企业员工亲环境行为的探讨与研究

方 奕

（湖北工业大学经济与管理学院 湖北武汉 430068）

企业的环境不友好行为经常会受到社会各界监督者的诟病，致使企业成为众矢之的。因此，企业需要调整发展理念，主动承担环境社会责任。另外，企业的环境责任承担也是企业建立正面形象的契机，能够为企业吸引更多高素质人才和商业资源。而员工作为企业目标的执行者，其亲环境行为能够最直接地提升企业的环保绩效，企业在环境可持续性方面的举措能否成功归根到底取决于员工的行为。因此，对员工亲环境行为进行研究有助于企业管理者了解其行为机制，进一步推进员工的绿色实践。

一、员工亲环境行为的概念

亲环境行为又被称为“绿色行为”，主要是指工作场所中有利于环境可持续性发展的正向行为，对环境保护行为的促进或者对环境污染行为的防范都属于环境正向行为，该行为的涵盖范围较广，既包括组织规定行为又包括员工自发行为，企业当中较为常见的亲环境行为包括节约资源、循环利用、学习环保知识、生产过程节能化等。

二、员工亲环境行为的维度

员工亲环境行为领域的研究内容较为丰富，因此学者对于亲环境行为的分类标准不尽相同，但目前应用最为广泛的分类方式是依据个体角色内、外行为的标准，将亲环境行为划分为任务相关型亲环境行为和主动型亲环境行为。

（一）任务相关型亲环境行为

任务相关型亲环境行为被定义为员工在一定程度上以环境友好型的方式完成组织既定任务，需要强调的是，组织任务一般是核心工作项目，且需要员工关注环保、关注自然资源的保存。员工有义务保质保量地完成工作任务，但任务相关型亲环境行为反映的是员工在工作中灵活地实施环保行为，并无强制性的量化标准及考核压力。典型行为包括减少水电气等资源的持续运转、降低纸质用品的使用频率等。

（二）主动型亲环境行为

主动型亲环境行为在其他学者的研究中又被称作自愿型亲环境行为或环保主动性，主动型亲环境行为指超出任务范畴去实践环境友好行为的主动程度，个体主动性体现为一种自我激发型的行为方式，个体不再局限于日常式的环保行为，而是能够主动解决环境问题，提出创新式的解决方案和建设性的意见。

三、员工亲环境行为的影响因素

个体的态度和观念是影响行为最直接的因素，除此之外，员工是社会环境的组成，会与组织进行频繁的信息交换，从而调整自身的想法和行为。延续已有学者的思路，本文从个人和情境两个角度探讨其对亲环境行为的影响。

（一）个人因素

第一，人口统计学变量。年龄与性别是最为基础的个体因素。从年龄的角度而言，青少年普遍更加关心环境，相对研究结果表明成年人及老年人的环境倾向不够明确。从性别的角度而言，由于女性更易受到反环保事件带来的负面影响，所以女性对于环境问题更加关注，但值得注意的是，虽然女性对于环境保护的主观能动性较强，但女性对于环保知识的掌握却稍逊于男性。教育程度和知识水平是影响最为显著的预测变量，高学历人才一般与高知识水平相匹配，拥有科学系统的环境知识是实施绿色行为的重要前提，科学知识能够正确地引导目标行为，以往的绝大多数研究也已经证实了教育程度与环境行为呈显著的正向关系。

第二，大五人格理论。已有研究证实个体的人格特性能够促进环保行为的实施。个体开放性主要指好奇程度、求知欲等对新事物的偏好，开放性较强的个体能够迅速地吸收与环境相关的知识与技能，并积极地参与环保活动。个体包容性能够显著改善个体的环境关心度，对环境关心程度较高的个体会投入大量的时间和资源去提高环境主动性，那么其更有可能主动地实施环保行为。情绪稳定性则使个体能更好地调节与负面环境信息有关的消极情绪，激发个体亲环境行为的正向动机，从而使个体维持亲环境态度并增强对环境的关注。更值得注意的是，个体责任感不仅能够促进个人的主动型环保行为，而且有助于帮助个体形成良好的环保习惯，高责任感的个体会倾向于设定目标、制定计划，以维持可持续性的环保行为。

第三，自我控制型变量。心理控制源是一种内部归因或外部归因行为，倾向于内部控制的人会比倾向于外部控制的人更主动地寻求解决环境问题的途径，从而在过程中获得更多有关环保的知识技能。类似绿色自我效能是另一种控制型变量，绿色自我效能是个体对于自身实现环境目标的信心程度，高绿色自我效能的个体对绿色目标抱有较高的期望，个体会提升对环保问题的专注度，致力于实现高质量的环保行为。

其他较为常见的影响亲环境行为的个体因素包括价值观及个体的自我建构。个体价值观是在各种重要程度决策中的普适性指导原则，价值观凌驾于情境之上，并且随着时间推移会愈加稳定，价值观可以与环境因素相互作用，指导个体实施习惯性的环境行为。个体的自我建构——即个体与他人的相关程度，也与环境行为的表达相关，独立自我的个体会争夺环境资源从而促进个体的环保行为发出，而相依自我的个体则倾向于资源共享，关注团队的环境效益。

（二）情境因素

第一，企业的战略决策是员工行动的风向标，企业层面的因素往往能够广泛地影响员工的行为。企业社会责任作为企业管理中的重要一环，能够影响员工对组织的态度，进而影响员工的角色内和角色外行为，当员工感知到企业积极承担社会责任和环境责任时，员工会给予企业正向回馈，响应企业的社会环境号召，积极参与实践亲环境行为。绿色人力资源管理属于一套硬性的制度措施，绿色人力资源把环保主题纳入招聘、培训和考核当中，以程序化、规章化的制度来强调绿色管理的重要性，因此绿色人力资源仍然是人力资源管理的体系分支，员工可以从中获取额外的知识培训与指导，进而实施秩序性的亲环境行为。

第二，员工是组织中的员工，组织中的各种信息源都会直接或间接地引导员工的选择和行为。绿色倡导被定义为组织成员公开讨论环保规范，与其他成员共同交流并鼓励其参与绿色实践的程度，当组织中的绿色倡导成为一种新的趋势，组织成员就会遵照这种描述性规范，另外，从众心理也会推动员工的一致性亲环境行为。环保目标清晰度明确了个体的环保目标和职责，当个体认识到自身肩负起的环保责任时，会调控自身的努力程度，在工作中更加聚焦环保目标，使个体坚持不懈地投身环保活动当中。绿色心理氛围作为一种反映成员间关系的变量，被定义为个体对有关可持续性发展的组织政策、转化程序和实践行为的感知，成员的感知汇集到组织层面即为组织内部间的共享感知，认知统一性会促进员工的行为动机，从而激发其在工作场所的亲环境行为。日常积极影响能够拓宽员工的思维，帮助其建立个人资源，引导个体有选择性地参与环境活动，已有研究证明积极的工作氛围能够显著影响亲社会行为以及利他行为，能够促使个体以更积极的方式去行使环境友好行为。

第三，领导类型作为组织行为学的重要研究对象，也是组织公民行为的关键前因变量。目前，在有关员工亲环境行为的领导类型研究中，绿色变革型领导、道德型领导和责任型领导的研究内容最为丰富。绿色变革型领导会通过其领导魅力，给员工施加适度的刺激，使员工在权衡利弊时，产生更多的利他动机，绿色变革型领导鼓励员工多视角看待问题，迸发出更多创意性的观念，并会给予及时反馈，形成良性的正向循环，从而更可能使员工突破性地攻克环保难题。

道德型领导主要强调道德准则在管理中的作用，道德型领导会推广其环保理念，以身作则地践行其价值观，通过领导、成员交换关系向员工传递道德规范信念，激发员工的环保意图，正向激励员工的亲环境行为。责任型领导注重企业的可持续发展，他会与各方利益相关者（包括员工）平等对话，民主协商，建立信任关系，达成一致观点，并将推行可持续性发展的战略规划作为优先事项，向员工传递环境责任意识，使员工投入到绿色实践当中。

四、员工亲环境行为的促进措施

（一）加强企业的绿色战略指导

企业的发展建立在集体的智慧之上，企业的战略决策是各种利益相关者权衡之下的最优结果，企业在进行长远规划和安排时，环保议题可以作为战略商榷的重要组成部分，具体可以从企业内外部两方面进行变革和改进。

从外部角度而言，企业作为社会的重要组成部分，理应承担相应的社会环保责任，遵守相应的环保道德，在企业进行生产加工时，杜绝违法排污，自觉地遵守环保法律法规，自觉地接受人民群众和社会各界人士的监督。同时，企业在进行业务拓展及联系上下游企业时，可以发展绿色战略合作，与绿色低碳的综合型企业或战略性新兴产业进行深度合作，在进行商业投资时，可以将投资目标集中在绿色能源、绿色科技等新兴产业公司，为社会的绿色转型做一份贡献。

从企业内部的可持续性发展而言，在已有人力资源体系的基础上添加环境保护的考核板块，建立一套完善的绿色人力资源管理体系，既能够在招聘时给应聘者留下企业主动承担社会责任的积极印象，吸引更多人才，同时可以在前期员工无法对亲环境行为进行裁量时给予标准化的指导，提高员工的绿色实践能力，多方面提升企业的绿色绩效。另一方面，企业在环保思路上不仅要“节流”，更要“开源”，产品完工需要多道加工工序，企业可以对产品加工的技术进行绿色革新，更换高效率的硬件配置，形成健康良好的产品结构，落实可持续发展观念。

（二）增强组织的绿色措施引导

个体是组织的细胞组成，但同时个体是社会人，也会受到组织氛围的影响，组织可以采取多种积极措施引导员工的亲环境行为。

首先，团队可以组织环保知识的培训学习，带领成员走出知识盲区，使其具备环保相关的基础知识，同时组织员工培训向员工传达组织的亲环境倾向，形成一种集体效应。组织中的员工可以与他人交流分享环保知识，从而形成一种绿色倡导的环境氛围。组织还可以安排员工参加环境有关的公益活动，使员工切身体验并获取独特的经验，这种活动通常能够激发员工的正向积极情绪，有助于环保意识的建立。

其次，组织可以建立清晰的环保目标。在参加环保知识培训与公益项目的活动后，个体会对自身有更加立体的认知，对自身实施绿色行为的能力有预期的估计，即对绿色自我效能有清晰的认知。当个体有明确的环保目标时，根据社会认知理论，高自我效能能够刺激行为的发出，在绿色背景下即表现为可以促进亲环境行为的实施。

最后，组织还可以通过直接宣传的方式引导员工的亲环境行为，在工作场所中，组织可以创造引导条件，安装配套的环保设施，例如增加垃圾桶的数量，在周边备注垃圾分类引导图，选用带环保标志的绿色产品等，在工作和环境细节中透露出对环保行为的推崇。

（三）调整领导层的管理与被管理理念

有度量标准及明文规定的措施可以被称为硬性规则，那么与领导者有关的建议与调整则可以作为一种“软措施”，领导者与员工之间有一种学习模仿效应，即当员工对领导者的价值观与行为高度认同时，员工会潜意识地去学习领导者的行为与思维方式。因此，企业在实施绿色战略的前提下，可以有目的性地选聘高层团体时，注重对其环保观念的考察，或者对现有的管理团队进行环保战略意识的培养，让其关注可持续性发展战略，并在工作场所中以身作则，为员工做出良好的表率。同时，作为领导者，可以适当地对员工进行权力和资源的分配，领导作为上位者，有更丰富的关系网和信息源，领导者在与员工建立信任关系的基础上，可以注重对下属的培养，使其有更灵活的选择和更多的发挥余地，当员工在面临环境难题时，能够创新性地提出建设性的意见。

（四）增进员工的自我管理

在社会整体的环境意识都较为薄弱的大背景下，员工之间尚未形成一致的描述性规范，员工前期的行为可以是被动、受调控的，此时管理层的引导能够发挥巨大的作用，但长期且稳定地对环境行为做出调控，对于企业而言是一种资源和精力的分散。因此，在环境观念逐步推进并趋于常态的情况下，更多地需要依靠社会成员的主动意识和理念，这要求个体自身有前人栽树后人乘凉的可持续发展观。从高效经营的战略角度而言，员工需要自觉进行动态循环的自我更新，这样不仅有利于员工的自我发展，也利于企业的环境绩效，更能进一步地增添社会福祉。

五、结语

2030年，我国要实现碳达峰、碳中和目标，未来更要坚守“保护环境”的基本国策，这需要全社会的共同努力。企业作为社会的基本构成，其环境变革需要企业、领导、组织从上而下一条心，这既需要企业体制的更新，也需要产品技术的迭代；既需要领导的自我更新，也需要高层的运筹帷幄；既需要组织的措施执行，也需要员工的自我管理。综上而言，员工的亲环境行为需要多层次多维度的激励，从而进一步在企业中形成良性生态圈。