浅析农业科研单位人才队伍建设

苏爱华

（辽宁省农业科学院人事教育部，辽宁沈阳 110161）

农业科研单位在推动农业发展和科技进步方面，肩负着重要的历史使命和社会责任，是农业科技创新的前沿阵地。作为科研单位立身之本、创新之源的人才资源，随着市场经济的不断发展竞争愈加激烈。然而，当前大多数农业科研单位仍然沿用传统的人才管理模式，在引得进、留得住、用得好人才等方面难免存在困难。为适应人才国际化、市场化形势，农业科研单位必须正视人才管理短板，找出制约人才队伍发展的因素，不断加强人才队伍建设，从而提高科研竞争力。

1 农业科研单位人才队伍面临的新机遇与新挑战

2021年是“十四五”的开局之年，农业农村发展进入了新阶段，开启了实现巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接新征程。农业科研单位在乡村振兴的新形势下，如何更好地发挥农业科技的产业支撑作用，更好地彰显农业科研单位的社会公益职能，是新的历史时期赋予农业科研单位的一项重要使命[1]。事业激励人才，人才成就事业。农业科研单位人才队伍要以服务“三农”为己任，与时俱进、敢于担当、不忘初心、开拓进取，在成果转化上下功夫，在改革创新中谋发展。

2 农业科研单位人才队伍存在的问题

2.1 人才队伍规模不大且结构不尽合理

农业科学研究工作者数量占农业劳动力的比例，无论与全国研发人员占劳动力比例比较，还是与世界平均水平比较都低很多，科研人才的短缺限制了农业科研的发展[2]。近几年，随着国家对农业的重视程度越来越高，农业科研单位发展迅速，不断加大人才引进力度，但仍然满足不了新时期科研工作的需要，同时还存在专业结构搭配不完善、年龄结构梯队不健全、职称结构比例不协调等现象。

2.2 高层次人才短缺且青年拔尖人才匮乏

高层次人才及青年拔尖人才是农业科研单位研究领域的“领跑者”和“开拓者”，但农业科研单位往往由于地域、待遇、机制等方面的原因，在引进高层次领军人才、知名专家、新兴学科带头人以及青年拔尖人才上存在很大难度。加上对现有人才培养力度、惠及面不够以及缺少“高精尖”导向，单位内的高层次人才的培养速度跟不上需求，外引难、内培慢导致很多农业科研单位在提升科研活动效率等方面没有形成核心竞争力。

2.3 激励机制不够完善且经费投入不足

有效的激励能够很好地激发人才干事创业的热情，但一些农业科研单位受传统人才管理观念影响，还没有建立健全充分体现人才价值、调动人才积极性的激励保障机制。再加上农业科研单位的资金主要来源于国家拨款，受科研项目等专项经费预算的制约，人才选拔、培养、奖励、资质培训等人才工作经费没有预算渠道[3]，削弱了人才队伍的主观能动性和团队创造力，束缚了科研事业快速发展的步伐。

2.4 专技人员献身科研意愿不强且流失严重

农业科研单位多从事各类服务于社会的非营利性项目，科研人员工作环境艰苦、薪酬偏低、压力较大，而且有的发展空间也受到一定限制。科研人员往往更多地忠诚于对专业的热爱，不断追求事业的发展，而并非对所在单位的执着，所以在面对高校、外企等福利待遇优厚、科研条件优越的机构时，人才另谋出路的现象屡见不鲜。即使不离开，由于受到市场经济大潮的冲击，较易形成农业科研人员的比较劣势，使得他们献身农业科研的心态不稳、意愿不强[4]，也会发生隐性流失。

3 加强人才队伍建设的思路

农业科研单位要认真贯彻落实习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话精神，紧贴本省“三农”发展需求，摸清科研单位人才规模、质量以及学科方向、项目平台等现状，做好人才队伍顶层设计[5]。树立人才资源是第一资源和以人为本的科学人才观，坚持引进与培养、优化与储备、选拔与使用、凝聚与服务的原则，以谋发展、求创新的超前理念，从思想上、行动上把人才队伍建设摆在单位发展的大局中去，创新体制机制，大力实施人才强农政策。

4 加强农业科研单位人才队伍建设的对策

4.1 多渠道引进人才，优化队伍结构

结合农业科研单位自身实际，制定《人才队伍建设中长期发展规划》，提前谋划，统筹考虑，分阶段、分步骤、分层次、分领域差异化引进人才，并做好人才队伍的整体结构布局，实现各岗位人才优化配置。引进的方式可以不仅仅局限于公开招聘、校园招聘，也可以依托重大科研项目和重点实验室，引进具有一定经验的急需人才；也可以借助国际合作途径，赴海外知名高校和科研机构进行宣传，招聘有一定阅历的海归人士；甚至可以采取编外特聘项目专家的形式，柔性引进有一定影响的领军人才。

4.2 多元化培养人才，营造良好环境

农业科研单位的人才工作应该以素质提升和创新能力建设为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才[6]。根据行业特点和发展需要，着力推行学历学位教育与实践锻炼相结合、国内与国外交流相衔接的产学研一体化的培养模式，充分盘活和用好人才资源，努力建成一个高效的人才成长环境。培养对象分为管理、专技和工勤等不同岗位人员，培养时限分为长期、短期和临时等不同类型，培养内容分为政治理论、业务知识和劳动技能等不同方面，培养方式分为线上自学、入班集中学、实践操作学等不同形式。

4.3 多维度评价人才，创新激励机制

建立优良的绩效考核评价体系、科学有效的激励机制，是实现优绩优酬，调动人才积极性和创造性，发挥人才潜能，体现人才价值的重要手段。农业科研单位绩效考核要以工作业绩和实际贡献大小作为重要考核指标，做到公开透明、全员参与，并把考核结果作为激励的重要依据。激励既可以是正激励（褒奖），也可以是负激励（批评），正激励指政治激励、精神激励和物质激励。物质激励可以借助绩效分配，重点向关键岗位和做出突出贡献的工作人员倾斜，也可以按照人才的类型和层级，建立优秀科技人才津贴制度[7]。

4.4 多措并举留人才，激发干事创业精气神

留住人才就要注重人才的需要，建立爱才惜才的良好氛围，营造和谐宽松的人文环境，构建创新创业的科研平台，设计定位清晰的职业生涯，搭建实现价值的人生舞台。科研单位要主动出击防范人才流失，做到用情留人、用法留人、用机制留人、用待遇留人，在满足个性需求的基础上，不断激发人才的主观能动性和创造性，不断增强人才的政治责任感和历史使命感，不断增强人才对单位的认同感和归属感，最终实现个人价值与单位利益的双赢。