离职倾向影响因素的实证研究回顾与述评*

贵阳职业技术学院 李沁璜

离职是指个体与组织终止在其中谋求物质收益和精神支持等交换关系并退出组织的过程。从员工主观意愿的角度看，离职包含主动离职和被动离职。区别于非自愿离职，自愿离职是员工由于各种原因主动提起离职申请，经与组织协商离职离开组织的行为。员工的非自愿离职对组织来说是人力资源的优化，而自愿离职却造成组织人才的流失，致使组织需要付出额外的成本寻找合适的人力资源。对组织而言，员工的离职意味着人员选拔和培训上的投资浪费。此外，组织中员工的高流动率会对现有人员的积极性产生不利影响；增加了工作量，使工作计划更加困难。因此，组织对员工离职的预防与管理十分重要。

一、离职倾向

离职倾向是指员工离开当前工作的可能性（Ngamkroeckjoti等，2012）。它也是员工个人内心产生的离开现有组织，寻找新工作机会的意愿和态度，包括员工辞职的心理动机，以及采取何种方式、在合适离职的心理准备（程骏骏等，2015）。每个组织，无论其规模、业务性质，都对员工的离职倾向给予高度关注（Long等，2012）。朱月乔（2013）指出，员工的离职倾向和离职行为呈正相关，即高离职倾向会产生较大可能的离职行为，预测员工离职行为的最好办法就是观察和测度员工的离职倾向。因此，研究离职倾向是预测员工离职行为、分析员工离职原因、采取积极措施预防员工离职的重要切入点。

二、离职的类别

离职可分为自愿离职与非自愿离职。根据Perez(2008)所述，由于离职率通常与工作满意度等变量有关，因此区分自愿离职率与非自愿离职率是很重要的，否则对这些变量间关系的估计将是不准确的。当员工主动提出离开组织时，被称为自愿离职。Staw(1980)认为，自愿离职会给组织带来重大成本的损失，包含更换员工的直接成本损失，以及诸如给其他员工带来的压力或社会资本等方面的间接成本损失。Taylor（1998）进一步将自愿离职划分为功能转变和功能障碍转变两类。功能转变的离职是指绩效表现不佳的员工的离职，而功能障碍转变的离职是指绩效表现优秀的员工的离职。功能障碍离职还可进一步划分为因较低薪酬、较差的工作环境的原因造成的可避免的离职，以及因家庭搬迁、身体疾病或死亡等原因不可避免的离职。非自愿离职是指组织管理层提出的要求员工离开组织的决定。

三、离职理论模型

一些学者的离职理论模型研究起步较早，Price（1977）率先开展了离职动因模型，该模型把工作满意度设为员工离职的核心变量，并辅以薪酬、正式沟通、反馈、集权化、整合性等作为工作满意度的前因变量，这五个变量通过影响工作满意度对员工离职行为产生影响。Mobley（1977）着眼于分析员工离职的过程，他将员工从产生离职倾向到做出离职行为的整个过程纳入一个分析框架，建立了离职过程模型。Mitchell等（2001）扩展了研究视野，探讨了工作之外的影响因素对员工离职产生的影响，为离职理论模型体系添入了工作嵌入这一具有深远影响的理论。他们认为，工作本身的因素（包含工作满意度、组织承诺等）不能完全解释员工的离职倾向和离职行为，反而工作本身以外的因素（如社区联结、组织匹配等）对员工离职现象更有解释力。这些组织和社区因素使得员工愿意继续留职，使得员工像嵌入到工作之中，所以Mitchell等将这个模型称为工作嵌入离职模型。我国学界对员工离职问题的研究多在现有研究的基础上根据自身专业背景和研究领域，通过实证对该问题进行探讨，并形成离职理论模型。马金贵等（2005）建立了员工离职的推拉模型，他们认为社会环境积极因素形成的拉力和组织中消极因素形成的推力的共同作用导致了员工的离职。张莉等（2016）根据社会交换理论和资源保存理论构建了以社会支持为中介的离职倾向模型，他们通过对十个国家共两千余名企业员工的调研发现，工作家庭冲突和工作家庭促进在社会支持的中介下影响了员工的离职倾向。

四、影响离职倾向的因素

导致离职的因素各不相同。Shah等（2010）认为，组织与组织间影响离职倾向的因素各有差异。Jha(2009)表示，离职倾向不能归因于单一的因素，并建议采用整体的方法来研究影响员工离职倾向的因素。

（一）人口统计学变量

Kaya等（2010）研究认为，如年龄、专业经验（或职位）、婚姻状况、专业头衔等人口统计学变量对离职倾向的没有影响。但Chowdhury（2015）和Victoria等（2016）通过研究发现，人口统计变量如年龄、婚姻状况、任期、薪资、职位和工作部门等因素对离职意向有显著影响。此外，尽管Kaya等（2010）研究发现性别与离职倾向之间存在显著关系，但Victoria等（2016）却得出性别对员工离职倾向没有显著影响的结论。Choong等(2013)研究发现了离职倾向在性别、年龄、婚姻状况上的差异—女性的离职倾向高于男性，而已婚受访者相比单身受访者有更高的工作承诺，此外相比年轻人，年龄稍长的员工更愿意留在当前的组织。

（二）组织承诺

根据Mowday等（1982）所下的定义，组织承诺是员工对组织目标和价值观的强烈信念，以及他们为组织付出巨大努力、保持组织成员身份的强烈愿望。组织承诺还是员工对组织的一种心理依恋（Lambert，2003）。Lin（2004）、Cave（2013）指出，组织承诺与员工离职倾向呈负相关。Ahuja等（2007）也认为，组织承诺是员工离职倾向的最强预测因子。

（三）组织氛围

Thatcher等（2003）调查了组织氛围对一家信息技术公司员工离职倾向的影响，他们发现了显著影响效果。Stone等（2006）同样指出，组织氛围和离职意愿有较强关联。此外，在注意到组织氛围对员工离职倾向的影响时，我们还应同时将组织文化纳入考量。Alkahtani（2015） 就曾表示，吸引和留住员工的最关键因素就是组织文化。正如Alkahtani（2015）在他对现有实证研究（Khan，2007；Schyns等，2009；Rashid等，2009）的回顾中指出的那样，消极的组织氛围对工作满意度会产生负面影响，进而会加快员工的流动率。

（四）组织文化

组织文化反映了组织成员共同的和追求的价值观、信念和态度（Hellriegel等，2011）。组织文化是由组织成员所拥有的、具有共同意义的一个系统，它将该组织与其他组织相区别（Robbins，2013）。Dwivedi等（2013）、Haggalla等（2017）认为，员工离职倾向受组织文化的显著影响。组织文化是影响员工承诺、工作满意度和留职意向的重要因素（Habib等，2014）。一个组织如果具备勇于挑战的文化氛围，其员工缺勤率、离职倾向也会相应减少（Carmeli，2005）。Haggalla等（2017）认为，市场文化和等级文化与离职倾向正相关，而廉洁文化和共赢文化与离职倾向呈负相关。权威主义的组织文化与离职倾向呈正相关（Kim等，2017）。共识文化与员工的流动率呈较强的负相关（Park等，2009）。

（五）组织公正

公正是一个广泛而多方面的概念，与不同领域内的非歧视和公平遵守有关(Sokhanvar等，2016)。组织公正涉及那些员工在工作中感知到的程序、互动和结果上的公平。为了确保员工对组织的满意和忠诚，组织需要在分配上、程序上和互动上保证公平（Alkahtani，2015）。

组织公正与离职倾向之间的关系上，Aghaei等（2012）、Sokhanvar等（2016）通过研究发现，离职倾向与组织公正呈负向的显著关系，即组织管理者的公正度越高，员工的离职倾向越低，且员工的工作效率、绩效也越好。

（六）领导风格

Griffin等（2014）将领导力定义为一种过程和属性—作为一个过程，领导力具有非强制性的影响；作为一种属性，领导力是被认为能够成功使用影响力的人的一组特征。Mullins（2000）表示，研究领导力时必须考虑领导力的风格。领导风格管理者或主管对员工或下属行事的方式以及他们执行领导职能时的方式。在这个全球竞争环境中，有效的领导风格是降低人员流失率的必要条件（Nanjundeswara等，2014）。如Siew(2017)解释的那样，领导风格和离职倾向有很大关联。Puni等（2016）发现，独裁领导方式领导下的员工更倾向于离职，这主要是由于领导过于强调生产而不是人造成的。相反地，由于集体决策方法的使用，民主领导风格下的员工离职意愿较低。此外，Long(2012)通过实证研究发现，变革型领导和交易型领导与离职倾向之间负的不显著关联，而Siew(2017)却根据一项马来西亚的中小企业的调查发现，变革型领导和交易型领导与离职倾向之间存在显著关联。

（七）晋升机会

根据Mahapatro（2010） 所述，晋升是一种将员工晋升到更高职位，使其负有更高责任、获得更高薪水、享受更好服务条件，从而获得更高地位的过程。工作满意度、晋升机会、晋升速度和薪酬增长是直接影响员工离职倾向的因素（Shah等，2015；Biswakarma,2016）。Nyamubarwa（2013）指出，带来薪资、工作环境、工作绩效、工作满意度、员工承诺等改变的晋升机会，会影响离职倾向。此外，感知到组织之外的就业机会以及组织内部职业发展机会的缺乏，都会增加员工离开组织的意愿（Stahl等，2009）；如果晋升机会出现偏误，会引起员工之间的不满、沮丧、怀疑和争吵，最终会导致员工流动率的增高（Mahapatro，2010）。与晋升机会相关的职业成长方面，翁清雄等（2010）对九百余名企业员工进行了问卷调查，构建出职业成长与离职倾向的关系模型，指出职业成长可以预测离职倾向，且感知机会和职业承诺在其中有调节作用。

（八）工作压力和工作满意度

Jha（2009）指出，由于角色模糊、角色冲突、工作超负荷和工作-家庭冲突等方面带来的工作压力是增加员工离职倾向的一个主要组织因素。Hassan（2014）发现，工作压力是影响离职倾向的最重要因素。Bashir等（2014）也认为工作压力是影响离职意向的一个重要变量。张莉等（2016）通过对十个国家共两千余名企业员工的调研发现，工作家庭冲突和工作家庭促进在社会支持的中介下影响了员工的离职倾向。

工作满意度是指一个人对工作感到满意和高兴的状态（Bashir，2014）。Ali等（2008）学者研究发现，工作满意度与离职倾向之间呈负相关。同时，Alkahtani（2015）也证明了工作满意度与离职倾向的关系。Perez（2008）发现，工作满意度是员工未来辞职的重要预测因素。封俊丽（2013）对河南省六所民办高校教师的工作满意度和离职倾向进行了调查，研究发现民办高校教师工作满意度中的工作本身满意度、个人发展满意度和学校管理满意度三个方面对其离职倾向的影响最大。王忠等（2010）通过实证方法研究了个人-组织匹配和工作满意度之间的关系，及它们对离职倾向的影响，调查结果显示，个人-组织匹配和工作满意度对离职倾向都有负向作用。

五、结论与未来的研究方向

众所周知，员工是组织中最有价值的资产。所以组织需要及时了解员工的离职倾向和导致离职倾向产生的因素。这可以通过研究和回顾来实现。因此，本文回顾了近年多位学者、研究者针对影响员工离职倾向的因素的实证资料，以期为研究人员和组织提供相关方面的线索。这篇概念性的论文主要关注了人口统计学变量、组织承诺、组织氛围、组织文化、组织公正、领导风格、晋升机会、工作压力、工作满意度等在各类型组织中都比较常见的九个方面的因素。但需注意，需进一步考虑诸如组织支持感、主管支持感、工作自主权、员工福利、培训和发展等其他方面的因素。

根据上文识别出的因素与离职倾向之间的关系，未来的研究者可以开展进一步的实证研究，对所提出关系进行检验。同时，还能对针对银行、教育机构、酒店、小微企业等不同类型的组织展开的研究成果进行回顾。并且，由于文化差异，影响不同类别组织的离职倾向因素不一定相同。因此，未来研究者还可深入探讨这些因素对不同类型组织的影响情况。正如Alkahtani（2015）所述，一些因素可能是预测因素，而另一些因素可能作为主要关系的中介或调解变量。因此，必须使用适当的分析来严格检验这些关系。最后，由于有较多的研究工具来衡量员工流动率水平及其预测指标，未来研究者还需要从中鉴别出最有效、最可靠的方法。