能够让员工正确认识自我，不断努力提升，从而提升企业员工的整体素质和工作技能。

三、新时期企业高素质人才管理现状分析

1.缺乏系统化管理体制

企业的系统化、标准化和统筹化的管理是通过完成企业的战略愿景管理、工作责任分工、薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划等七大系统的建立完成的。在进行企业高素质人才管理过程中，管理体制中的任何一环的缺失都会在一定程度上导致“个人主义”问题的频发，低效率的用人机制、绩效考核机制、薪酬机制在阻碍企业发展的同时也不利于高质量发展目标的达成[2]。现阶段，我国大部分中小型企业在面对人才储备竞相争夺的市场中属于被动反应型，企业对高素质人才进行管理的最终目的是在最合适的时间、向企业内部需求的岗位，快速配置合适的人才。制度制定得不合理、不科学在导致高素质人才管理混乱化的同时，交流随意性和交流目的不明确导致当发现问题时难以与人才进行有效的沟通交流，在企业发展受到阻碍的同时市场竞争力势必大打折扣。

2.管理者对高素质人才管理不够重视

现阶段，在对高素质人才管理的过程中，管理者的态度是影响高素质人才管理成效的重要因素之一。而目前由于部分国有企业在高素质人才管理时管理者对员工存在某些看法和偏见，不重视对高素质人才的储备和培养计划，任其个人发展，有能力的员工自行进行技能鉴定。另外，在与高素质人才沟通过程中习惯性采取专制、放任的管理态度，主要表现在不能对人才进行分类（如稀缺人才、特殊人才、暂时无可替代人才等），不能对不同类型人才采用不同的考核办法及奖惩办法，这种考核制度在影响高素质人才管理效率和质量的同时也不利于企业后期各项决策的科学制定。在高素质人才管理中，管理者的领导风格（管理技能和管理方法）是影响高素质人才管理质量和效率的重要因素，在管理中如果员工无法适应领导的管理风格，会影响到他们的工作积极性、主动性、创造性，同时也不利于提升高素质人才对企业的忠诚度。

3.缺乏有效的管理技巧

随着经济社会的发展，知识取代资本与物质，人才成为企业第一稀缺资源，人才的流动性增强，企业核心人才的工作绩效难以衡量，迫切需要领导者提高管理技巧，如何管理这些才智在线的高端人才，成为现代企业管理的新课题。一个企业管理质量的高低、好坏，往往从企业管理者身上就能充分地反映出来，缺乏管理技巧的企业必然表现出管理混乱、效率低下；组织变革无法顺利推进；企业发展出现停滞，人才尤其是高素质人才流失严重，组织目标无法完成。

4.物质激励与精神激励不配套

一般而言，企业激励的形式包括三种，物质激励、精神激励、负激励，目前，企业常用的激励手段主要是物质激励和负激励。新经济常态下，企业人才流失问题的根本原因在于人员对于企业文化的不满以及归属感不强烈，而造成这种局势的主要原因是因为企业过于强调物质激励而忽视了职工的精神层次需求，物质和精神激励的不配套在限制企业发展的同时也提高了人员流失率。除此之外，对于当代员工而言，素质越高他们对于精神激励的需求就越强烈，与此同时从短期来看虽然物质激励工作的开展能快速提高员工工作积极性，但离职率却始终未能得到有效解决。物质激励和精神激励的配套、专业化管理手段的实施不仅有利于保证高质量管理目标的实现，同时在规避人才流失问题中也发挥了重要作用。

5.绩效管理目标不明确

现阶段，企业在绩效管理的过程中，战略性目光和大局意识缺失问题较为严重，换言之就是企业在进行管理时，往往只是关注于眼前利益，未能从长远目标出发对人力资源管理体系进行优化和完善，导致绩效管理的目标较难完成，负激励手段明显，长此以往，员工情感需求和社交需求难以被满足的同时，导致了人才流失问题的发生。在进行绩效管理过程中，大部分企业只是将“薪酬”作为绩效管理的主要目的，管理过程中忽视了对“绩效”的关注度，管理目标的局限性较为严重，管理工作表面化问题也未能得到有效处理。

四、新时期加强企业高素质人才管理的对策和建议

1.建立健全高素质人才管理体制

在高素质人才管理过程中，高素质人才管理体制的缺失，是影响管理工作质量和效率的重要因素，对企业发展而言也是极其不利的，为此，在新经济常态下，薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划各项工作是建立健全高素质人才管理体制，实现企业高质量发展目标的重要保证。首先企业需建立完善的高素质人才沟通机制，在帮助管理者明确管理目的的前提下通过缩小高素质人才沟通范围全面提高高素质人才沟通频率；其次，企业要建立完善的信息反馈机制，通过及时反馈高素质人才沟通双方信息和真实想法避免高素质人才沟通的盲目性和随意性，由此为企业良性发展目标的实现创造良好条件[3]。

2.强化企业管理者的人才管理意识

“高素质人才沟通”并非简单的交流谈心，作为企业管理的核心内容，确保高素质人才沟通工作的规范化开展，不仅有利于保证信息在企业内部中的流动性和共享性，还在提高企业组织工作效率、增强民主管理质量以及保障组织决策科学性等方面发挥了重要作用。可由于在管理时部分管理者习惯性采取专制、放任的管理态度，再加之部分员工无法适应管理者的领导管理风格，自身工作积极性大打折扣的同时管理企业发展也势必受到一定阻碍，为此要想进一步提高人才沟通活动价值以及推动企业进一步发展，在高素质人才管理时管理者除了要掌握心理学方面知识外，还要具备丰富的管理学理论知识以及一定的人际沟通技巧，以便于在高素质人才沟通时能与员工、上下级管理者进行有效交流，由此在避免高素质人才沟通工作的形式化和盲目性的基础上，帮助员工之间、部门之间建立良好信任关系，并在有效高素质人才沟通中进行思想交流碰撞，以此来推动企业进一步发展。

3.真正树立“以人为本”的人才管理理念

在市场经济的背景下，经济发展速度影响企业的发展速度，企业的发展数据与人才的高效性和先进性有直接关系，因此，应加强人才与科技的融合发展。在新的经济形态下，高素质人才不仅要掌握足够的理论知识，还要发挥现代科技的力量，满足网络信息时代对人才的需求。因此，企业也应及时更新管理观念，认识企业与高素质人才之间的关系，从原来的雇佣关系变为伙伴关系，企业人力资源管理应更加注重对人才的服务，坚持“以人才为中心”的思想，努力创造高素质人才生存和发展的环境，解决工作中出现的各种问题，排解心中的压力和疑虑，为高素质人才提供更大的发展空间。应用到实际管理中，应切实做到，尊重人才，发现人才，重视人才并不断培养人才，推动企业人才的发展。

4.加强人才培养机制建设

企业的管理者，应注重人才的挖掘，重视人才的任用，具备识别人才的能力，要有求贤若渴的精神，独具慧眼地识别企业发展所需要的高素质人才。知识的更新换代，技术的不断优化升级，是企业发展的动力源泉，而这些都需要高素质人才完成，因此企业应注重人才的培养，注意人才知识联动积累和应用，通过多种方式提升高素质人才的知识含量，在人才知识储备上增加资金投入，了解人才教育的培训方向以及教育方法，制定合理的培训计划，重视人才综合素质的培养，对表现优秀的人才进行嘉奖鼓励，提升高素质人才资源的活力。

5.建立健全人才激励机制

企业拥有较强的竞争力是立足行业的有效手段，同时也能起到有效的激励效果，调动员工的积极性。良好的薪酬管理，首先要具有激励性；其次应该制定岗位评价及时和晋升机制，利用绩效工资提升高素质人才工作的主动性，为企业的发展贡献力量。物质激励是激励中的一部分，另外，还要为高素质人才制定职业规划，增强人才竞争力，增强企业凝聚力，定期组织高素质人才学习，提升其专业水平。企业管理人员应充分了解高素质人才特点，根据能力制定和分配任务，利用评价系统，发挥激励机制的效果。

五、结语

企业竞争归根结底就是“人才”竞争，在对企业高素质人才进行管理的过程中，由于工作上存在对高素质人才不够重视、物质激励与精神激励不配套、绩效管理目标不明确等问题，企业发展由此受到一定影响。因此，为保证企业发展目标特别是绩效管理目标的实现，在管理工作开展过程中，企业除了要对高素质人才高度重视之外，还须建立健全激励制度、优化薪酬分配机制以及有效跟进绩效考核执行落地，唯有这样才能有助于企业的高质量发展。