嵌入劳动法的公序良俗原则

常 春

一直以来，公序良俗原则作为民法的一项基本原则，被视为民法联结价值世界的管道〔1〕，始终在民法的一亩三分地上“勤恳耕耘”。乍看之下，其似乎仅适用于民法等私法领域。但近年来的研究显示，公序良俗原则也可以在公法领域发挥作用。譬如，王贵松认为，运用公序良俗来弥补行政法规的漏洞既有可能，也有必要〔2〕；刘艳红在刑民一体化的视角下提出了公序良俗的刑法适用〔3〕。可见，公序良俗原则具有横跨公法、私法两大法域的规范价值。社会法是私法与公法结合的结果〔4〕，它既包含公法的管制，也有私法的自治〔5〕。因此从理论上来看，公序良俗在社会法领域也应该具有相应的功效和价值。

劳动法属于狭义上的社会法〔6〕，依理也应该处在公序良俗原则的功能辐射范围之内。事实上，我国劳动法对公序良俗原则确有现实需求。譬如，2007年《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)出台之后，华为公司发生了“7000人集体辞职事件”(1)2007年“华为事件”：华为公司要求包括任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前都要先后办理主动辞职手续，再与公司签订1-3年的劳动合同(即先“主动辞职”再“竞争上岗”)。，其目的在于规避《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的条款，有损于劳动立法所追求的秩序〔7〕，但根据劳动法的规定，该行为却不属于具体违法情形〔8〕。换言之，现实中出现了应被劳动法反对，但却不能找到恰当劳动法规范来对其实施矫治的情形。毋庸置疑，“华为事件”因有悖于劳动法秩序而损害了公共秩序，当然也违背了公序良俗原则。因此，如果劳动法能够引入公序良俗原则，诸如此类的漏洞不就可以得到填补了吗？

遗憾的是，目前我国劳动法并未确立公序良俗原则，相关的研究也尚未在学界出现。故而，本文针对劳动法引入公序良俗原则的相关问题进行初步探讨，以期弥补这一领域在理论研究上的不足。

一、公序良俗原则在劳动法领域的存在形式及分析

(一)劳动法律规范的隐含

公序良俗原则虽未在《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)中明确出现，但其内涵却隐含在某些条文之中。譬如，《劳动法》第3条第2款规定，劳动者应当执行安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条款中所涉及的三个概念——安全卫生规程、劳动纪律和职业道德，实际上是公序良俗在劳动关系领域的具体表现。其一，安全卫生规程。国务院曾经以行政法规的形式颁布过一部《工厂安全卫生规程》，其中第1条明确了该规程的制定目的：改善劳动条件，保护职工安全健康，提高劳动生产率(2)参见国务院1956年5月25日《工厂安全卫生规程》。。此后该规程演变为现在的《安全生产法》，用以规范安全生产活动。可见，《劳动法》第3条所提到的“安全生产规程”，所表达的乃是单位乃至社会安全生产秩序，故应属于公共秩序的范畴。其二，劳动纪律。《中华人民共和国宪法》第53条将遵守宪法法律、保守国家秘密、爱护公共财产、遵守公共秩序和遵守社会公德与遵守劳动纪律并列在一起(3)中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。，作为公民应当履行的宪法基本义务。根据法律的体系解释思维，宪法将劳动纪律纳入的目的在于促进宪法政治、经济和民生目标的实现〔9〕，故劳动纪律与公共秩序应属同一范畴。其三，职业道德。作为公序良俗原则的一个部分，善良风俗系指良好的行为规范和道德准则〔10〕，职业道德自然可以归属到其内涵之中。其四，劳动市场秩序。严格来讲，劳动市场秩序是一种经济秩序，也可归到公共秩序的范畴。

公序良俗原则对劳动法领域的“渗透”并不止于此，在司法解释中也有体现。譬如，最高人民法院2020年12月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第43条提到，变更后的劳动合同内容不得违背公序良俗(4)参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第43条。。这意味着公序良俗原则在劳动法规范文件中被明确提出，也表明在劳动司法中援引公序良俗原则这一做法具有较高的认可度。

(二)劳动司法裁判文书的援引

劳动合同本质上是私人(私法)合同，私法原则和规则仍有适用于劳动关系的余地〔11〕。在劳动司法过程中，裁判人员引用公序良俗原则断案早已成为常态。以“公序良俗”为关键词在“北大法宝”平台进行全文检索，可得劳动、人事争议案件裁判文书超过6300份(截至2021年8月27日)。在这些案例中，公序良俗原则被援引的情形主要如下：(1)法官以违背公序良俗原则为由认定劳动关系的解除无效，如罗某与宁波顺丰速运有限公司劳动争议上诉案(5)参见浙江省宁波市中级人民法院(2014)浙甬民一终字第216号判决书。；(2)法院认为用人单位对劳动者的告假审批权应当尊重公序良俗，如上海安盛物业有限公司诉王某劳动合同纠纷案(6)参见上海市第二中级人民法院(2020)沪02民终10692号判决书。；(3)公序良俗原则被用于判断变更后的合同条款是否有效，如陈某某诉南京大全电气有限公司劳动争议纠纷案(7)参见江苏省南京市中级人民法院(2018)苏01民终3481号判决书。；(4)裁判人员将公序良俗原则用于判断用人单位要求劳动者签订书面合同的方式是否妥当，如郑某某与宁波吉德家电实业有限公司劳动争议案(8)参见浙江省宁波市中级人民法院(2015)浙甬民一终字第852号判决书。；(5)法院认为，劳动规章制度只要不违反公序良俗，皆应遵守，如贾某某与上海金地物业服务有限公司南京分公司劳动争议案(9)参见安徽省马鞍山市中级人民法院(2021)皖05民终857号民事判决书。；(6)法院明确提到劳动合同不得违背公序良俗，否则无效，如海阳市屹佳信息科技有限公司、王某某劳动争议案(10)参见山东省烟台市中级人民法院(2021)鲁06民终4071号民事判决书。；(7)法院引用公序良俗原则判断用人单位内部的职工代表会议决议的有效性，如王某某与广东梅雁吉祥水电股份有限公司劳动争议案(11)参见广东省梅州市中级人民法院(2021)粤14民终524号民事判决书。。

(三)公序良俗原则在劳动法领域的现状分析

其一，即便劳动关系由劳动法规、劳动合同、劳动规章等多种规则共同调整，但劳动法规的权威性决定了其在调整劳动关系过程中占有主体地位，具有不言而喻的重要性。而公序良俗原则的内容和内涵已经在劳动法及其司法解释中有所显现，可见公序良俗原则在劳动法领域大有可为，同时也表明公序良俗原则融入劳动法具有法律层面的现实可能性，二者难以被完全割裂开来。

其二，从上述各个劳动争议案件中可以看出，公序良俗原则在劳动司法中已经被裁判人员广泛援用。从劳动合同的签订到劳动合同的履行、变更以及解除，甚至用人单位的劳动规章制度、会议决议等都被裁判者适用公序良俗原则来作为其是否具备合法性的判断标准。这足以说明，公序良俗原则已经对劳动司法实践进行了全方位“渗透”。

其三，前述案例(1)、案例(3)和案例(6)等涉及劳动合同纠纷的案例主张在劳动关系中适用公序良俗原则，其理论依据在于“《劳动合同法》是民法的特别法”这一观点〔12〕，也符合实践中的通常做法。但同时我们也应看到，案例(5)和案例(7)中所涉及的事项分别为与劳动规章和职工代表大会决议相关的纠纷，并不属于劳动合同争议事项之范围。如果法官贸然援引公序良俗原则判案，则有超越“依法裁判”之嫌。

二、劳动法确立公序良俗原则的内在动力

(一)私法社会化的原生动力

在当下中国的法律体系中，劳动法与民法分属于不同的法律部门。但是，从法律发展演变的进程来看，劳动法与民法之间却存在着极为密切的渊源〔13〕。这主要体现在：早期的劳动关系都是由民法规范来进行调整的，劳动法的诞生是私法社会化的结果。譬如，1804年《法国民法典》将劳动合同归入租赁合同的范畴，认为劳动关系是劳动力的租赁；1896年《德国民法典》将劳动合同纳入劳务合同的范围；1942年《意大利民法典》独立分出一编用以规范劳动问题〔13〕。可见，民法规范调整雇佣劳动关系是早期大陆法系国家的普遍做法。一切民事主体法律地位平等是近代民法得以产生的逻辑前提，所以在早期的雇佣劳动关系中，雇员和雇主之间处于主体地位平等的假设之下〔14〕。这也是早期人们能够接受“以民法调整劳动关系”这一做法的原因。

然而，随着工业革命和社会化大生产的兴起，劳动者只能向企业主提供“可替代的、缺乏技术资质的劳动”〔15〕。在逐利本性与市场竞争压力的驱动下，资方的剥削日益残酷〔16〕，劳方的弱势地位暴露无遗。劳动者在劳资关系中处于劣势，无法在意志上与资方就薪资、劳动条件等问题进行平等协商〔17〕，关于主体平等的假设在劳动关系领域不再成立〔18〕。这就使得基于“主体平等”理念的民法秩序受到了冲击，劳动者的合法权益难以获得足够的保障。传统民法中用于调整劳雇关系的部分由此开启了社会化历程。

从本质上讲，劳动关系是劳资双方博弈的过程。由于劳方弱势和资方强势，双方之间的博弈很可能演变为“零和游戏”〔19〕。为了破解这一困境，必须有第三方——政府组织的介入〔19〕。但是劳动权利的保障难以通过对私法权利机制的改造来实现，必须冲破民法制度框架的限制〔18〕、改造公法权力机制〔20〕。于是，劳动关系中开始出现了一个新元素——管制，这意味着私法上的自治与公法上的管制走向结合〔5〕，私法社会化的大门因此被叩开。有学者将这一过程的逻辑概括为“从属性→不平等性→矫正自由→劳动法的干预与调整”〔21〕，足见劳动法的产生与私法社会化密切关联〔18〕。再者，从时间上看(12)534年，《查士丁尼法典》修改后再度颁布，标志着罗马法体系已臻完备。，公序良俗原则最早起源于罗马法〔22〕，而被视为现代劳动法开端的英国学徒健康与道德法在1802年才被颁布〔23〕。也就是说，公序良俗原则随着民法一起完成了社会化的进程。事实上，将劳动法看作民法特别法进而认为劳动法需要依循民法原则的观点也确实存在〔24〕。概言之，私法社会化的诞生路径为公序良俗原则嵌入劳动法提供了原生通道和动力。

(二)劳资伦理的价值驱动力

1.劳资伦理的内涵

在古汉语中，“伦理”一词可解释为“人际间的道德关系”〔25〕。在现代语境里，“伦理”的意涵为“由特定社会条件决定的特定主体之间关系的内在规范性要求”〔26〕。从这一含义不难看出，不同类型的社会关系会衍生出不同类型的伦理。劳动关系具有极强的伦理性〔27〕，劳方和资方之间会形成其特定类型的劳资伦理。劳资伦理的内涵被概括为：由于缔结劳资关系而具有劳资身份的主体之间基于特定社会历史条件而形成的应然性劳资关系所内含的规范性要求〔26〕。在企业管理中，其主要表现为：劳资之间形成严密的分工和组织架构，有特定的组织纪律、职业道德和行为规范，甚至孕育出独特的企业文化氛围〔28〕。管理学者也将此称作“管理伦理”〔29〕，并认为维持好管理伦理是实现人本管理的重要手段〔30〕。在法学的权利义务语境之下，劳资伦理则体现为：用人单位对劳动者负有保护义务，劳动者对用人单位有忠实及服从的义务〔31〕。

2.劳资伦理的价值

集体化的协作生产是劳动关系运行的基本图景〔32〕。在这一过程中，劳动者应遵守特定的职业伦理规范，做到勤勉、忠实、团结、协作〔28〕，用人单位应当为劳动者提供尽可能多的人文关怀〔33〕，秉持“用工良心”的道德要求〔34〕。随着我国经济社会的不断向前发展，劳动者分工协作的生产模式将会更加普遍和深化。若没有劳资伦理价值的从中调和，这一模式无疑会难以维系。此外，在当代中国正在孕育的新型劳动关系中，由于算法技术的运用，劳资冲突的道德风险属性日益明显〔35〕，劳资矛盾的消解对道德关怀和伦理精神体现出强烈的需求〔36〕。由此可见，无论是劳资合作模式的维系还是劳资纠纷的化解，劳资伦理都可以发挥出难以估量的实际效果。因此，对于当代中国和谐劳动关系的构建而言，劳资伦理具有巨大的促进价值。

3.劳资伦理对公序良俗的价值驱动

公序良俗是公共秩序与善良风俗的简称〔37〕。其中，公序秩序强调的是“规范性”，主要表现为政策、措施等各种社会规则与制度；而善良风俗则更加强调“伦理性”，主要表现为职业伦理、家庭美德等道德观念〔1〕。劳动法秩序的规范性和劳动关系的伦理性与公序良俗原则两方面的内涵恰好对应契合。因而，由劳动法规范所调整的劳动关系中所蕴含的劳资伦理实际上可以在公序良俗的内涵中找到实质性归属。

法律作为一种行为规范，其实质乃是对特定社会伦理关系的确认、肯定和维护〔38〕。劳动法也不例外，其按照劳资伦理的内在要求，结合特定的立法规则，将劳资双方的权利义务关系进行制度化、法律化，进而转化为指引双方行为的法律规范〔28〕。这就是说，公序良俗原则在劳资伦理的价值驱动之下，为了劳动关系的稳定和维系，会不断被转化为劳动法规范的价值目标乃至于规则和原则。由此可见，劳资伦理为公序良俗嵌入劳动法提供了价值上的驱动力。

(三)和谐劳动关系的牵引力

劳动关系是最重要的社会关系之一，恩格斯曾将劳动与资本的关系形容为“现代社会全部体系所围绕旋转的核心”〔39〕。可见，如何处理好劳动关系事关社会稳定及其健康发展。当前，随着经济的快速增长和转型，我国正处于劳资争议高发和易发的时期〔40〕。据统计，2005—2015年10年间，我国受理劳动争议案件的数量从313773件增长到813859件，几乎增长了1.6倍〔41〕。学者们日益认识到：构建和谐劳动关系是协调劳资矛盾的急切需求〔42〕。为此，中共中央、国务院于2015年3月发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》(下称《意见》)，提出了构建“和谐劳动关系”的目标(13)参见中共中央、国务院2015年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015〕10号)。。

和谐劳动关系是劳资之间利益的一种“平衡状态”〔43〕。为了促成这一状态，法律可以采取两种措施：外部性的方式和内部性的方式〔44〕。所谓内部性方式，是指劳资自治，而外部性方式则是指法律规制〔45〕。此前已经论述，当前我国正处于劳动争议案件的高发期。大量的劳动争议案件代表着法律对劳动关系进行了较高程度的干预，其所折射出的是一种“强外部性的方式”〔46〕。也即，可供选择的两种方式中，外部性方式的使用已经有所饱和。故此，为了构建和谐劳动关系，我们应当转变思路，注重从内部性方式——劳资自治——着手和发力。具体而言，就是要在劳动关系内部建立起一种利益平衡机制，促使劳资双方在此机制的约束之下自觉地通过和谐的方式将矛盾和冲突消弭于无形，而无需外部力量的介入。此时，要实现和谐状态下的劳资自治，虽然无需法律从外部施加干预力量，但也应设定适当边界。因为如果完全放任劳资自治，则很有可能产生劳资双方共谋以规避法律的风险，抑或是强势的资方对弱势的劳方进行压制、剥削。长此以往，劳资自治就会失去可持续性，从而加剧劳动关系的不稳定性。

为了划定劳资自治的边界，公序良俗原则所具有的天然优势便有了用武之地。公序良俗由两个部分——公共秩序和善良风俗组成。一方面，不管是民事领域的私人自治还是劳动关系中劳资自治，二者都是在相同的社会基础之上进行的。从社会学的角度来讲，公共秩序所代表的正是一定社会的价值基础及公共利益〔47〕。故此，劳资自治与私人自治并无二样，都应该将公共秩序作为边界。另一方面，善良风俗是指国家与社会所认可的一般道德〔48〕。企业具有社会属性，这就决定了其须受社会公德之约束〔49〕，劳动者和企业管理者亦然。如此，劳动者和用人单位之间即可以形成一种符合社会一般道德的价值判断标准，从而容易就某一问题达成劳资共识，将劳资矛盾消解，而不至于侵害社会中的各种约定俗成。

综上所述，无论是公共秩序还是善良风俗，都对和谐劳动关系的构建具有重要的意义。二者共同组成的公序良俗原则，在构建和谐劳动关系目标的牵引力作用之下，能够轻易嵌入劳动法之中。

三、公序良俗原则在劳动法领域适用的特殊性

(一)劳动者行为的双重性

在劳动关系中，劳动者的行为既可能为其自身发出，也可能为企业而作。主要原因在于：第一，劳动关系具有从属性。从属性理论起源于德国，是指劳动者在劳动过程中对雇主的人格从属，主要表现为劳方根据资方的指挥提供劳务，劳动过程接受雇主的监督与管理〔50〕。在此过程中，劳动者被视为用人单位的组成部分，其对用人单位命令的执行行为所产生的法律后果应当由后者来承受〔51〕。第二，劳动者之行为并非都是起因于用人单位之指示和命令，当劳动者之行为系独立作出时，其必须自行承担后果。也即，在劳动关系中，劳动者具有双重身份，一是劳动者本人，其行为所产生的法律后果应自行承担；二是作为用人单位的组成部分，其行为应当视为用人单位之行为。

(二)劳动合同的不完全性

劳动合同并不足以单独承担起调整劳动关系的重任。因为具有不完全性〔52〕，劳动合同需要与其他各种制度一起密切配合才能保证劳资关系的依法运转，诸如集体合同、劳动规章制度以及用人单位的指示权等〔53〕。公序良俗原则对和谐劳动关系的调和是多方面的，绝不仅仅局限于劳动合同一个方面。因此，劳动法在引入公序良俗原则时，不应只针对劳动合同领域，在其他制度中也应一并适用。《劳动法》是劳动关系领域的基本法，在所有的劳动法规范中，其覆盖范围最广，包含的制度领域最多，所以引入公序良俗原则时，须以《劳动法》作为基础，而不应选择《劳动合同法》或是其他调整劳动关系的法律。

(三)劳动关系的外部性

外部性是指劳动关系的运行不只会影响劳资双方的利益，还与社会公共利益密切相关。具言之，劳动关系和谐、劳动力资源的高效率配置、劳动收入稳定增长、企业职工民主管理都会对社会的方方面面产生不可忽视的影响〔54〕。这与民事关系有着本质的区别。同时，社会发展状况也会反作用于劳动关系。例如，随着经济发展水平的不断提升，当地的最低工资标准也会水涨船高。这就是说，劳动关系与社会公共利益之间同样需要某种联结点的存在以实现二者间的良性互动。可见，相比于民事关系，劳动关系的外部性致使其所涉利益的公共性更加明显。而公序良俗原则包括公共秩序和善良风俗两个部分，因此劳动法应当更加突出对公共秩序规则的构建。

(四)劳动职业的多元性

劳动职业的多元性是指由于企业经营范围的多样性，导致劳动者的工作内容也千差万别。因此公序良俗原则在其适用过程中应当注重包容性，因为同一行为在不同的职业中，其正当性的判断标准可能完全不同。例如，对于餐饮行业与养殖行业而言，其职业者在卫生方面应当遵守的标准定然是有所差别的，餐饮企业可以强制厨师进入厨房之前必须进行一系列的个人卫生处理流程，但如果养殖行业也对其所属的养殖人员作相同要求，则不免有“故意刁难”之嫌。换言之，在不同劳动场域中公序良俗原则的具体要求各不相同，甚至截然相反，因此对于违反该原则的判断标准难以做到统一规定。故而司法机关应当选择恰当的适用方式实现对该原则在劳动关系中的规范适用，如类型化方法。

四、劳动法引入公序良俗原则的路径

(一)《劳动法》对公序良俗原则进行显名

如前所述，除了劳动合同制度，劳动法上的其他各种制度，诸如劳动规章、集体合同等都需要符合公序良俗原则要求。换言之，劳动法对公序良俗原则有着全方位的内在、外在需求。就目前而言，劳动法领域最重要的两部法律——《劳动法》和《劳动合同法》的具体条文中均没有出现“公序良俗”的字样。在劳动司法过程中，法官广泛援引公序良俗原则作为断案的大前提。但是，正如法谚所云，法官除了法律没有别的上司。法官“依法裁判”是一个不言自明的诫命〔55〕。在劳动法没有明确公序良俗原则的前提下，法官将其援引用于断案属于“自己创造法律”的行为，打破了“依法裁判”的诫命。究其原因，这一问题的症结在于劳动法未能及时回应劳动关系对公序良俗原则的现实需求。因此，作为劳动法领域的基本法，《劳动法》应当及时对公序良俗原则进行显名。具体而言，应当在《劳动法》的适当位置增加一条：用人单位和劳动者的行为应当遵循公序良俗，符合构建和谐劳动关系的目标。

(二)限缩“公共秩序”的适用范围

公序良俗原则分为公共秩序和善良风俗两个部分，前者是为了维护公共利益——不特定多数人的利益〔56〕，而后者则是为了维系存在于人与人之间的一般道德。在劳动关系中，劳动者只可能与同事或者用人单位之间形成利益关系，这种利益关系的主体范围都是特定的，因此难以上升到公共利益的范畴。换言之，劳动关系范围内的劳动者个人行为难以对公共秩序构成侵犯。虽然上文所提到的安全生产规程、劳动纪律属于公共秩序的范畴，劳动者亦可能违背之。但是此时的“公共秩序”已经被具体化为法律法规、劳动规章或者劳动纪律，所以当劳动者实施了违反行为时就不宜认定为违背公共秩序。再退一步讲，即便劳动者确实违背了公共秩序，其行为应受之制裁只需以民法或者行政法等为依据即可，因为劳动法上的公序良俗原则应专注于和谐劳动关系促进与维系。相反，对于用人单位而言，因为具有社会属性，所以其面对的对象不只是劳动者，还有其他社会主体——政府和公众等。故而用人单位的行为完全可以处在公共秩序的功能覆盖范围之内。应当注意的是，用人单位同时还应当受到善良风俗的约束，因为用工管理行为毕竟是针对自然人劳动者，当然也应该遵守善良风俗。综上，本文主张将公序良俗原则在劳动法中拆分为公共秩序和善良风俗来分别适用，用人单位同时处在二者的调整范围，而劳动者仅被善良风俗所约束。

(三)出台系列指导案例形成案例群

公序良俗作为法律原则，其本身在含义上极为模糊，难以运用传统的概念思维方式对之进行适用；再加之劳动职业十分多元，据《中国职业分类大典》统计，我国的劳动职业高达1481个〔57〕，不同的职业对劳动者和用人单位在劳动和管理两个方面的要求可能存在较大差异，公序良俗原则在劳动关系中的具体内涵因此而异常多变。故而，将公序良俗原则引入《劳动法》，并不足以使该原则发挥其应有的功效。司法机关还应通过类型化的方式在司法实践中形成不同类型的案例群予以公布，并归纳出每一案例群的核心要义，适时将其转化为法律规则。如此，既能使公序良俗原则在劳动关系中得到规范应用，帮助立法及时获得司法的反馈，又能促进公序良俗原则的法律内涵与时俱进，永葆其在司法上的生命力。

五、结语

在劳动法领域，公法的管制与私法的自治相互交织。与之对应，公序良俗蕴含了公共秩序与善良风俗两个面向。本文通过对公序良俗原则在劳动法领域的现状进行分析，进而探讨将其引入劳动法领域的内在动力以及特殊性，最后提出劳动法引入该原则时应遵循的路径。这对于劳动法的法典化运动而言，具有十分重要的意义。然而，公序良俗原则作为一项法律基本原则，其内涵及范围难以被明确界定，这就导致在司法适用中传统的概念思维不再“所向披靡”。为了避开概念思维所面临的障碍，司法实践中应当引入类型思维来促成公序良俗原则处理劳动争议案件时的类型化〔58〕。由此，公序良俗原则即可在理论和实践上全面嵌入劳动法领域，而不至于发生“免疫排斥”。但还应注意，金无足赤，类型化思维并非一劳永逸，其本身仍不可避免地存在某些固有的缺陷。因此，理论和实务两界还应不断向前探索，以期为劳动法设计出一套有效并且合理的公序良俗理论和实践机制。