企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略

袁玲珏 山东广播电视台

2021 年9 月，中央人才工作会议在北京召开，习近平总书记在会上发表了重要讲话，强调了新时代人才工作的重要意义、指导思想、战略目标、重点任务、政策思路，发布了加快建设人才强国的动员令。在这一时代背景下，以人才引进、培养为主要工作内容的人力资源管理工作必将成为我国企业在未来发展过程中重点关注的内容。特别是在人力资源管理中，薪酬管理制度设定的合理性与企业的凝聚力及核心竞争力息息相关，企业为实现人本管理，就必须从薪酬管理方向着手，实现既定的人力资源管理目标。

一、企业薪酬管理概述与特点

（一）企业薪酬管理概述

薪酬管理自从18 世纪诞生以来，就一直是经济学、管理学领域的重点研究内容，1776 年，亚当·斯密在《国富论》一书中首次界定了工资的定义与性质，认为工资是劳动的价格。之后，众多经济学家与管理学家从不同程度深化了工资的概念，呈现出工资—薪水—薪酬的发展过程。在当前时代背景下，学术界的主流观点认为薪酬指的是一种工作的平衡、补偿与回报，将传统意义上的晋升机会、心理纳入薪酬体系[1]。

企业薪酬管理的对象就是薪酬，即通过调整员工薪酬的方式实现提升员工工作积极性、提升企业综合效益的基本目标。

（二）企业薪酬管理的特点

从实践角度讲，企业薪酬管理具备以下几大特点。

一是综合性。在现代经济学与管理学中，薪酬的基本内容主要包括工资、福利、晋升机会、满意度等内容，因此，企业薪酬管理具有较强的综合性与复杂性，对于相关工作人员的素质要求相对较高。

二是重要性。在企业人力资源管理过程中，无论是引进员工还是降低员工流失率，大多数员工都会将薪酬福利作为最主要的考虑因素，薪酬福利也是员工选择进入公司或者离职的重要依据。

三是针对性。对于不同行业的企业来说，其薪酬的组成部分一般存在相当大的区别，不同结构、性质的薪酬类型的管理方式也存在相当大的差别。具体的薪酬管理方法受企业性质、员工接受度的影响相当大。由此可见，企业薪酬管理具备较强的针对性。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理问题

（一）薪酬管理制度不够完善

薪酬管理制度不够完善是当前企业人力资源管理中的薪酬管理存在的主要问题。具体而言，在当前我国大部分企业中，企业领导者对于薪酬管理的重视程度相对较低，并不会着重聘用相应的管理人才，这就导致企业薪酬管理制度不够完善的现象相当普遍。薪酬管理制度不够完善主要表现在以下几个方面。

一是同工同酬。这是企业薪酬管理制度不完善的主要体现。具体而言，在部分企业中，由于薪酬制度不合理，导致员工的薪酬待遇与岗位工作不匹配。这一现象不仅会导致员工工作积极性显著下降，而且容易导致工资较低的岗位在短时间内出现大量的人员流失[2]。

二是等级范围狭窄。等级范围狭窄也是薪酬管理制度不完善的主要表现之一，这一现象很容易导致员工薪酬的提升空间过小，无法起到有效的激励作用。

（二）薪酬分配方式不合理

薪酬分配方式不合理也是当前企业人力资源管理中薪酬管理存在的主要问题之一。具体而言，在当前时代背景下，企业薪酬的分配以及具体分配方式制定的权力主要掌握在企业高层领导手中。大多数领导会慎重考量员工绩效、奖金等内容，并尽量保证这些要素分配的合理性。但是，薪酬具备复杂性的特点，如果要保证薪酬分配的合理性，也需要充分考量企业的管理要素、劳动要素、资本要素等。在实践中，这些内容往往是企业高层领导制定薪酬分配方式时的“真空地带”，高层领导并不会着重考量，在分配过程中很容易产生分配不均的现象。

一是过度重视经济报酬分配的重要性。在实践中，大多数员工的薪酬支付以经济报酬为主，很少有企业会强调非经济报酬对于企业发展的重要意义。在这种薪酬制度背景下，企业与员工之间的关系主要是经济利益关系，员工对于企业的忠诚度与企业的凝聚力都存在明显的不足，这种现象很容易影响企业薪酬制度效果的充分发挥。

二是新制度的适应性不强。年薪制、股票期权制都是国外比较先进的薪酬分配制度，在国外企业发展过程中起到了十分重要的作用。但是这两种制度在引进国内之后，部分企业领导者存在盲目遵从的现象，没有对其进行本土化改革，影响其效果的发挥。

（三）与企业发展目标适应性差

与企业发展目标适应性差也是当前企业人力资源管理中薪酬管理存在的主要问题之一。具体而言，企业薪酬管理制度并不是单一存在的，必须充分结合企业发展状况、企业战略发展目标等因素综合判定，才能有效提升薪酬管理的科学性及其在实践中的执行质量。但是从实践角度来看，大多数企业领导者为了管理的方便，直接将社会上同行业优秀企业的人力资源薪酬管理模式套用在企业中，没有结合企业的实际发展状况适当改良与革新。由于传统观念的约束以及我国人力资源丰富的现状，我国大多数中小企业都不太重视人才激励政策的制定，企业往往都是在需要用人的时候才会临时确定一个薪酬标准，严重欠缺一种持久、系统性的薪酬管理思想，不利于薪酬系统的持续优化与革新。这种欠缺从战略角度来看是我国企业薪酬管理的核心问题。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的创新与优化策略

（一）建立有效的薪酬管理制度

建立有效的薪酬管理制度是提升企业人力资源管理中薪酬管理质量的重要策略。企业应建立一套与企业本身现行管理制度相适应的薪酬管理制度。

首先，企业领导者在建立薪酬管理制度之前，应全面收集与分析企业的实际情况、企业所在行业的发展状况、同地区同行业企业薪酬制度等内容信息，并在此基础上建立完善的薪酬管理制度。

其次，在制度建立的过程中，企业应融入更多的企业自主分配、市场机制调节、政府监督指导、员工自愿参与等内容，切实提升薪酬管理策略的丰富度[3]。

再次，薪酬管理并不是单一存在的，只有与其他制度相结合才能保证薪酬管理制度的顺利落实。因此，相关单位在薪酬管理制度制定完成之后，应制定其他的辅助制度，例如，员工入职后的岗前培训环节要讲解与培训薪酬管理内容。另外，相关单位要营造公平合理的薪酬竞争环境，将薪酬激励与员工工作状况联系起来，保证在执行阶段落实薪酬制度。

最后，树立以人为本的薪酬管理思想。在薪酬管理中应尊重员工的个性化发展，对于为公司长远发展作出贡献的员工应给予物质、精神的双重激励。相关单位还要结合员工的个人特点，为其制定合适的职业生涯规划，更好地激发员工的工作热情，使其创造更大的价值。

（二）改善现有的分配方式

改善现有分配方式也是提升企业人力资源管理中薪酬管理质量的主要策略之一。

首先，企业应秉持科学化的理念改善现有的分配方式，以某一目的为落脚点，合理的薪酬分配方式能够有效激励员工，提升员工的工作积极性与工作效率，最终切实提升企业的核心竞争力。

其次，提升分配方式的丰富性。相关企业应积极引进工资、奖金、年金、股票、期权、精神激励、晋升机会等薪酬分配方式，取消工资、奖金的单一分配方式，这能够使企业内部大多数员工的需求都得到满足，进而提升员工的工作积极性和员工对于企业的信任度，最终有效降低员工离职率[4]。

（三）开展企业战略层面的薪酬激励

开展企业战略层面的薪酬激励也是提升企业人力资源管理中薪酬管理质量的主要策略之一。企业薪酬管理属于人力资源的重要组成部分，人力资源管理又是企业管理的重要组成部分，这些管理内容的最终目标都是为了促进企业战略目标的顺利实现，因此，企业薪酬管理制度的建立与执行必须紧紧围绕企业发展战略目标。

首先，结合企业不同的发展时期建立不同的薪酬管理模式。例如，在企业初创时期，企业内部的领导和员工都有较高的工作积极性，在这一阶段，实行与企业共担经济风险、共享收益的薪酬激励方案具备一定的现实可能性，也能够充分发挥提升员工工作积极性的效果[5]。

其次，建立完善的沟通制度。具体而言，企业领导应建立完善的沟通交流平台，定期与基层员工沟通，更好地为员工谋福利。从企业战略发展的视角改善效果较差的薪酬激励制度内容，有助于实现企业发展、员工薪酬提升的共赢局面。

（四）将OKR 应用于薪酬管理

将OKR 应用于薪酬管理是提升企业人力资源管理中薪酬管理质量的核心策略。OKR（Objective+Key Results，OKR 管理术）是现代管理学背景下产生的一种全新的目标管理工具。与传统的KPI（关键绩效指标）相比，OKR 摒弃了KPI 主义存在的单一性考核弊端，能够保证绩效考核的长期性与稳定性，避免企业价值观受损，在实践中的具体操作方式如下。

第一，企业领导者应充分理解OKR 技术的内涵，在企业内部构筑完善的内部循环体系，即明确项目目标；量化定义关键性结果；努力达成目标；根据项目完成情况评估。这种完整的内部循环能够从产出的角度，关注事情的完成结果。

第二，设置O。O 指的是一段时间的目标，其作用是判定到期后目标的达成情况。在O 的设置上，相关单位应遵循以下几项基本原则。

首先，O 的设定应具备明确性和积极性，能够切实鼓舞员工，60%以上的O 来源于底层，这可以切实提升O 设置的科学性，也是提升员工工作积极性的根本要求。

其次，O 必须具备一定的时间期限，该期限不宜太长，尽量设定为一个月或者一个季度。

再次，O 的设定应由单独的团队负责，便于判定目标实现效果。最后，O 的数量应控制在一定范围内，同一周期最多设定5 个O，并按照从上到下（公司-部门-小组-个人）的顺序设置目标[6]。

第三，中期沟通。主要包括两种形式，首先是个人与其直接领导者沟通意图和目标，提升目标的实现效率。其次是全公司的全体小组会议，由各工作小组的领导参加，对小组的O 进行介绍并完成最终的打分评估。

第四，结合OKR 的结论进行具体的薪酬管理。即根据OKR 评价的具体情况发放员工的薪酬、福利，值得注意的是，此次OKR 的完成表现并不会对该员工后期的薪酬、福利造成持续性的影响，与KPI 相比，OKR 管理法具备更强的人性化特征，在激发员工工作积极性的同时充分发挥以人为本的管理内涵，增强员工对于公司的依赖性。

四、结语

当前我国正处在经济体制改革的关键时期，我国的经济发展格局已经发生了巨大的变化，劳动者的地位开始逐渐上升。在这一背景下，提升人力资源管理质量已经成为企业促进发展的必然选择。文章以人力资源管理中的薪酬管理为主要切入点，研究企业薪酬管理存在的问题，提出了相应的创新与优化策略。即相关企业如果要提升薪酬管理质量，必须充分结合实际情况，采取针对性措施建立有效的薪酬管理制度，改善现有的分配方式，开展企业战略层面的薪酬激励，将OKR 应用于薪酬管理，为企业核心竞争力的提升提供必要的帮助。