新时期高速公路从业人员人事管理的改革

罗瑾 湖南省醴潭高速公路建设开发有限公司

高速公路为广大人民群众的日常出行提供了极大的便利，是我国非常重要的基础设施建设项目。为了能够带给人们更加优质的交通出行体验，高速公路相关部门一直在积极改革人事管理工作，以此为突破口，充分调动从业人员的工作积极性，提高高速公路的综合服务质量和水平。

一、新时期高速公路从业人员人事管理改革的意义

随着社会经济水平的不断提升，高速公路领域也呈现出快速增长的态势，无论是人事管理还是人才培养，均取得了良好的成效。但是在部分高速公路运营管理部门中，人事管理工作受传统人事管理理念的影响，导致高速公路企业的人事管理水平显著下降，阻碍了我国高速公路行业的持续稳定发展。

对此，高速公路企业应积极顺应新时期的发展趋势，改革现有的人事管理理念、模式、机制，不断提升高速公路人事管理的综合水平，充分挖掘高速公路企业人力资源的潜力价值，为推进国民经济的稳步发展添加助力。高速公路运营管理部门的人事管理改革有利于人才资源充分体现价值，为高速公路领域的长效发展机制提供人才保障。

二、新时期高速公路从业人员人事管理现状

高速公路运营管理部门的不断进步和发展与其从业人员有着密不可分的联系，高速公路运营管理部门为提升其综合发展能力，必须规范和建立从业人员管理体系和守则，提高人才管理工作的效率。但是结合当下我国高速公路行业的实际情况来看，人们未能对人事管理工作引起重视，导致部分高速公路运营管理部门在开展人事管理工作中因为当下的管理机制陷入了困境。

一方面，由于管理部门并没有明确与强调具体的人事管理要点问题，错误地认为人事管理工作的重要性远不如其他工程建设作业，导致管理部门通常不会把过多的资源和时间放在人事管理上，这种错误的管理观点也会在日常管理中逐渐传递给高速公路单位其他部门的基层员工，让他们产生人事管理工作不重要的错觉。在此境况下，其他部门的基层员工将大部分的时间和精力都用在了业务管理上，使得管理部门的工作不能在真正意义上得到落实，也不能够增强对相关从业人员的有效管理[1]。

另一方面，如果该高速公路运营管理部门没有高度重视对基层员工管理意识的培训，部分管理人员还会在员工管理上产生错误认识，认为从业人员所属的部门并不属于其管理范围，并没有义务对他们实施管理。还有部分员工认为，该项工作的人事管理工作只是被看作一种行政管理方法而已，并不能为部门提供实际可见的利润或效益，在操作过程中，并没有尽力辅助有关部门实施管理工作，导致高速公路从业人员的管理工作一直停留在表面，并未发挥其实质性价值。受此影响，高速公路运营管理部门中人事管理工作的发展与改革也遇到了阻碍。

三、新时期高速公路从业人员人事管理改革策略

（一）优化管理方式，改变管理模式

面对当下的高速公路从业人员，可以将其工作区分成以下两种：实干型和主动型。由于高速公路运营管理部门可以针对不同类型的工作人员建立相应的管理手段与机制，大幅提升从业人员的管理效率。对于实干型从业人员来说，其工作态度与思维更为严谨细致，对环境以及工作岗位的适应性也很强，因此，管理部门可以建立相对完善的人员管理制度，使实干型从业人员能够充分理解其工作要求和职责规范，并针对其建立相应的绩效考核制度，激发其工作热情。对于主动型从业人员而言，他们对自己的工作能力十分有信心，还能够在工作中营造出和谐愉快的工作氛围，对此管理部门可根据主动型从业人员的特点，建立符合其工作特征的岗位激励机制，通过这种方式来深度挖掘该类从业人员的潜能，主动地提高其在岗工作时的积极性。

经济的发展和科学技术的不断进步，导致以往的粗放式管理方式远远无法适应当前高速公路运营管理部门的发展需要。高速公路运营管理部门必须加大人力资源管理力度，通过管理模式的不断调整和优化，积极提高从业人员的创新能力，把人力资源作为培训重点，努力将从业人员与部门的效益有机融合。在对高速公路单位职工开展培训和人事管理工作时，也要将其未来职业规划作为培训的重点，清晰说明和规划高速公路从业人员的发展前景，充分发挥人事管理的职能作用。

（二）重视员工教育培训体系建设

由于大部分基层从业人员的综合素质普遍偏低，且专业技术水平也十分有限，因此管理部门在对高速公路从业人员实施相应的管理工作时，便可以通过建立专业的教育培训体系，将个体与团体两种训练模式有机融合，强化教育培训的最终成效。与此同时，管理部门还可设置专职人员对相应的人才教育培训予以科学引导，实施相应的奖惩制度，将从业人员的薪资待遇与绩效联系在一起，提高员工培训的紧迫性和积极性，使得最终的培训效果能够达到理想化水平。

（三）适当提高高速公路员工的福利待遇

作为提高从业人员工作积极性的重要因素之一，福利待遇是不可或缺的一项内容。其可以有效激发从业人员的工作积极性。管理部门可以结合管理工作中的实际情况制定科学的奖惩制度，提高从业人员的职业认同感，使其更加主动地投身于高速公路工作岗位上，努力为部门创造更多的价值[2]。另外，管理部门也要为从业人员创造足够广阔的职业生涯晋升空间，比如带薪深造的机会等。这样既能够提高高速公路从业人员的福利待遇，还能够为其积极工作提供源动力，更好地推动高速公路运营管理部门人事管理工作的进展与变革。

（四）以人为本，重视高速公路文化建设

首先，管理部门必须坚持“以人为本”的基本原则。在知识经济发展迅猛的今天，要正确认识、尊重人力资源和“以人为本”的深层次含义，这也是管理和发展的本质。高速公路运营管理部门“以人为本”思想理念的本质是将人力资本作为部门中最主要的资源，这也是其生存发展的客观要求。唯有构建好人力资源的发展平台，才能为从业人员创造良好的工作气氛，促进从业人员学识和才能的协同发展。在部分高速公路运营管理部门的日常工作中，经常会出现人员短缺的状况，究其根本是因为其没有坚守“以人为本”的基本原则。客观来说，高速公路从业人员为获得进一步发展，必须具备更高的生产效率，拥有更大的市场竞争力，以优秀的服务水平、迅捷的信息、领先的科学技术占领市场经济制高点，逐步扩大高速公路运营管理的发展空间。这些目标的实现均需通过优秀的人力资源部门实现。由此可见，高速公路运营管理部门需将“以人为本”的基本理念融入人事管理工作，追求更高的经济效益。

其次，加强对从业人员的人文关怀，从情感上激发从业人员的工作热情。高速公路运营管理部门要深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，践行“以人为本”的核心价值观，具体表现在重视人文关怀等方面。在此境况下，高速公路运营管理部门不但需要尊重从业人员的个性，充分调动其创造性和工作热情，而且要创设温馨融洽的工作氛围。要把“以人为本”的思想理念始终贯彻到企业管理工作中，使其与规范的企业管理工作机制紧密地结合在一起，通过采取个性化的管理举措，特别是关注从业人员的心理健康，这样双方才能形成相互平等的合作关系，为从业人员营造平等、舒适的工作氛围[3]。高速公路运营管理部门唯有管之以法，以德服人，才能切实有效地推动高速公路行业的持续稳定发展。

最后，培育从业人员的情感，并对其进行情感上的升华。从业人员的创新能力源于情感上的创新，而行动则往往依赖于情感的信号与调控机制。在高速公路运营管理部门的日常工作中，如果管理人员重视员工、信任员工，就可以极大地调动员工的工作热情。对此，企业管理人员应以从业人员为核心，全面了解并重视员工，这样员工就可以由顺从领导者转变为信赖、接受领导者。针对高速公路管理工作，管理部门应注重培育从业人员的良好道德观和服务观念，使其形成以“服务为中心”的意识，为社会提供真情服务，加快高速公路文化建设。

（五）加大人事管理的信息化建设力度

首先，做好对高速公路运营管理部门人事信息的研究。高速公路运营管理部门在建设企业人员信息系统时主要涉及从业人员的基本信息、曾经的工作经验、在工作中不同时期的成绩状况以及在工作中得到的各类奖励等。人事管理信息化建设重点是归档保存高速公路管理部门从业人员信息。为提高从业人员信息资源管理的严密性，管理部门还需不断加强对人员信息资源的研究应用。在保障信息化系统信息安全的基础上加大信息资源的利用力度，为人事调动或其他人事活动提供理论参考。

其次，对高速公路从业人员实行分类管理。由于高速公路运营管理部门对从业人员的信息化管理工作主要使用的是人事管理软件系统，要求管理人员既要能熟练地运用计算机，又能深入掌握计算机系统中各个重要组成部分的功能、用途，在人事管理工作中充分发挥计算机的作用。为促进高速公路人事管理的信息化建设，管理部门必须不断加强计算机网络的管理力度，建立安全可靠、功能齐全的高速公路人事管理网络系统。在此过程中，管理部门必须保证从业人员的基本信息的安全性和严密性。对此，管理部门可针对不同的信息系统资源分级保护，并对各个层级的用户和不同的部门人员采取分别查看相应层级的系统信息资源的机制，确保从业人员在获得信息资源的同时可以对其他高层资源保密。

最后，扩大人事管理的信息化服务功能。在对人事管理信息系统内容保密的同时，管理人员要合理地利用这些人事信息。在高速公路运营管理部门的日常工作中，管理人员需合理地将人事管理信息技术运用到从业人员的晋升、调整，提高待遇或给付奖金等人事管理工作中，这都是企业拓展人事管理信息化业务功能的重要体现。由于传统的人力管理模式通常要耗费巨大的人力和财力，且取得的管理成效相对较低。因此，通过融入先进、科学的信息化管理技术，不仅能够更有效提升新时期高速公路运营管理部门的人事管理工作效率，而且能更好地服务于人民群众。

（六）积极创新和完善各项管理机制

一方面，高速公路管理部门需完善从业人员的晋升通道。从纵向发展的角度来看，高速公路管理部门可引导从业人员勤奋地工作并努力提高专业技术水平，当上级岗位存在缺口或员工个人创新能力得到很大的提升时，管理部门便可充分考虑员工的个人发展愿望，并根据其能力特点以及单位对人才资源的实际需求情况，协助员工策划个人发展方向，并给予其晋升的权利。从横向发展的角度来看，管理部门除在从业人员原本职务范围内根据职务级别逐级设置晋升体系之外，对截然不同的工作岗位也可设置相应的晋升渠道，满足从业人员的差异性发展需求，更好地挖掘人才资源的内在潜力。

另一方面，完善选拔任用机制。高速公路管理部门首先可以通过公开选拔人才的方式，通过定期或不定期推荐相结合的方式，努力拓宽人才选拔的渠道。同时采取民主推荐、组织内部考核、企业领导小组开会讨论等方式，在一定程度上解决以少数人决定人员的选拔任用方式，提高选拔任用机制的公平性。其次是要打破过去论资排辈、求全责备、均衡兼顾等陈旧的人才培养传统观念，大胆使用优秀的青年从业人员，以客观、公正的心态选拔人才，确立“注重业绩，竞争择优”的人才培养观点，这对于高速公路单位的长远发展有着极大的益处。

四、结语

为尽快实现高速公路人事管理的改革目标，管理部门可结合当前的新时期发展趋势建设，优化管理方法，改变管理模式，重视员工教育培训体系建设，适当提高高速公路员工的福利待遇，重视高速公路文化建设，加大人事管理的信息化建设力度，积极创新和完善各项管理机制，为我国高速公路在新时期的可持续发展提供人才保障。